社員のSNS投稿、削除を求めることはできる？

「うちの社員が会社の不満をSNSに書いている。でも、削除を求めていいのか、法的な根拠があるのかさえわからない——」

社員のSNS投稿トラブルは、専任人事がいない中小企業ほど初動で迷いやすい問題です。「お願い」なのか「命令」なのか、就業規則に規定がなくても動けるのか、対応を誤って逆に訴えられないか。本記事では、削除要請の法的根拠から具体的な対応フロー、よくある落とし穴まで、実務で使える形に整理します。

削除を「お願い」するのか「命令」するのか

在職中の社員に対しては、労働契約に基づく業務命令として削除を求めることが可能です。ただし、その命令の強度と正当性は、就業規則の整備状況によって大きく変わります。

在職中の社員への削除要請

労働契約には「誠実義務（信義則上の義務）」が付随しており、社員は会社の利益を不当に損なう行為を控える義務を負います。また、就業規則に服務規律や秘密保持義務の規定があれば、それを根拠に削除を業務命令として指示できます。

就業規則にSNSに関する明示的な規定がない場合でも、「会社の信用を傷つける行為を禁ずる」といった一般条項が存在すれば、SNS投稿の削除命令の根拠として活用できる可能性があります。ただし規定が曖昧なほど、命令の正当性に疑義が生じやすくなります。

退職者・元社員への削除要請

退職後は就業規則上の服務規律は原則として及びません。そのため、在職中の根拠のみで削除を命じることはできません。

退職者に対して削除を求めるには、次のいずれかの根拠が必要です。

• 退職時に締結した秘密保持誓約書・競業避止誓約書の違反
• 民法709条に基づく不法行為（名誉毀損・業務妨害）
• 不正競争防止法上の営業秘密侵害

退職後トラブルへの備えとして、退職時に秘密保持誓約書を締結しておくことが重要です。在職中は当然の義務でも、退職後は書面がなければ根拠が脆弱になります。

投稿内容の「違法性」はどう判断するか

すべての不満投稿が違法になるわけではありません。削除を求められる根拠があるかどうかは、投稿内容の性質によって変わります。以下の3つの軸で判断してください。

名誉毀損・侮辱にあたる投稿

「事実を書いているから問題ない」という誤解は非常に多いですが、これは正確ではありません。刑法230条は、事実を摘示して他人の名誉を毀損する行為を処罰対象としており、「事実だから免責」ではありません。免責されるのは刑法230条の2が定める「公益目的かつ真実性・相当性」の要件を満たす場合に限られます。

また、事実の摘示がなく単に悪口を書く行為は刑法231条の侮辱罪に該当しうります。会社名を出さずとも、業種・地域・従業員数などから会社が特定できる状態であれば、匿名投稿であっても名誉毀損は成立しえます。

秘密漏洩にあたる投稿

顧客情報や取引先の未公開情報、社内の財務データなどを投稿している場合は、不正競争防止法2条1項7号（営業秘密の不正開示）や個人情報保護法の問題になりえます。秘密情報は「会社が秘密として管理している情報」であることが要件なので、日頃から情報管理体制を整えておくことが、後の法的対応の前提となります。

就業規則に規定がない場合でも懲戒できるか

就業規則に根拠規定がなければ、懲戒処分は原則として無効と判断されるリスクがあります。これは「規定がなければ何もできない」という意味ではなく、「規定なしに懲戒処分を下すと会社側が敗訴するリスクがある」ということです。

懲戒処分が有効とされるための4つの要件

最高裁・フジ興産事件（2003年）などの判例が示す有効要件は次のとおりです。

• 就業規則上に懲戒事由と処分の種類が規定されていること
• 投稿内容が懲戒事由に実質的に相当すること（比例原則）
• 本人への弁明機会を付与していること
• 不当な動機・目的（報復など）がないこと

SNS投稿が業務時間外・私用端末からのものであっても、会社の社会的評価や信用を損なう内容であれば懲戒対象となりうることは、東京地裁の複数の裁判例で認められています。ただし、その前提として就業規則上の根拠規定の存在が不可欠です。

「一般条項」だけでの対応の限界

「誠実義務」「会社の信用を傷つける行為の禁止」といった一般条項はあるが、SNSに特化した記載がない——という企業は多いです。この場合、「会社の信用を著しく傷つけた」として懲戒処分の根拠に使えないわけではありませんが、処分の正当性を争われたとき、会社側の主張が脆くなります。SNS規定を今すぐ整備することが、将来のリスク軽減に直結します。

投稿を発見してからの対応フロー

投稿を発見したら、まず感情的に動かず、証拠の保全と法的評価を先行させることが鉄則です。初動の誤りが後の対応全体を複雑にします。

証拠保全と法的評価を最初に行う

まず最初にすべきことは、スクリーンショット・URL・投稿日時を保存することです。投稿はいつ削除されるかわからないため、証拠は発見直後に保全してください。その後、投稿内容が名誉毀損・秘密漏洩・その他の違法性に該当するかを判断します。判断に迷う場合は、この段階で弁護士や専門家に相談することを勧めます。

本人への確認と削除要請は書面で行う

次に、就業規則上の根拠規定を確認したうえで、本人に事実確認と弁明の機会を与えます。「知らなかった」「本人ではない」という可能性もゼロではないため、決めつけた態度での接触は避けてください。削除要請は口頭だけでなく、書面（メールでも可）で行い、記録を残すことが重要です。

削除に応じない場合・退職後の対応

本人が削除を拒否した場合や退職後も投稿が継続する場合は、次の選択肢を検討します。

• 各SNSプラットフォームの名誉毀損・プライバシー侵害報告窓口への申請
• プロバイダ責任制限法（令和3年改正）に基づく発信者情報開示請求
• 弁護士名義による投稿削除の仮処分申立て
• 名誉毀損・業務妨害を根拠とした損害賠償請求

プラットフォームへの申請はプラットフォーム独自の判断によるため、必ずしも削除されるわけではありません。確実性を求めるなら弁護士を通じた法的手続きが現実的な手段です。

対応を誤ったときのリスク——逆に訴えられないために

削除要請や懲戒処分の手続きを誤ると、会社側がパワハラや不当解雇として訴えられるリスクがあります。「投稿が問題だったとしても、対応プロセスの瑕疵で会社が負ける」ケースは珍しくありません。

「言った言わない」を避けるための記録管理

削除要請・弁明機会の付与・懲戒手続きは、すべて書面やメールで記録を残してください。口頭だけのやり取りは、後に「そんな話は聞いていない」「一方的に処分された」と主張されたとき、会社側に不利に働きます。

感情的な対応・過剰な処分はしない

「投稿が腹立たしいから即解雇」という対応は、比例原則（処分の重さが違反の程度に見合っていること）に反するとして処分が無効とされるリスクがあります。不満の書き込みで戒告・譴責にとどめるべきケースで解雇を選択すれば、逆に会社が損害賠償を求められる事態にもなりえます。初めての案件では、段階的な処分（口頭注意→書面注意→戒告）のプロセスを踏むことが安全です。

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今すぐ着手すべき就業規則の整備ポイント

SNSトラブルが起きてから規定を整備しても、その規定は「事後の追加」として処分の根拠になりません。トラブルが起きる前に、就業規則にSNS関連の条項を盛り込んでおくことが最も有効な予防策です。

SNS規定に盛り込むべき内容

最低限、以下の内容を就業規則または別規程（ソーシャルメディアポリシー）に明記することを推奨します。

• 会社・業務に関する情報のSNS投稿に際しての遵守事項
• 会社の社会的信用を損なう投稿の禁止
• 顧客情報・営業秘密の投稿禁止
• 違反した場合の懲戒処分の種類（戒告・減給・出勤停止・解雇など）
• 退職後も秘密保持義務が継続することの明示

企業規模・状況別の優先度

就業規則を一度も見直していない、または10名未満で規則が未整備の企業は、まずSNS規定の新設よりも就業規則全体の法令適合性を確認することが先決です。一方、既存の就業規則があり服務規律の条項が存在するが「SNS」という文言が一切ない場合は、既存条項への追加・改定という形で対応できます。従業員への周知・意見聴取の手続きを経たうえで変更することも忘れずに（労働契約法10条）。

よくある質問