復職診断書とは？記載内容と例文・もらい方・会社の確認ポイント

復職診断書（ふくしょくしんだんしょ）とは、休職中の従業員が職場に復帰できる状態まで回復したことを、主治医が医学的な観点から証明する書類です。ただし実務上は「診断書があれば復職確定」ではなく、最終的な復職可否は会社が判断します。この記事では、復職診断書に書かれる内容と記載例の読み方、もらい方とタイミング、そして会社が確認すべき判断ポイントまでを、専任人事のいない中小企業の実務に沿って解説します。

復職診断書とは何か

主治医が「回復」を証明する書類であって、復職の保証書ではない

復職診断書とは、主治医（精神科・心療内科などのかかりつけ医）が「患者の症状が就労可能な水準まで回復した」と判断したことを示す書類です。「職場復帰診断書」「復職可能診断書」「就業可能診断書」など医療機関によって名称は異なりますが、役割は同じです。重要なのは、主治医は職場の業務内容・人間関係・残業の実態を詳しく知る立場にないという点です。診断書の「復職可能」は「医療的な観点から回復が見られる」ことを示すものであり、「この職場のこの業務に問題なく従事できる」という保証ではありません。

最終判断権は会社にある

労働法の観点から見ると、主治医の復職診断書は復職判断における「参考資料」のひとつに過ぎず、最終的な復職可否の決定権は会社側にあります。裁判例でも、就業規則に復職要件が明記されている場合、会社が独自の基準で復職可否を判断することは概ね認められています。重要なのは、「診断書があったから復職させた」という事後的な言い訳ではなく、会社として独自の判断プロセスを踏んでいることを記録に残しておくことです。診断書を根拠に無条件で復職を認め、その後に再発・事故が起きた場合、労働契約法第5条が定める安全配慮義務違反を問われるリスクがあります。

産業医の意見書との違い

常時50人以上の事業場では、主治医の診断書に加えて産業医が「就業上の措置に関する意見」を出すのが標準的な流れです。主治医が「病状の回復」を診るのに対し、産業医は「この職場で働けるか」を診ます。厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（PDF）でも、主治医の診断と職場の実態をすり合わせるプロセスが推奨されています。50人未満で産業医がいない会社の場合の補い方は、後述の方法を参考にしてください。

復職診断書に書かれる内容と記載例

復職診断書に決まった全国共通の様式はなく、記載の詳しさは医師によって大きく異なります。会社側がまず確認すべき項目は次のとおりです。

復職診断書の例文（文面サンプル）

実際の復職診断書に近い文面のサンプルを示します。医療機関によって様式は異なりますが、構成はおおむね共通です。

読み解くポイントは、(1)病名と療養の経過、(2)復職可能日、(3)就業上の配慮・制限と経過観察の要否、の3点です。名称が「就業可能診断書」「職場復帰診断書」となっていても、確認すべき構成は同じです。この例文のように配慮事項まで書かれていれば判断材料が揃いますが、実際には「〇月〇日より復職可能」の1行だけという診断書も少なくありません。そうした記載への向き合い方を次で解説します。

よくある記載例とその読み方

実際の復職診断書には、次のような文言がよく使われます。それぞれ会社側の受け止め方が変わります。

• 「〇月〇日より復職可能」——最もシンプルな記載。情報が不足しているため、配慮事項の有無を本人同意のうえで補足確認したい記載です。
• 「軽作業であれば就労可能」——「軽作業」が自社のどの業務に当たるかの落とし込みが必要。該当業務がない場合は受け入れ時期の再検討も選択肢になります。
• 「残業・深夜勤務は避けることが望ましい」——制限付きの復職可。現場の業務体制で本当に守れるかを復職前に設計しておく必要があります。
• 「配置転換が望ましい」——部署の少ない中小企業では対応に悩む記載の代表例。対応の考え方は後述します。

曖昧な表現はそのまま放置しない

「時短勤務であれば可」とあっても、1日4時間なのか6時間なのかで業務設計は大きく変わります。具体性のない表現は、現場で「どこまで配慮すればいいのか」という混乱を生みます。曖昧な記載に気づいた場合は、本人の書面同意を得たうえで主治医に照会し、情報を補完してから復職判断に進むことが重要です。

復職診断書のもらい方とタイミング

復職診断書は、原則として休職中の従業員本人が主治医に依頼して取得し、会社に提出します。会社が直接医療機関に発行を依頼するものではありません。実務の流れは次のようになります。

文書料は本人負担が原則だが、会社様式を求めるなら配慮を

診断書の文書料は健康保険の適用外で、金額は医療機関により異なります。本人が自分の復職のために取得する書類なので本人負担とする運用が一般的ですが、会社が独自の様式や追加の記載（就業上の配慮の詳細など）を求める場合は、その分の費用を会社負担とする運用も多く見られます。就業規則や休職辞令に費用負担のルールを明記しておくとトラブルを防げます。

提出のタイミングは「休職期間満了」から逆算する

もっとも避けたいのは、休職期間満了直前に診断書が間に合わず、復職判断が慌ただしくなるケースです。就業規則で「復職希望日の〇日前までに診断書を提出する」と定めておき、休職中の定期連絡の際に満了日と手続きの流れを本人に伝えておくことが、会社と本人の双方を守ります。なお、診断書が届いてもすぐに復職させるべきとは限りません。届いた後の進め方は復職診断書が届いたらすぐ復職させるべき？で詳しく解説しています。

会社が確認すべき5つの判断ポイント

診断書がそろったら、次の5点を会社独自に確認します。診断書の記載と合わせて、この確認記録を残しておくことが、適切な復職判断の証拠になります。

日常生活リズムと通勤への対応状況

毎朝決まった時間に起床できているか、日中に活動できているか、食事・睡眠が安定しているかといった基本的な生活習慣の回復状況は、業務復帰の土台となります。可能であれば、復職前に「試し出勤（通勤訓練）」として図書館や職場近くの施設に通う練習を2週間程度続けてもらい、その状況を報告してもらう仕組みを設けると判断材料が増えます。診断書だけではわからない体力・集中力の回復具合が見えるようになります。

復職動機の「質」を見極める

「経済的に苦しくなってきたから」「職場に迷惑をかけているのが申し訳ないから」——これらは焦りや外部圧力による動機であり、回復が不十分な段階でも復職を望む原因となります。一方で「規則正しい生活が続けられており、仕事への前向きな意欲が戻ってきた」という動機であれば、回復の実感を伴っている可能性が高いと言えます。面談では「今、自分が回復していると思う根拠は何ですか」と具体的に聞いてみることが有効です。

職場の受け入れ態勢と業務設計

直属の上司が復職者への配慮方法を理解しているか、チームの業務負荷が適切か、復職後にどのような業務から始めてもらうかが具体的に設計されているかを確認します。「戻ってきてもらえばなんとかなる」という感覚的な受け入れは、再発の温床になります。最初の1〜2週間は通常業務量の30〜50%程度からスタートするという業務設計を明文化しておくと、現場の混乱を防げます。

就業規則に基づく復職要件との照合

自社の就業規則に「復職の判断基準」や「試用的復職の期間」が明記されているかを確認してください。就業規則に復職要件が定められていれば、それを根拠に会社が独自の基準で判断することが法的に認められやすくなります。条文がない場合は、この機会に整備を検討することをおすすめします。判断基準が明確でない状態で復職を断ると、不当な処遇として問題になるリスクがあります。

再発リスクの評価

今回の休職に至った原因が「解消されているか、または管理可能な状態になっているか」を確認します。特定の人間関係が原因なら、その関係性が変わっていなければ復職後も同じリスクが残ります。業務過多が原因であれば、業務量の調整が実現可能かを確認します。原因が職場環境にある場合は、本人の回復状況だけでなく環境改善の状況もセットで評価することが、再休職を防ぐうえで不可欠です。復職基準そのものの作り方は再休職を防ぐ復職基準の決め方も参考にしてください。

診断書だけで判断しないための補完手段

主治医への照会は本人の書面同意が必須

従業員の医療情報は個人情報保護法上の「要配慮個人情報」に分類されます。本人の書面による同意なしに、会社が主治医へ直接照会することは法的リスクを伴います。必ず「主治医への情報照会同意書」を本人に記載してもらったうえで連絡を取ってください。同意書には「照会する目的」「照会する内容の範囲」を明示することが求められます。主治医に対しては、企業規模・業務内容・勤務体制を書面で伝えると、職場の実態に即した意見をもらいやすくなります。

産業医がいない場合の対処法

産業医の選任義務は常時50人以上の事業場に限られ（労働安全衛生法第13条）、50人未満の企業では努力義務にとどまります。ただし、産業医が不在であっても安全配慮義務が免除されるわけではありません。外部の産業保健スタッフ・地域産業保健センター・メンタルヘルス支援機関・社会保険労務士などを活用して、専門的な視点からのサポートを受ける仕組みを作ることが現実的な対策です。

リワークプログラムの活用も判断材料になる

主治医の復職診断書に加え、リワークプログラム（職場復帰に向けたリハビリプログラム）への参加・修了状況も有力な判断材料になります。医療機関併設のリワーク施設や障害者職業センターのリワーク支援では、生活リズムの安定度・集中力・対人場面での安定性などが客観的に評価されます。こうした機関からのアセスメント報告書があれば、診断書だけに頼るよりも格段に信頼性の高い判断が可能になります。

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条件付き診断書への現実的な対応

「配置転換が望ましい」に部署異動だけで応える必要はない

部署が2〜3つしかない中小企業では、「配置転換が望ましい」という記載に応えられないと感じがちです。しかし職場環境の調整は部署異動だけを意味しません。担当業務の変更、関わる顧客・案件の見直し、席の配置換え、報告ライン（直属の上司）の変更、テレワーク日数の調整も環境調整の手段です。「物理的に異動先がない」こと自体は、検討経緯と代替案を文書で記録・説明できれば、配慮義務を果たしていないことにはなりません。

時短・軽減勤務は「段階的復帰プラン」として書面化する

「時短勤務であれば可」という条件付き診断書を受けたら、「いつ・どのような業務から・何時間から始めて・いつをめどに通常業務に戻るか」という復職支援プランを書面で作成し、本人・上司・会社の三者で共有してください。時短勤務の制度設計は復職時の時短勤務基準の作り方で詳しく解説しています。プランの進捗は2週間に1回程度の面談で確認し、状況に応じて柔軟に見直します。

再休職の兆候を早期に把握する仕組みを持つ

復職後に再び不調の兆候が現れた場合に備え、誰が・どのタイミングで・どのように状態を確認するかを事前に決めておきましょう。「毎週月曜日に上司が5分間の面談を行い、体調・睡眠・業務量について確認する」というシンプルな仕組みだけでも効果があります。再休職の多くは、小さなサインを見逃したまま負荷が積み重なった結果として起きています。

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