内定から入社まで3つの法的リスクと対処法

「内定を出したら、あとは入社日を待つだけ」——そう思っていませんか。実は内定通知書と内定承諾書を交わした瞬間から、会社と内定者の間にはすでに法的な労働契約が成立しています。内定取消は「解雇」に相当し、内定者研修には賃金が発生するケースもあります。専任人事がいない中小企業ほど、この期間のリスク管理が後回しになりがちです。この記事では、内定から入社までの期間に潜む3つの法的リスクと、実務でどう対処すべきかを具体的に解説します。

内定時点で労働契約はすでに成立している

内定通知書と内定承諾書（誓約書）を交わした時点で、法的な労働契約が成立します。「まだ入社していないから自由にキャンセルできる」という考え方は、法的に通用しません。

「始期付解約権留保付労働契約」とは何か

最高裁判所は、大日本印刷事件（最高裁昭和54年7月20日判決）において、採用内定の法的性質を明確に示しました。採用内定通知と内定承諾（誓約書の提出等）があった時点で、「就労開始日（入社日）を始期とし、一定の解約権を留保した労働契約」が成立するという考え方です。

言い換えると、内定段階ですでに会社と内定者は「使用者と労働者」の関係にあります。入社日前であっても、労働契約法や関連法令の適用を受ける当事者として互いに義務を負います。

内定承諾書がなければ大丈夫か

「うちは誓約書をもらっていないから関係ない」と思う方もいるかもしれません。しかし、内定通知書の送付と内定者からの口頭・メール等による承諾のやり取りがあれば、書面がなくても労働契約が成立していると判断されるリスクがあります。内定通知書を発行している時点で、この問題は他人事ではないと理解してください。

内定期間中に生じる会社側の義務

労働契約が成立している以上、会社側には内定者に対して一定の義務が発生します。代表的なものとして、労働条件の明示義務（労働基準法第15条）や、内定者のメンタル不調・ハラスメント等が発生した場合の安全配慮義務（労働契約法第5条）が挙げられます。内定期間中に内定者が心身の不調を訴えた場合、「まだ社員じゃないから関係ない」という対応は通用しないことを覚えておいてください。

内定取消は「解雇」に準じる——認められる要件と認められないケース

内定取消は、留保された解約権の行使、つまり解雇に相当する行為です。「採用人数を見直した」「他によい候補者が見つかった」といった理由では、内定取消は認められません。

内定取消が認められる条件

内定取消が正当と認められるには、内定時点では知り得なかった事実が後から判明し、その事実に照らして「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当」と認められる必要があります（労働契約法第16条の類推適用）。具体的には、以下のようなケースが該当します。

• 内定者が提出した書類に重大な虚偽があったことが判明した
• 新卒採用で卒業を条件としていたにもかかわらず、内定者が卒業できなかった
• 会社の経営状況が急激に悪化し、整理解雇に準じた4要件（人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、説明・協議の手続き）を満たす場合

内定取消が認められにくいケースと対応リスク

一方、以下のような理由による内定取消は法的リスクが非常に高くなります。

内定取消が認められない場合、会社は損害賠償責任を負う可能性があります。内定取消を検討しなければならない事態が生じたときは、早急に専門家（社労士・弁護士）に相談することを強くお勧めします。

「業績悪化」を理由にする場合の注意点

経営悪化を理由とした内定取消は、整理解雇の4要件を内定者に類推適用した判断がなされます。「少し業績が落ちた」程度では認められず、会社存続の危機に瀕するほどの状況であることが必要とされる傾向があります。また、内定取消の前に正社員への影響（配置転換・賃金カット等）を検討・実施したかどうかも判断要素になります。中小企業では特に、「社員より先に内定者を切った」という構図が問題視されやすい点に注意してください。

内定者研修・入社前課題の賃金発生リスク

入社前に行う研修や課題が「実質的に強制参加」であれば、それは労働時間に該当し、賃金の支払いが必要になります。「任意参加と言っているから大丈夫」という認識は、大きなリスクを招く可能性があります。

労働時間の判断基準

三菱重工業長崎造船所事件（最高裁平成12年3月9日判決）の考え方により、「使用者の指揮命令下に置かれていると評価できる時間」が労働時間に該当します。内定者研修についても同じ基準で判断されます。判断のポイントは主に次の4点です。

• 参加が実質的に強制されているか（不参加にペナルティや評価上の不利益があるか）
• 業務との直結性が高いか（入社後の実務に直接関わる内容か）
• 会社が日時・場所を指定しているか
• 上司・担当者が指導・評価しているか

「参加は任意です」とアナウンスしていても、不参加者の入社後評価が下がる、参加状況が人事記録に残る、といった実態があれば「実質的強制」と判断されるリスクがあります。

賃金発生リスクが高い研修・低い研修の違い

内定者フォローの内容によって、賃金発生リスクは大きく異なります。リスクが高いのは、会社が指定した日時・場所に集合させて業務直結の研修を行い、担当者が評価・フィードバックするケースです。一方、リスクが低いのは、参加・不参加にかかわらず入社後扱いが変わらない懇親会や、提出義務のない自己啓発課題などです。

判断に迷う場合のシンプルな基準として、「不参加の内定者に何かしらの不利益があるか？」を自問してください。答えが「はい」であれば、賃金が発生する労働時間と見なされる可能性が高いと考えてください。

未払い賃金リスクへの具体的な対処法

賃金発生リスクがある研修については、以下の対処法を検討してください。まず、研修の目的と内容を整理し、「任意参加で業務に直結しない情報共有」と「指揮命令下での実務研修」を明確に分けます。次に、実質的に強制となっている研修については、時間給または日当として賃金を支払うことで未払いリスクをゼロにします。また、内定者との間で「研修への参加は任意であり、不参加であっても入社後の評価に一切影響しない」旨を書面で明示しておくことが、万が一の際の証拠となります。従業員数10名以上の企業では、就業規則に内定者の取り扱いに関する規定を設けることも有効です。

内定辞退・音信不通への実務対応

内定から入社まで半年以上ある場合、内定辞退や音信不通は十分起こりえます。内定辞退はあくまで内定者の権利ですが、早期に把握し、関係を維持するためのフォロー体制を整えることが企業側の現実的な対処法です。

内定辞退が起きる前にできること

内定辞退の多くは、内定から入社までの期間に「この会社で本当に大丈夫か」という不安が積み重なって起きます。月1回程度の近況確認メールや、入社後の仕事内容・職場の雰囲気を伝える情報提供など、内定者が「つながっている」と感じられる接点を意図的に作ることが効果的です。ただし、頻度が高すぎると内定者の負担になるため、月1〜2回を目安にするとよいでしょう。

懇親会や職場見学を実施する場合は、前述の通り賃金発生リスクに注意したうえで、参加が任意であることを書面で明示してください。

音信不通・連絡が取れなくなった場合の対応

内定者と連絡が取れなくなった場合、まずはメール・電話・SNSメッセージなど複数の方法で連絡を試みます。それでも応答がない場合は、緊急連絡先として登録されている保護者等への連絡を検討します。この段階では、内定者を責めるような表現は避け、「体調など心配しています」という事実確認のトーンで接触することが大切です。

万が一、内定辞退の申し出があった場合は、過度に引き留めたり損害賠償を示唆したりすることは避けてください。内定者には労働契約の解約を申し出る権利があり（民法第627条）、原則として退職の申し出から2週間後には契約を終了できます。強引な引き留めは会社の評判を損ない、採用市場での信頼低下にもつながります。

内定者管理の体制を整える

専任人事がいない中小企業では、内定者ごとのフォロー記録が担当者の頭の中だけにある、という状況が起こりがちです。最低限、次の情報を一元管理することをお勧めします。内定通知日・内定承諾日・研修参加状況・連絡履歴の記録、そして緊急連絡先の取得です。シートやメモ帳でも構いませんが、「誰が・何を・いつ・内定者に伝えたか」が後から確認できる状態を維持することが、万が一のトラブル時の証拠にもなります。

よくある質問