復職後に通院をやめたかも？会社はどう確認すればいい？

「復職後、なんとなく元気がなくなってきた気がする。もしかして通院をやめてしまったのかも……でも、それを直接聞くのはプライバシーの侵害になるのでは？」——中小企業の経営者・人事担当者から、こうした相談が増えています。復職後の通院継続は再発防止の要であるにもかかわらず、会社側は情報が入ってこない構造になりがちです。本記事では、法的に許される確認の範囲から、実務的な仕組みの作り方まで、専任人事がいない環境でも実践できる方法をわかりやすく解説します。

通院状況を会社が確認することは、法的に許されるのか

結論からいえば、本人の同意を得た上で適切な枠組みを設ければ、通院継続の確認は適法に行えます。「聞いてはいけない」のではなく、「どういう合意のもとで、どのように確認するか」が重要なのです。

通院情報は「要配慮個人情報」にあたる

通院の有無・病名・治療内容は、個人情報保護法第2条第3項が定める「要配慮個人情報」に該当します。これは人種・信条・犯罪歴などと並んで、特に慎重な取り扱いが求められる情報です。本人の同意なく会社が取得・利用することは原則として禁止されています。

ただし、禁止されているのは「無断で取得すること」であり、「同意を得た上で確認すること」ではありません。復職時に本人から書面で同意を取得し、確認の目的・範囲・方法を明示した上であれば、定期的な通院状況の確認は適法に行えます。プライバシーへの配慮を意識するあまり「何も聞けない」と思い込んでしまう担当者は多いですが、それ自体が一つの落とし穴です。

安全配慮義務は「何もしないこと」のリスクも問う

労働契約法第5条は、使用者が労働者の生命・健康を守るための「安全配慮義務」を負うと定めています。復職後の従業員が通院を中断して状態が悪化したにもかかわらず、会社が何ら対応を取らなかった場合、安全配慮義務違反として責任を問われるリスクがあります。

「本人が黙っていたから知らなかった」は、必ずしも免責の理由になりません。会社として合理的な確認の仕組みを整えていたかどうかが、判断の基準になります。通院状況に関与しないことが「配慮」ではなく、「放置」と見なされる場合があることを認識しておく必要があります。

強制的な条件設定には注意が必要

一方で、「通院をやめたら復職を取り消す」「通院をやめたら解雇する」といった強制力の強い条件設定は、不当な不利益取扱いとして問題になり得ます。就業規則や復職合意書に基づいた合理的な条件設定であること、そして本人が自発的に同意していることが、適法性の前提です。

通院中断に「気づく」ために、何を見ればいいか

通院中断のサインは、突然現れるわけではありません。日常のやり取りや業務パフォーマンスの変化に、早期発見のヒントが潜んでいます。

外見・行動・業務面の変化に注目する

通院を中断した従業員によく見られる変化として、以下のようなものが挙げられます。これらが複数重なっている場合は、特に注意が必要です。

• 遅刻・早退・欠勤が増え始めた
• これまでできていた業務に時間がかかるようになった
• 返信・報告が遅くなった、または抜けが増えた
• 表情が暗い、口数が減った
• 「大丈夫です」と答えるが、どこか上の空に見える

大切なのは、「本人が大丈夫と言っているから大丈夫」という思い込みを持たないことです。メンタルヘルス不調のある方は、不調を自己申告することに強い抵抗感を持つケースが多く、「心配をかけたくない」「仕事を続けたい」という思いから、状態を隠してしまいがちです。

上司の「なんとなく気になる」を拾い上げる仕組みを作る

現場の上司が「最近なんか元気ないな」と感じた場合に、その感覚を人事や経営者に報告するルートが整っているかどうかも重要です。小規模な企業では、こうした情報が上司の判断で止まってしまい、会社全体として状況を把握できないことがあります。

たとえば、上司が月1回、復職者の状況を簡単にまとめた報告メモを人事に共有するだけでも、見落としを防ぐ効果があります。特別なシステムは不要で、メールや共有シートで十分です。

復職時に整えておきたい「確認の仕組み」

通院継続の確認は、復職後に慌てて始めるのではなく、復職を許可する時点で仕組みとして組み込んでおくことが、最も実効性の高いアプローチです。

復職合意書・復職支援プランに明記する

復職を認める際に、本人・会社・（可能であれば）主治医の三者間で合意した「復職支援プラン」を文書化します。このプランに、通院継続を復職の前提条件として明記し、本人の署名をもらっておくことが重要です。

また、「3か月ごとに主治医の意見書を提出する」「通院状況に変更があれば速やかに会社に連絡する」といった具体的なルールをプランに盛り込むことで、その後の確認が「監視」ではなく「合意に基づくフォロー」として機能します。

フォローアップ面談を制度化する

復職後の定期面談（フォローアップ面談）を制度として設定します。目安として、復職後1か月・3か月・6か月のタイミングで実施するケースが多く、それぞれの時点で異なる確認事項を設定しておくと効果的です。

面談では「通院していますか？」と直接聞くのではなく、「体調はいかがですか」「生活リズムは整っていますか」「業務量は無理なく対応できていますか」という形で聴くことがポイントです。本人が答えやすい問いかけを通じて、通院継続の有無も含めた全体的な状態を把握します。面談の記録を毎回残しておくことも、後のトラブル防止に役立ちます。

主治医への情報確認は「同意書」が鍵になる

主治医は患者本人の同意なく、会社に情報を提供することはできません。しかし、復職時に本人から「主治医と会社が必要な範囲で情報共有することへの同意書」を取得しておけば、状態が心配なときに主治医へ確認を求める根拠になります。産業医のいない20～50名規模の企業では、特に有効な手段です。

この同意書は、複雑なものでなくて構いません。「通院状況や就労への影響について、会社が主治医に問い合わせることに同意します」という一文と、本人の署名・日付があれば十分機能します。

企業規模・体制別の現実的な対応策

産業医や専任人事の有無によって、取れる手段は異なります。自社の状況に合わせて、できることから始めることが大切です。

産業医の選任義務がない50名未満の企業では、会社と本人が1対1になりやすく、第三者の目が入らない分、状態の変化を見逃すリスクが高まります。外部の専門家（EAPサービス・産業保健の専門家など）を活用することで、構造的な見落としを防ぐことができます。

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通院中断後に再発した場合、会社の責任はどうなるか

結論として、会社が合理的な確認の仕組みを整えていれば、再発・再休職が起きたとしても安全配慮義務違反とは見なされにくくなります。逆に、何もしていなかった場合はリスクが高まります。

「知らなかった」では免責されない場合がある

安全配慮義務は、「知っていたか否か」だけでなく、「知ることができたか」という点も問われます。定期面談も記録もなく、主治医への確認手段も整えていなかった場合、「知ることができたはずなのに何もしなかった」と判断される可能性があります。

一方、復職支援プランを作成し、定期面談を実施し、その記録を残していた企業は、「合理的な対応を取っていた」と評価されやすくなります。記録の存在が、後になって重要な意味を持つことがあります。

再発のリスクは「再休職のコスト」でもある

法的なリスクだけでなく、実務的なコストとしても再発・再休職は企業に大きな影響を与えます。引き継ぎコスト・採用コスト・職場の士気への影響など、一度の再休職が中小企業に与える負荷は少なくありません。再発を未然に防ぐための仕組みへの投資は、結果的にコスト削減につながります。

「再発したら休職させればいい」という考え方は危険

再発後の対応を想定することは必要ですが、「また休職させれば問題ない」という受動的な姿勢は、本人にとっても企業にとっても望ましくありません。再休職を繰り返すほど、復職のハードルは上がり、本人の回復も長期化する傾向があります。再発防止のための継続的なフォローこそが、最も現実的な経営判断といえます。

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