ハラスメント処分後に会社が訴えられた時の正しい対応策

「加害者は懲戒処分にした。それでもまだ、会社が訴えられるのか——」顧問弁護士からその可能性を告げられた瞬間、頭が真っ白になった経営者は少なくありません。ハラスメントに対して会社なりの対応をしたつもりでも、法律上は「会社の責任」が別途問われる仕組みがあります。この記事では、なぜ処分後も会社が訴えられるのか、賠償責任の範囲はどこまでか、そして今からでも対応できることは何かを、実務の観点から整理します。

加害者を処分したのに、なぜ会社まで訴えられるのか

処分とは別に、会社は「使用者責任」と「職場環境配慮義務違反」という二つの独立した法的根拠で責任を問われる可能性があります。

使用者責任とは何か

民法715条は、従業員が業務の執行中に他者へ損害を与えた場合、会社も連帯して賠償責任を負うと定めています。これを「使用者責任」と呼びます。重要なのは、この責任は加害者への処分とは切り離されている点です。懲戒処分を行っても、被害者への損害賠償義務が自動的に消えるわけではありません。また、法律上は「相当の注意をした場合は免責される」との規定もありますが（民法715条1項ただし書）、裁判実務上この免責が認められるケースは極めて限られており、事実上、会社の責任は免れないと考えておく方が現実的です。

職場環境配慮義務という別の責任根拠

労働契約法5条は、使用者が労働者の心身の健康を損なわないよう職場環境を整える義務を負うと定めています。これを「安全配慮義務（職場環境配慮義務）」と呼びます。「相談を受けたが対応しなかった」「加害者が長期間同じポジションに留まり続けた」「被害の兆候を把握していたにもかかわらず放置した」といった事実が認定されると、この義務違反として独立した損害賠償請求の根拠となります。使用者責任と職場環境配慮義務違反は、同時に問われることも珍しくありません。

パワハラ防止法による措置義務の影響

2022年4月以降、労働施策総合推進法30条の2以下により、従業員数に関わらずすべての事業者にパワーハラスメント防止措置が義務化されました。具体的には、方針の明確化と周知、相談窓口の設置、事実確認と行為者・被害者それぞれへの対応、プライバシー保護の徹底が求められます。これらが未整備の場合、「法が定める措置を取っていなかった」という評価が裁判所に与える印象は決して小さくありません。

会社の賠償責任はどこまで及ぶのか

会社の賠償責任の範囲は「加害者と同額」が原則ですが、会社の事前・事後対応によって大きく増減します。

賠償額を引き上げる要因

賠償額が加重される方向に働く主な事情として、次のものが挙げられます。経営幹部や上位職による行為、あるいはその黙認があった場合、組織的な責任として評価されます。相談窓口へ訴えがあったにもかかわらず会社が動かなかった場合、その不作為そのものが損害拡大の原因とみなされます。被害者が精神疾患に罹患し休職が長期化したケースでは、その損害との因果関係も問われます。また、被害者への不利益取扱いや証拠隠滅と取られかねない行為があった場合には、賠償額が跳ね上がるリスクがあります。

賠償額を軽減できる要因

逆に、会社が適切に対応していた事実は賠償額を下げる方向に働きます。事前にハラスメント防止規程や研修を整備し、その記録が残っていること、相談を受けた後に迅速かつ公正に調査を行ったこと、被害者へのケアや謝罪対応を行いその記録があること、加害者への処分が事案に見合った内容であったこと、再発防止措置を実効的に整備したことなどが評価されます。「やった」ではなく「やったと証明できる」かどうかが、裁判の帰趨を分ける重要なポイントです。

会社が今すぐ整えるべき記録と文書

訴訟対応において最も差がつくのは「記録の質」です。対応したつもりでも、証拠がなければ裁判では「対応していない」と同じ評価を受けます。

整備すべき文書の全体像

後から記録を整備するときの注意点

訴訟提起後や調査が始まってから慌てて文書を作成することは、かえってリスクを高めます。日付の整合性が取れなかったり、改ざんの疑いをかけられたりする可能性があるからです。まず現時点で手元にある資料（メール・チャット履歴・処分通知書のコピーなど）を洗い出し、何が残っていて何が欠けているかを弁護士と確認することが先決です。記録がないことを隠すのではなく、「その時点でこの対応を取った」という事実を合理的に説明できる状態を整えることが重要です。

調査プロセスの公正性をどう担保するか

小規模企業では相談窓口が経営者本人だったり、調査を一人で担っていたりするケースが多く見られます。こうした属人的・閉鎖的な調査体制は、裁判で「公正な調査が行われなかった」と指摘されるポイントになりえます。社労士や弁護士など外部の専門家を関与させることで第三者性を確保することが、事後的な信頼性担保にもつながります。専任人事がいない会社こそ、外部連携の体制を早めに構築しておくことが重要です。

調査の第三者性が信頼を左右するという点が、多くの中小企業で見落とされています。既に対応した事案でも、関与の仕方を工夫することでリスクを軽減できる可能性があります。

再発防止措置が賠償額を左右する理由

形式的に規程を整えるだけでは不十分です。「機能している」と評価されるかどうかが、裁判における会社の評価を大きく左右します。

「規程はあったが機能していなかった」と判断されるリスク

訴訟対応として慌てて就業規則やハラスメント防止規程を整備したとしても、研修の実施記録がない、周知した証拠がない、相談窓口の担当者が誰かを従業員が知らなかった、といった状態では「形式的に整えただけ」という評価になりかねません。再発防止措置が賠償額の軽減に働くのは、規程の存在そのものではなく、実効的に運用されていた事実が認められるときです。

実効性の証拠として残すべき対応

研修を実施した場合は日時・参加者リスト・実施内容の記録を残します。規程を改定した場合は改定前後の版を保存し、従業員への周知方法（メール配信・掲示・説明会開催など）とその日付を記録します。相談窓口を設置または変更した場合は、担当者名と連絡先を従業員全員が確認できる形で周知し、その記録を取ります。これらの積み重ねが、「会社として真剣に取り組んでいた」という評価につながります。

🔗 調査の公正性は「誰が担当するか」で大きく左右されます。専門家の視点が、実務対応の説得力を変えます。 →

訴訟に発展する前に確認したい自社の状況

会社の置かれた状況によって、リスクの高さと優先すべき対応が異なります。自社のケースに当てはめて確認してください。

リスクが特に高いケース

次のいずれかに当てはまる場合、使用者責任や職場環境配慮義務違反が認定されるリスクが高まります。被害者が複数回にわたり相談したにもかかわらず会社が適切な対応を取らなかった場合、加害者が管理職・役員など上位職であった場合、被害者がすでに精神疾患で受診または休職している場合、調査や処分の過程で被害者に対して不利益な取扱いが行われた可能性がある場合です。このような状況では、自社での対応に限界があることを前提に、早期に弁護士と対応方針を確認することが不可欠です。

規模別に確認すべき体制の差

従業員数20名未満の会社では、そもそもハラスメント相談窓口が存在していないケースも少なくありません。まず相談窓口を設置し、担当者を明示するところから始める必要があります。20〜50名規模になると、就業規則やハラスメント防止規程は整備されていても運用が属人化していることが多く、記録管理と外部連携の見直しが優先課題になります。専任人事がいない兼務体制の会社では、対応が後手に回りやすいという構造的な弱点があるため、外部専門家との日常的な連携ラインを持つことが現実的なリスクヘッジになります。

「人事だけで判断する」は今や現実的ではありません。被害者側に弁護士がついた段階では特に、専門家の客観的な視点が対応の質を大きく左右します。まずは気軽に相談できる窓口を持つことが、最初の一歩です。