育休・産休中の人事評価どう扱う？除外ルールと復帰後対応

「育休から復帰した社員に、なんと説明すればいいかわからない」——人事担当を兼務しながらそんな場面に直面したとき、対応に詰まった経験はないでしょうか。産休・育休中の人事評価をどう処理するかは、専任人事がいる大企業でも判断に悩むテーマです。ルールが曖昧なまま運用を続けると、復帰後の社員から「昇給がない」「評価がゼロとはどういうことか」と問われたときに根拠ある説明ができず、信頼を損ねるリスクがあります。この記事では、育休・産休期間の人事評価除外ルールの法的基本から、評価除外ルールの設計、就業規則への明記方法まで、中小企業の実務に沿って解説します。

「評価除外」は違法？法律が禁じていること・認めていること

結論からいえば、育休・産休期間を「評価対象外（ノー評価）」とすること自体は、適切なルールと代替措置があれば違法ではありません。一方で、評価を「ゼロ」や「最低評価」とすることは不利益取扱いにあたり、法律違反となります。

不利益取扱いを禁じる二つの法律

育休・産休に関連する不利益取扱いの禁止は、主に二つの法律で定められています。育児介護休業法第10条は「育児休業の取得を理由とした解雇・降格・減給・不利益な配置転換等」を禁止しています。また、男女雇用機会均等法第9条は「妊娠・出産・産前産後休業（産休）を理由とした不利益取扱い」を禁止しています。どちらも「取得したこと」を理由にした不利益が対象であり、社員が申請しやすい環境を守るための規定です。

「不利益取扱い」に該当する具体例

厚生労働省の行政解釈によれば、以下のような対応は不利益取扱いにあたると解されています。

• 育休・産休期間を欠勤と同様に扱い、賞与・昇給に不利に反映させること
• 育休・産休期間の評価を「ゼロ点」や「E評価（最低）」とすること
• 昇格・昇進の選考対象から育休取得者を除外すること
• 出勤率の算定に育休期間を含めて欠勤同様にカウントし、賞与を削減すること

「働いていないのだから評価ゼロが当然」と考える管理職は少なくありませんが、この発想自体が法的リスクの根源です。評価者教育の観点からも、この点は明確に周知する必要があります。

「評価対象外」が認められる条件

育休・産休期間を評価対象外（ノー評価）とすることは、「評価できる実績がない期間を評価しない」という合理的な理由があるため、一般的に不利益取扱いには該当しないと解釈されています。ただし、その前提として「評価対象外とするルールが事前に定められ、全員に一貫して適用されていること」が重要です。場当たり的な運用や、育休取得者だけに不均衡な扱いをすることは許容されません。

育休・産休期間の人事評価除外ルール：実務的な設計方法

評価期間の途中から育休・産休に入ったケースや、途中で復帰したケースの処理は、実務上もっとも判断に迷う場面の一つです。自社でルールを決め、一貫して適用することが最優先です。

「按分評価」か「全期間除外」か

たとえば評価期間が4月〜翌3月の場合に、10月から育休を取得して翌3月に復帰したケースでは、前半の半年分の実績が存在します。育休・産休期間の人事評価をどう扱うかについて、この場合の処理方法は大きく二つあります。

どちらが正解というわけではありません。重要なのは「どちらか一方のルールを就業規則・評価規程に明記し、対象者全員に同じ基準で適用すること」です。

「評価対象外とする基準」を数値で決める

「評価期間の何割以上を休業した場合に対象外とするか」を数値で定めておくと、育休・産休期間の人事評価除外をめぐるケースごとの判断ブレを防げます。多くの企業では「評価期間の半分以上（6か月以上）休業した場合は対象外」とするルールを採用しています。たとえば評価期間12か月のうち7か月休業していれば対象外、4か月であれば按分評価を適用、といった形です。この基準値を就業規則または評価規程に明記しておくことが、後のトラブル防止につながります。

復帰後の昇給・昇格はどう設計するか

育休・産休中の評価を「据え置き」にする会社は多いですが、問題は「据え置きにした分の昇給機会を復帰後に取り戻せる仕組みがあるかどうか」です。その仕組みがなければ、実質的な不利益になりかねません。

昇給の「据え置き」と「回復機会」

産休・育休中は昇給を据え置きとすること自体に一定の合理性はあります。しかし、据え置いた状態のまま翌年も評価が行われると、復帰後に高い実績を上げても昇給幅がかつての同期と比べて永続的に遅れる構造になります。これを防ぐために「復帰後に一定の評価基準を達成した場合、据え置き期間分の昇給を加算できるルール」を設けることが有効です。たとえば「復帰後の最初の評価期間でA評価以上を得た場合、前回据え置き分に相当する昇給率を上乗せする」といった設計が考えられます。

昇格要件の「在籍年数カウント」をどう扱うか

「主任昇格には在籍3年かつ評価B以上3回」のような要件がある場合、育休期間を在籍年数に含めるかどうかで昇格の時期が変わります。育休期間をノーカウントにすると昇格が遅れ、社員にとって不利益と感じられる可能性があります。一般的な対応としては「育休期間は在籍年数に含める（在籍は継続している）が、評価回数の要件については評価対象外期間はカウントしない」という方針がバランスのとれた設計です。この場合も、ルールを規程に明記することが前提です。

時短勤務（短時間勤務）で復帰した社員への配慮

育休明けに短時間勤務（時短勤務）を利用している社員の評価も注意が必要です。育児介護休業法第23条・第23条の2に基づき、時短勤務を理由とした不利益取扱いも禁止されています。「時短だから評価を下げる」という運用は法律違反になります。評価する際は「業務の質・達成度・行動特性」を軸に評価し、勤務時間の短さ自体を評価に反映しない設計にすることが重要です。

就業規則・評価規程に何を書けばトラブルを防げるか

ルールが口頭や慣行だけで運用されている状態が、社員との信頼関係を損ねる最大の要因です。育休・産休期間の人事評価除外ルールと復帰後の昇給・昇格方針を文書化することが、会社・社員双方を守る基盤になります。

評価規程に明記すべき項目

評価規程または就業規則の評価関連条項に、以下の内容を盛り込むことを推奨します。

• 評価対象外とする休業の種類（産前産後休業、育児休業、介護休業など）
• 評価対象外とする基準（例：評価期間の過半数を超えて休業した場合）
• 評価対象外期間の昇給・昇格への影響（据え置き、翌期への持ち越し等）
• 復帰後の昇給回復機会に関するルール
• 昇格要件における在籍年数・評価回数の計算方法

これらを「評価規程第〇条（休業期間中の評価の取扱い）」として明文化しておくことで、復帰した社員に根拠ある説明が可能になります。

規程がない・整備が追いついていない会社の対処順序

今すぐ整備が難しい場合は、まず「育休・産休取得前に当事者と面談を行い、評価の取扱いを書面（メール等）で共有する」ことを暫定対応として取り入れてください。その後、就業規則の次回改定タイミングに合わせて条文を整備するという順序が現実的です。規程がない段階での口頭説明は、後から「そんな話は聞いていない」となりやすいため、記録を残すことが最低限のリスク管理になります。

評価者（管理職）への研修・統一ルール周知

評価者である管理職が「育休中は評価ゼロが当然」「気を遣って高めにつける」という両極端な判断をしている状態も、法的リスクとなります。評価者向けに「育休・産休取得者の評価に関するガイドライン」を1枚にまとめて共有し、評価者研修や評価期間前の説明会で周知することが有効です。内容は「評価対象外とする基準」「評価ゼロ・最低評価の禁止」「時短勤務者への評価方針」の3点を軸に整理すれば十分です。

🔗 社員のメンタル不調に、精神科・心療内科医によるスポット産業医サービス →

自社の状況に応じた対応判断の目安

育休・産休の人事評価除外ルール整備は、企業規模や現在の制度整備状況によって優先度が変わります。自社の状況を確認しながら、対応の順序を判断してください。

就業規則・評価規程の有無で変わる対応方針

就業規則がある場合は、育休・産休中の評価に関する条文が盛り込まれているかを確認します。条文がない場合は次回改定時に追加することを優先してください。評価規程が就業規則とは別文書になっている場合は、評価規程にも同様の記載が必要です。一方、常時10人未満の事業場で就業規則の作成義務がない場合でも、評価ルールを文書化して社員に共有することはトラブル防止の観点から強く推奨します。

育休・産休取得者が初めて出た場合の緊急対応

規程の整備が間に合わないまま初めての育休取得者が出た場合は、次の対応を早急に行ってください。まず当事者と面談を設け、評価の取扱い方針を書面で伝えます。次に評価者（直属の管理職）に対して「評価対象外にする理由と手続き」を口頭および書面で説明します。そのうえで、今回の対応を社内の前例として記録し、就業規則整備につなげる流れを作ります。このプロセスを踏むことで、当事者への説明責任を果たしながら、制度整備に向けた社内合意を得やすくなります。

🔗 人事だけで抱えない。メンタル不調者面談や休職・復職対応を、1件からスポットでご相談 →

よくある質問