人事制度の整備、どこに相談すればいい？

「人事制度を整備したいと思って税理士に相談したら、”それはうちの専門外です”と言われてしまった。では、次は誰に頼めばいいのか」——中小企業の経営者や兼務人事担当者から、こうした声を耳にすることが少なくありません。士業やコンサルタントの種類は多いのに、自分の課題がどこに属するのかは、なかなか見えにくいものです。この記事では、各専門家の守備範囲を整理したうえで、あなたの会社の課題に合った相談先の選び方を具体的にお伝えします。

税理士が「守備範囲外」と言う理由

税理士は税務の専門家であり、人事制度の設計は法律上の業務範囲に含まれていません。断られたことは正当な対応であり、税理士を責める話ではありません。

税理士が扱える業務の境界線

税理士法が定める税理士の独占業務は、税務申告・税務相談・帳簿作成の三つです。給与計算を引き受けている税理士事務所も多いですが、これは付随的なサービスであって、独占業務ではありません。就業規則の作成、評価制度の設計、等級制度の構築といった人事制度の整備は、税理士法の業務範囲に含まれておらず、有償で行うことは認められていません。

「給与計算もやってもらっているから人事のことも」は危険な思い込み

税理士に給与計算を依頼している会社は多く、「人事周りのことはまとめて税理士に」という感覚は自然です。しかし、給与計算は「金額を計算して振り込む作業」であり、「どんな基準で給与を決める制度にするか」とは別の話です。前者は税理士でも扱えますが、後者は人事制度設計の領域で、対応できる専門家が異なります。税理士に断られた場合、それは適切な判断であるとまず理解しておきましょう。

社労士・人事コンサルタント・中小企業診断士、それぞれ何が違うのか

税理士の次に候補として挙がる専門家は複数いますが、それぞれ得意な領域が異なります。自分の課題にどの専門家が合っているかを知ることが、最初の判断軸になります。

社会保険労務士（社労士）ができること・できないこと

社労士法は業務を三つに分類しています。まず、社会保険や労働保険の申請手続き（1号業務）は社労士の独占業務です。次に、就業規則・雇用契約書・36協定などの書類作成（2号業務）も独占業務に当たり、有償で行うには社労士資格が必要です。そして、労務管理全般のコンサルティング（3号業務）は資格を持つ社労士が行う相談・指導業務です。ただし注意が必要なのは、3号業務の範囲は事務所によって大きく異なる点です。手続き・給与計算が主業務の「事務処理型」の社労士事務所もあれば、評価制度や等級制度の設計まで踏み込む「コンサル型」の社労士事務所もあります。「社労士に頼んでいるのに制度設計の話が進まない」という悩みは、実はこの違いから生まれていることがほとんどです。

人事コンサルタントができること・できないこと

人事コンサルタントは国家資格ではなく、法定業務も独占業務もありません。等級制度・評価制度・賃金制度・採用・人材育成といった「制度設計そのもの」が主業務です。就業規則のような法定書類の有償作成は社労士資格が必要なため行えませんが、「どんな制度にするか」という設計・構築は人事コンサルタントの中心的な仕事です。ただし、大企業向けに特化したコンサルティングファームと中小企業向けのコンサルでは、費用感も進め方も大きく異なります。「うちの規模では頼みにくい」と感じる方もいますが、20〜50名規模を専門に扱う会社も多く存在します。

中小企業診断士との違い

中小企業診断士は経営全般を扱う国家資格で、経営戦略・マーケティング・財務・ITなど幅広い領域を対象とします。人事制度についても助言できる診断士はいますが、労務管理の法令対応（就業規則・社会保険など）は社労士の領域です。「経営視点で人事制度を整理したい」というニーズには相性がよいケースもありますが、法令に基づく書類整備は別途社労士への依頼が必要になります。

自分の課題は「誰に頼む案件」なのか

課題の中身によって、適切な相談先は変わります。「人事制度を整備したい」という大きなひとまとまりの相談ではなく、課題を分解して考えることが重要です。

課題別の相談先早見表

「就業規則がない・古い」なら社労士が最初の一手

労働基準法第89条は、常時10名以上の労働者を使用する事業場に就業規則の作成・届出を義務づけています。20〜50名規模の企業はすべてこの義務の対象です。就業規則が未整備の場合、あるいは10年以上更新していない場合は、まず社労士に相談することが最優先になります。就業規則は人事制度全体の土台になる文書であり、評価制度や賃金制度を整備する際にも必ず関係してきます。

「評価・賃金制度をつくりたい」ならコンサル型社労士か人事コンサルタント

すでに就業規則はある、社会保険の手続きも顧問社労士に任せている、でも評価制度や等級制度を一から設計したい——この場合は、顧問社労士が「コンサル型」かどうかを確認することが先決です。顧問社労士が「手続き・給与計算が主業務」のスタイルであれば、制度設計については別途、人事コンサルタントや制度設計を得意とする社労士を探す必要があります。複数の専門家を組み合わせることは珍しくなく、実務的にも有効な選択です。

見落とされやすい「メンタルヘルス対応」は人事制度整備の一部

休職・復職の手順やメンタルヘルス対応のフローは、人事制度整備の一部です。「評価や給与とは別の話」と思われがちですが、制度として整備しなければならない領域です。

なぜメンタルヘルス対応が「制度」として必要なのか

従業員がメンタル不調で休職する場合、「いつから休職できるか」「休職中の給与はどうなるか」「復職の判断基準は何か」「復職後の業務はどう配慮するか」といった事項は、就業規則や別途規程に定めておかないと、ケースごとに会社が場当たり的な対応を迫られます。対応が一貫しないと、従業員との間でトラブルになるリスクが高まります。休職規程・復職支援フローは、就業規則と並ぶ人事制度の重要な構成要素です。

一般的な社労士や税理士では対応しにくい理由

メンタルヘルス対応の制度整備は、就業規則の書き方だけでなく、産業医との連携の仕方・主治医との情報共有のルール・復職判定のプロセスなど、医療・心理・労務が交差する領域です。一般的な社労士は書類の形式的な整備はできても、実際の運用設計や復職支援の実務まで踏み込むのは難しいケースが多くあります。この領域を専門に扱う支援会社や、社労士と産業保健の専門家が連携した体制を持つ事業者に相談することが、より実態に即した整備につながります。

相談前に整理しておきたいこと

専門家に相談する前に、自社の状況をある程度把握しておくと、相談の質が上がり、費用対効果も高まります。

現状の把握から始める

まず確認しておきたい項目は以下の通りです。

• 従業員数（正社員・パート・業務委託の内訳）
• 就業規則の有無と最終更新時期
• 現在の顧問契約の有無（税理士・社労士など）と契約内容
• 評価制度・賃金制度の有無と運用状況
• 直近1〜2年で発生した人事上の問題（休職・退職・トラブルなど）

これらを一覧にしておくだけで、専門家との初回相談の時間を有効に使えます。「何が課題なのか」を言語化できていなくても、現状の事実を伝えれば、専門家側から課題を整理してもらうことができます。

費用感の目安を知っておく

専門家への依頼費用は契約形態によって異なります。社労士は月額顧問料（規模によって異なりますが、従業員20〜50名規模で月数万円程度が一般的な目安）のほか、スポット相談・単発依頼も受け付けている事務所があります。人事コンサルタントはプロジェクト型が多く、「評価制度の設計」「賃金制度の見直し」など課題ごとに期間と費用を設定するケースが一般的です。費用を一括で支払うのが難しい場合は、中小企業向けの補助金・助成金（例：人材確保等支援助成金など）が使えるケースもあるため、相談時に確認してみましょう。