内定後の健康診断結果で取り消しを迷ったら

「健康診断の結果が返ってきたけれど、これを理由に内定を取り消していいのだろうか」——採用担当者として、こんな判断を迫られたことはないでしょうか。中小企業では専任の人事担当者や顧問社労士がいないことも多く、判断を誰にも相談できないまま時間だけが過ぎてしまうケースが少なくありません。内定取り消しは法的に「解雇に準じた行為」です。感情や直感で動いてしまう前に、正しい判断軸を持つことが会社を守ることにつながります。この記事では、健康診断結果を理由とした内定取り消しの適法性・判断基準・実務手順を、専任人事のいない企業の担当者にもわかるように解説します。

内定取り消しは「解雇」と同じ重さを持つ

採用内定の通知を出した時点で、法律上はすでに労働契約が成立しています。これを理解せずに「まだ入社前だから取り消せる」と考えると、大きな法的リスクを招くことになります。

採用内定の法的な性質

最高裁判所の判例（大日本印刷事件・昭和54年7月20日）によって、採用内定通知をもって「始期付解約権留保付労働契約」が成立すると解釈されています。「始期付」とは入社日が決まっていること、「解約権留保付」とは一定の条件下で取り消す権利を留保していることを意味します。つまり、内定はまだ働いていないというだけで、法律上はすでに雇用契約が結ばれた状態です。内定取り消しは実質的に「解雇」と同等の行為として扱われます。

取り消しに必要な2つの要件

内定後健康診断の結果を理由とした内定取り消しが法的に認められるためには、次の2つの要件をどちらも満たす必要があります。

• 客観的に合理的な理由があること
• 社会通念上相当と認められること

感情的な判断や漠然とした不安では要件を満たせません。健康上の理由で取り消しが認められるのは、「その疾患や健康状態が、採用予定の業務遂行に直接かつ重大な支障をきたすことが客観的に明らかな場合」に限られています。

「入社前だから大丈夫」は通用しない

専任人事のいない中小企業では、「まだ働いていないから取り消せるだろう」という誤解が生じやすい状況があります。しかし実際には、内定取り消しを巡って訴訟に発展したケースも存在します。もし訴訟になれば、弁護士費用・時間・企業の信頼失墜など、取り消し以上のコストが発生します。「取り消せるかもしれない」という判断は、この法的前提を踏まえた上で行うことが不可欠です。

健康診断結果で判断できる範囲・できない範囲

健康診断の結果を採否の判断に使うこと自体は完全に禁止されているわけではありません。ただし、どの結果がどの程度の判断材料になるかは、職種と業務内容によって大きく異なります。

「業務遂行能力との関連性」が判断の核心

内定後健康診断を理由とした取り消しの正当性を支えるのは、「業務遂行能力との直接的な関連性」です。健診で異常値が出たとしても、それがその職種の業務に具体的な支障をきたさなければ、取り消しの根拠にはなりません。

具体例：

• デスクワーク中心の一般事務職に採用した人が血圧やコレステロール値が高めであっても、それだけでは業務に直接の支障があるとは言えません。
• 高所作業や運転業務が必須の職種であれば、てんかんや重篤な心疾患・睡眠時無呼吸症候群などは業務への直接的な影響として考慮される余地があります。

精神疾患・慢性疾患の既往歴が発覚した場合

面接時に申告がなかったうつ病の既往歴や糖尿病・心疾患などが健診で判明するケースは、実務上よく起こります。「聞いていなかった」という事実があっても、それだけで内定取り消しは正当化されません。

精神疾患や慢性疾患は障害者雇用促進法第34条・第35条による差別禁止の対象になりうるため、疾患の存在を理由とした取り消しは「障害を理由とした不当な差別的取り扱い」と見なされるリスクがあります。「騙された」という感情は理解できますが、法的には感情と要件は別の話です。

健康診断の実施タイミングと法的位置づけ

労働安全衛生法第66条に基づく「雇入れ時健康診断」は、採用決定後に実施するものとされています。採用選考の段階や内定前に健診を受けさせることは、厚生労働省の指針でも問題のある扱いとして位置づけられています。

また、健康診断の結果は個人情報保護法第2条第3項が定める「要配慮個人情報」に該当するため、社内での共有範囲や管理方法にも十分な注意が必要です。結果を見た担当者が不必要に情報を広げることも避けなければなりません。

取り消しを検討する前に必ず踏むべきプロセス

健診結果を受け取ったからといって、すぐに内定取り消しの判断に進んではいけません。法的リスクを下げるためにも、一定のプロセスを踏むことが必要です。

本人への確認と主治医意見の取得

まず行うべきは、内定者本人と丁寧に面談する機会を設けることです。「健診の結果について確認させてほしい」と伝えた上で、以下の内容をヒアリングします。

• 現在の健康状態
• 通院状況
• 服薬状況
• 本人の認識

その後、本人の同意を得た上で主治医からの意見書や専門医への照会を行うことが望ましいとされています。「自分たちだけで判断した」という状態は、後になって「独断的な内定取り消しだった」と指摘されるリスクを高めます。

配置転換・業務調整の可能性を検討する

障害者雇用促進法における「合理的配慮」の観点からも、即座に取り消しに進む前に「配置や業務を調整することで働ける環境を作れないか」を検討するプロセスが必要です。

たとえば、当初の配属先ではなく別の部署・業務内容であれば問題なく働ける可能性がある場合、その選択肢を検討しないまま内定を取り消すことは合理性を欠くと判断されることがあります。自社の規模や業態によって調整の余地はさまざまですが、「検討した記録を残すこと」が重要です。

産業医・社労士への相談で判断を「可視化」する

産業医が選任されている企業（常時50人以上が義務、50人未満でも選任可）であれば、産業医の意見を求めることが有効です。50人未満で産業医がいない場合でも、顧問社労士や外部の産業保健の専門家に相談することで、「専門家の意見を踏まえて判断した」という記録を残せます。

このプロセスを踏むか踏まないかが、万一訴訟になったときの会社の立場に大きく影響します。

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取り消す場合・採用を継続する場合の対応フロー

プロセスを踏んだ上で最終判断をする段階では、どちらの結論になったとしても、適切な手続きと記録が不可欠です。

内定を取り消す場合の手続き

取り消しの通知は必ず書面で行います。口頭のみの通告は後日「言った・言わない」のトラブルになるリスクがあるため避けてください。書面には取り消しの事由を具体的に明記します。

新卒採用の場合、「新規学校卒業者採用内定取消し発生状況報告制度」に基づき、ハローワークへの届出が義務づけられています。既卒者の場合はこの届出義務はありませんが、内定者への説明責任は変わりません。

また、内定者が転職活動を中断していた場合など、内定取り消しによって被る実損がある場合には損害賠償請求のリスクも念頭に置いてください。

採用を継続する場合の留意点

健診結果を踏まえた上で採用を継続する場合、入社後に備えて就業規則や雇用契約書に「業務遂行状況に応じた配置変更の可能性」を明記しておくことが有用です。

また、入社後の定期的なフォローアップ（1on1・産業保健スタッフとの面談など）の仕組みを整えることで、早期に状態の変化を把握できます。「採用したからあとは本人任せ」ではなく、継続的なサポート体制を持つことが、双方にとっての安心につながります。

就業規則・体制がない場合の対処

就業規則が整備されていない、産業医がいない、社労士とも契約していないという企業では、今回のようなケースで判断の拠り所が何もない状態になりがちです。

10人以上の従業員がいる場合は就業規則の作成が法令上の義務（労働基準法第89条）です。それ以下の規模でも、採用・休職・復職に関する基本的なルールを文書化しておくことは、トラブル防止の観点から強く推奨されます。今回の内定後健康診断による取り消しの問題をきっかけに、体制整備を見直す機会にしてください。

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