契約社員の無期転換５年問題、対応に迷ったら読む記事

「気づいたら5年が近い」「無期転換って正社員にしなきゃいけないの？」——専任の人事担当者がいない中小企業では、契約社員の無期転換ルールへの対応が後回しになりがちです。しかし、準備を怠ると労使トラブルや法律違反につながるリスクがあります。この記事では、契約社員の無期転換に関する基本から実務対応まで、現場で迷いやすいポイントをわかりやすく整理します。

契約社員の無期転換ルール、基本を押さえる

法律の根拠と施行のタイミング

契約社員の無期転換ルールとは、労働契約法第18条に基づく制度です。簡単に言うと、「同じ会社で有期労働契約（期間に定めのある契約）を通算5年超にわたって更新した労働者は、本人が希望すれば無期労働契約（期間に定めのない契約）に転換できる」というルールです。

このルールが施行されたのは2013年4月1日です。重要なのは、カウントの起点がこの日以降の契約期間である点です。2012年以前から働いている契約社員であっても、通算期間のカウントは2013年4月1日以降に締結・更新された契約から始まります。「10年前から働いているから、もうとっくに無期転換のはず」と誤解しているケースも多いので、まず自社の契約書を確認してみてください。

「申込権」が発生するとはどういうことか

通算5年を超える更新のタイミングで、労働者に無期転換申込権が発生します。この権利はあくまで「申し込む権利」であり、自動的に無期転換されるわけではありません。労働者本人が会社に対して申し込んで初めて、その契約期間が満了した翌日から無期労働契約が成立します。

たとえば、1年更新の契約社員が2013年4月に入社し、毎年更新を続けた場合、2018年4月の更新時点（通算6年目の契約期間中）に申込権が発生します。本人がその期間中に申し込めば、契約満了の翌日から無期転換が成立します。

パートやアルバイトも対象になる

「契約社員だけが対象」と思われがちですが、パートタイム・アルバイト・嘱託社員など、雇用形態の名称を問わず、有期労働契約であれば全員が対象です。飲食店のアルバイトを10年継続して雇用しているケースや、定年後に再雇用した嘱託社員なども含まれます。自社の雇用形態の一覧を作り、対象者を漏れなく把握することが出発点です。

「無期転換＝正社員化」ではない、この誤解が判断を遅らせる

転換後の労働条件は「現状維持」が原則

最も多い誤解が「無期転換したら、退職金・賞与・昇給など正社員と同じ待遇にしなければならない」というものです。これは正しくありません。労働契約法第18条では、無期転換後の労働条件は、別段の定めがない限り、転換前の有期契約と同一とされています。

つまり、時給制のパートが無期転換しても、会社が別途ルールを定めない限り、賃金体系は転換前のまま継続されます。正社員と同じにする義務はありません。「無期転換＝高コスト」という思い込みが、対応の先送りにつながっているケースが非常に多いのが実情です。

同一労働同一賃金との関係を整理する

ただし、無期転換とは別にパートタイム・有期雇用労働法（第8条・第9条）に基づく「同一労働同一賃金」の規制が存在します。これは「同じ仕事をしているのに不合理な待遇差をつけてはいけない」というルールです。

無期転換後も有期契約から転換した「無期転換社員」と正社員の間に待遇差がある場合、その差が「不合理ではない」と説明できる必要があります。たとえば「配置転換や転勤の有無」「職務の範囲」「責任の重さ」などの違いを根拠として整理しておくことが重要です。無期転換の準備と同時に、この点も確認しておきましょう。

「無期転換社員」という雇用区分を新設する実務的アプローチ

実務的に有効なアプローチは、「無期転換社員」という独自の雇用区分を就業規則に設けることです。正社員でも有期契約社員でもない第三の区分として位置付け、賃金・手当・労働時間・休暇・退職金の有無などを明確に定めます。これにより「転換後の条件が曖昧で労使トラブルになる」リスクを大幅に下げることができます。

雇い止めで乗り切ろうとすると、かえって危険

「5年になる前に契約を終了させればいい」は通じない理由

無期転換を避けるために、5年の到達前に契約を更新しないケース（いわゆる「雇い止め」）が見られます。しかし、これは法的に大きなリスクを抱えます。

労働契約法第19条（雇い止め法理）では、一定の条件を満たす雇用関係においては、「客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性」がない限り、雇い止めは無効と判断されます。具体的には、過去に3回以上更新している場合や、1年以上継続雇用されている場合が典型的なケースです。

「無期転換逃れ」の雇い止めは裁判で負けるリスクが高い

さらに深刻なのは、「無期転換を避けることを主な目的とした雇い止め」は、裁判において無効と判断される可能性が極めて高い点です。実際に、雇い止めの理由として「5年を超えるから」という説明が認定された場合、使用者側の主張が通らないケースが増えています。

雇い止めリスクを回避するためには、更新ごとに「更新の有無」「更新判断の基準」を契約書や労働条件通知書に明示し、合理的な理由を積み重ねておくことが必要です。場当たり的な対応ではなく、採用時点からの雇用管理の設計が求められます。

2024年4月改正で追加された義務を見落とさない

更新上限と無期転換申込機会の「明示義務」が新設された

2024年4月1日より、労働基準法施行規則の改正により、使用者に対して新たな明示義務が課されました。具体的には以下の2点です。

まず、有期労働契約の締結・更新時に、「更新上限（最大更新回数・通算契約期間の上限）の有無とその内容」を労働条件通知書に記載することが義務化されました。たとえば「契約更新は最大5年まで」といった上限を設けている場合は、採用の時点から明記しなければなりません。

次に、無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングで、労働者に対して申込機会があることを通知する義務も生じました。これを怠ると労働基準法違反となり得るため、更新時の手続きフローに組み込んでおく必要があります。

更新上限を途中から変更する場合は個別説明が必要

既存の有期契約社員に対して、途中から更新上限を新設したり変更したりする場合は、対象となる労働者への個別説明が義務となっています（厚生労働省通達）。「就業規則を変えたからOK」ではなく、一人ひとりへの説明と合意形成が求められます。

この改正は2024年施行と比較的新しいため、まだ対応が追いついていない中小企業も多い状況です。自社の現状を点検し、必要であれば契約書・通知書の書式を今すぐ見直してください。

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実務でやるべき手続きと書類を整理する

通算契約期間のカウント管理から始める

まず最初に取り組むべきは、現在雇用している有期契約労働者全員の通算契約期間を一覧化することです。確認すべき項目は「最初の契約開始日（2013年4月1日以降）」「更新回数」「クーリング期間（6ヶ月以上の空白期間）の有無」の3点です。

クーリング期間とは、契約が途切れた空白期間が6ヶ月以上ある場合に通算期間がリセットされる仕組みです。ただし、契約期間が1年以上の場合はクーリングに必要な空白期間が長くなるため、正確な計算が必要です。Excelで一人ひとりの契約履歴を整理するだけでも、状況が大きく変わります。

必要な書類と準備のタイミング

次に、実務で必要になる書類を準備します。主に以下の4種類です。

一つ目は無期転換申込書（労働者が提出する書式）。二つ目は申込みを受けた後に会社が発行する承諾通知書。三つ目は転換後の労働条件通知書（無期転換後の条件を明示）。四つ目は無期転換社員に関する就業規則または別規程です。

これらは申込権が発生してから慌てて作るのではなく、申込権が発生する6ヶ月以上前に整備しておくのが理想です。就業規則の変更は労働基準監督署への届出も必要なため、余裕を持ったスケジュールで進めましょう。

社労士や専門家への相談を早めに行う

就業規則の整備・労働条件の設計・書類の作成は、専門的な知識が必要です。特に無期転換社員の労働条件を設定する際は、同一労働同一賃金との関係を整合させながら組み立てる必要があり、独力での対応には限界があります。「何から相談すればいいかわからない」という方も多いですが、まず自社の契約社員の在籍状況と通算期間の一覧を手元に用意した上で相談に臨むと、スムーズに話が進みます。

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