採用内定取消が認められる4つの事由と実務対応手順

「業績が急激に悪化したが、来月入社予定の内定者にどう伝えればいいのか」「採用後に内定者の健康状態に問題があることがわかったが、取り消しても大丈夫なのか」――こうした判断に迷い、対応を先送りにしている経営者・人事担当者は少なくありません。採用内定取消は法的リスクを伴う判断です。認められる事由と実務対応の手順を正確に押さえることが、トラブル回避の第一歩です。

採用内定の法的性質を理解する

内定承諾は「労働契約の成立」を意味する

採用内定を軽くとらえている経営者は多いのですが、法律上は非常に重い意味を持ちます。内定承諾書の提出など、内定者が承諾の意思を示した時点で、「始期付き解約権留保付き労働契約」が成立すると解釈されています（最高裁昭和54年7月20日・大日本印刷事件）。

「始期付き」とは就労開始日（入社日）が決まっているという意味、「解約権留保付き」とは一定の事由があれば解約できる余地が残されているという意味です。つまり、内定承諾後は双方にとって正式な労働契約が成立しており、企業側が一方的に採用内定取消することは原則として許されません。

採用内定取消は「解雇」に準じた扱いになる

この判例の考え方を踏まえると、採用内定取消は事実上の解雇と同等に扱われます。労働契約法第16条では「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効」とされており、内定取消にも同じ基準が類推適用されます。

「採用計画が変わったから」「なんとなく不安になったから」といった主観的・曖昧な理由では、採用内定取消は認められません。この大前提を理解していないと、後に損害賠償請求や労働局への申告といったトラブルに発展する可能性があります。

採用内定取消が認められる4つの事由

重大な虚偽記載・経歴詐称が発覚した場合

採用選考時に提出した履歴書や職務経歴書に、学歴・資格・職歴などの重大な虚偽記載があった場合は取消事由として認められやすい類型のひとつです。ただし「重大な」という点が重要で、採用の意思決定に直接影響を与えるレベルの詐称である必要があります。たとえば、実際には取得していない必須資格を「取得済み」と記載していたケースがこれにあたります。軽微な記載ミスや誤解を招く表現程度では認められないため、「詐称の程度」を慎重に評価してください。

内定者による犯罪・重大な非違行為があった場合

内定承諾後に内定者が逮捕・起訴された場合や、重大な非違行為（ハラスメント行為の発覚など）が確認された場合も取消事由となりえます。ただし「逮捕＝有罪」ではなく、嫌疑段階での採用内定取消には慎重さが求められます。起訴された事実があるか、行為の内容が業務への影響を明確に示せるかが判断の分かれ目になります。感情的な判断ではなく、事実確認と証拠の収集を先行させましょう。

会社の経営危機・事業縮小が生じた場合

業績の急激な悪化、事業の撤退・縮小、あるいは倒産の危機といった経営上の理由も、取消事由として認められる場合があります。ただしこのケースは、整理解雇の4要件（人員削減の必要性・解雇回避努力・人選の合理性・手続きの妥当性）に準じた厳格な判断が求められます。「売上が少し落ちた」程度では認められず、「内定を取り消さなければ企業の存続が危うい」というレベルの切迫性が必要です。内定者1名の採用を回避するために他の経費削減努力を先に尽くしたか、という視点も問われます。

内定者の健康状態が著しく悪化した場合・留保事由が発生した場合

内定承諾後に内定者の健康状態が著しく悪化し、就労が客観的に不可能と判断されるレベルに達した場合も取消事由となりえます。ただし「少し体調が悪い」「持病がある」という理由では認められません。就労不能レベルであることが明確であり、かつ企業側が合理的配慮を検討した上でなお就労が困難と判断できる場合に限られます。また、内定承諾書に「卒業できなかった場合は取消とする」などの留保事由を明記していた場合、その事由が実際に発生した場合は採用内定取消が認められます。留保事由はあらかじめ書面に明示しておくことが重要です。

採用内定取消通知の実務対応手順

まず内定者との面談・事前説明を行う

取消の意思が固まったとしても、いきなり書面を送りつけることは避けてください。まず最初に行うべきは、内定者との直接面談（対面またはオンライン）です。採用内定取消に至った経緯と理由を誠実に説明し、内定者の意見や状況も聞く姿勢を示すことが、後のトラブルを防ぐ大きなポイントになります。この段階での対応が誠実であれば、内定者が感情的になりにくく、交渉がスムーズに進むケースが多くあります。

取消通知書を書面で交付する

面談の後、取消の内容を書面で正式に通知します。口頭のみでは後から「言った・言わない」のトラブルになりかねません。採用内定取消通知書に含めるべき記載事項は以下のとおりです。

• 内定取消の事実と具体的な理由
• 取消の効力発生日
• 補償の内容（交通費・引越し費用・慰謝料など、支払う場合）
• 会社の担当者名と連絡先
• 新卒者の場合は就職支援の申し出

補償については法律上の一律基準はありませんが、内定者がすでに転居準備を進めていた・他の内定を辞退していたなどの事情があれば、誠意ある補償の提示がトラブル防止につながります。

新卒採用内定取消はハローワークへの届出が必要

新規学卒者（大学・高校等の卒業予定者）への採用内定取消を行った場合、労働施策総合推進法（旧・雇用対策法）に基づき、所轄のハローワークへの届出が義務づけられています（平成21年改正）。届出を怠ると、ハローワークへの求人票掲載が制限されるなどの不利益が生じる可能性があります。新卒採用で採用内定取消が生じた場合は、速やかに所轄のハローワークに相談・届出を行ってください。

健康状態・メンタルヘルスを理由とした取消の注意点

採用選考時に健康状態を確認できる範囲は限られている

「採用前にメンタルヘルスの状態を把握しておきたい」という経営者の気持ちは理解できます。しかし、採用面接時に精神疾患の既往歴を直接質問することは、プライバシーの侵害や障害者差別解消法との関係から、適法性に問題が生じる場合があります。特に「うつ病の既往歴はありますか」といった直接的な質問は避けるべきです。確認してよい範囲は「業務遂行に支障を及ぼす可能性のある健康状態があるか」という就労可否に関連した範囲に限定されます。

健康状態を理由とした採用内定取消は慎重な判断が必要

内定承諾後に健康状態の問題が発覚した場合でも、「精神疾患がある＝採用内定取消できる」という単純な図式にはなりません。採用内定取消が認められるためには、就労が客観的に不可能なレベルであること、合理的配慮（業務内容の調整・時短勤務の検討など）を検討した上でも対応が困難であることの両方が必要です。安易に取り消すと、障害を理由とした不当な差別と判断されるリスクがあります。専門家への相談なしに判断することは避けてください。

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採用内定取消後のトラブルへの備え

損害賠償請求・労働局申告への対応フロー

取消通知後に内定者から「損害賠償を請求する」「労働局に申告する」と言われるケースがあります。慌てて過大な補償を約束したり、逆に感情的に突っぱねたりすることは避けてください。まず弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談し、採用内定取消事由の正当性と補償の妥当性を確認した上で対応することが重要です。労働局への申告は制度として認められた権利であり、申告されたこと自体が直ちに企業に重大な不利益をもたらすわけではありません。誠実な対応記録を残しておくことが、後の交渉で有利に働きます。

採用内定取消トラブルを未然に防ぐ仕組みづくり

採用内定取消のリスクを最小化するためには、入社前の段階から適切な情報把握の仕組みを整えることが有効です。たとえば、内定承諾書に留保事由を明記しておく、入社前研修や面談の機会を設けてコミュニケーションを継続するといった取り組みが、問題の早期発見につながります。また、入社後の休職リスクを早期に可視化する仕組みを整えておくことで、「入社してからわかった」という後手の対応を防ぐことができます。

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