給与振込を複数口座に分けたい社員への対応どうすればいい？

「給与を2つの口座に分けて振り込んでほしい」——ある日、社員からそんな相談を受けたとき、あなたはどう答えますか。対応しなければならないのか、断ってもいいのか、そもそも仕組みをどう整えればいいのか。さらに最近は「給与デジタル払い」という言葉も耳に入り、何か手を打たないといけないのかと気になっている方も多いはずです。

この記事では、給与振込を複数口座に分けることの実務対応と、デジタル払いの基本を整理し、中小企業の実務担当者が「何をどこから始めればよいか」を判断できるよう解説します。

複数口座への給与振込は「義務」ではなく「会社の選択」

結論から言えば、社員から複数口座への分割振込を希望されても、会社にそれを実施する法的義務はありません。対応するかどうかは、会社が自社の実務能力や公平性を考慮したうえで決定できます。

給与払いの5原則を押さえる

労働基準法第24条は、給与の支払いに関して「通貨払い・直接払い・全額払い・毎月1回以上・一定期日払い」の5原則を定めています。銀行振込はこの原則の「例外」として認められている形であり、労働者本人の同意と労使協定の締結が前提条件です。

複数口座への給与振込を禁止する規定は法令上存在しませんが、同時に「対応しなければならない」とも定められていません。つまり、対応の判断は会社に委ねられているのです。

社員の希望に応じない場合のリスク

社員の希望に応じないこと自体は法令違反にはなりません。ただし、以下のような対応は信頼関係を損なったり労使トラブルの火種になったりします。

• 「特定の社員だけ対応を断る」
• 「以前は対応すると伝えておきながら撤回する」
• 「口頭では『たぶん大丈夫』と伝えるが、後から対応不可と伝える」

回答する前に「うちは対応できるのか、全員に公平に適用できるのか」を社内で先に確認しておくことが重要です。口頭で曖昧な返事をしてしまうと、後から撤回しにくくなるので注意してください。

自社に当てはめるための判断基準

対応するかどうかの判断は、以下の3点を確認してから行いましょう。

• 給与ソフトが複数口座の振込データを出力できるか
• 振込手数料を誰が負担するか
• 全社員に同じルールで運用できるか

この3点が整理できれば、経営判断として「複数口座対応を実施する／しない」の方針を明確にできます。

複数口座対応を「する」と決めたら整えるべき3つのこと

複数口座への給与振込に対応する場合、最低限3つの整備が必要です。規程の明文化・申請ルールの設計・システムへの対応、この順で進めるのが現実的です。

給与規程・就業規則への明記

複数口座への給与振込を認める旨を給与規程または就業規則に明記します。以下の具体的なルールをあわせて定めておくと、後からトラブルになりにくくなります。

• 分割振込は2口座までと限定する
• 最低振込額は1万円以上とする
• 指定変更の申請締切は毎月○日までとする

就業規則の変更は従業員代表への意見聴取と労働基準監督署への届出（常時10人以上の場合）が必要です。

社員への申請書・変更フローの整備

口座情報の登録・変更には書面（または社内システム）での申請を原則とし、口頭での変更依頼を受け付けない運用にしましょう。申請書には以下の項目を記載する欄を設けてください。

• 金融機関名・支店名
• 口座種別（普通・当座等）
• 口座番号・名義
• 振込金額または割合
• 申請日・署名欄

変更の締切日を明確にしないと、当月振込への反映ミスが起きやすくなるため、「毎月○日までの申請が翌月分から適用」といった明確なルールが重要です。

給与ソフト・振込処理への影響確認

多くの給与ソフトは1名1口座を前提に設計されており、複数口座に対応するには追加設定やデータの手作業管理が発生するケースがあります。

現在利用しているソフトのマニュアルまたはサポートに「複数口座の振込データ出力は可能か」を確認してから運用を開始するのが安全です。また、振込手数料が複数回発生する場合は、誰が負担するかもルールに明記しておきましょう。

給与デジタル払いとは何か、導入は必須か

給与デジタル払いは2023年4月に解禁された任意制度です。「導入しなければならない」というものではなく、会社が自社の状況に合わせて判断できます。

制度の概要と根拠法令

2023年4月1日に施行された労働基準法施行規則第7条の2の改正により、厚生労働大臣が指定した「資金移動業者」の口座（PayPayやその他のデジタルウォレット系サービスの口座）への給与払いが解禁されました。

これまで給与は銀行・証券会社等の口座に限られていましたが、対象が広がった形です。ただし重要なのは「解禁」であって「義務化」ではない点です。この違いを混同しないようにしてください。

導入しない場合のリスクはあるか

現時点で給与デジタル払いを導入しなくても法令違反にはなりません。従業員から希望があっても「当社は対応していません」と説明できます。

ただし、今後従業員のライフスタイルの変化や採用競争の観点で「導入を検討せざるを得ない時期」が来る可能性はあります。今すぐ動かないとしても、制度の仕組みだけは把握しておくことを推奨します。

指定資金移動業者の選び方

デジタル払いを導入する場合、給与の受け取り先になれるのは「厚生労働省が指定した資金移動業者」に限られます。法令上、口座残高の上限は100万円未満とされており、以下の要件が課されています。

• 口座資金の保全措置（業者が破綻した場合の保護）
• ATM等での出金手段の確保

指定業者は厚生労働省のウェブサイトで随時確認できるため、導入前に必ず確認しておきましょう。

給与デジタル払いを導入するときの実務フロー

デジタル払いを導入するには、労使協定の締結・個別同意の取得・規程整備の3つを順番に進める必要があります。この手順を省略すると、給与払いの適法性そのものが問われるリスクがあります。

必要な3つの要件

同意書に盛り込むべき内容

厚生労働省のガイドラインでは、会社は労働者に対して同意を取得する前に、指定資金移動業者の以下の情報を説明することが求められています。

• 口座保全の仕組み
• 出金方法
• 手数料の有無と額
• 残高上限額

同意書には、以下の項目を含めるのが基本です。

• 説明を受けた旨
• 同意する振込金額または割合
• 利用する資金移動業者名
• 同意日・署名欄

説明なしに同意書だけ回収するのでは要件を満たしませんので注意してください。

給与規程の改定と届出

デジタル払いの利用条件・上限額・申請方法・撤回手続きを給与規程または就業規則に追記します。常時10人以上の従業員を使用する場合は就業規則変更の届出が必要です。

10人未満であっても、規程を整備しておくと後々の運用トラブルを防ぐことができます。特に中小企業では、ルールの文書化が紛争防止の鍵となります。

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見落としがちな落とし穴と対処法

複数口座対応とデジタル払いの両方に関して、見落としがちなリスクが2つあります。いずれも少人数組織ほど起きやすい問題なので、事前に意識しておくことが重要です。

「任意」のはずが実質強制になるリスク

デジタル払いへの同意は労働者の自由意思によるものでなければなりません。厚生労働省のガイドラインは「同意しないことを理由に不利益取扱いをしてはならない」と明記しています。

20〜50名規模の職場では、経営者や上司の「みんな申し込んでほしい」という一言が大きな影響力を持ちます。社員に対して「同意しなくても一切不利益はない」ことを書面や説明会で明確に伝える工夫が必要です。

口頭約束と一部対応による不公平感

「給与振込を複数口座に対応できると思います」と口頭で伝えたあとにシステム上の問題で撤回することは、社員の不信感を招きます。また、特定の社員だけ複数口座に対応し、他の社員には認めないという運用は不公平感の原因になります。

対応方針は全員に対して統一のルールとして運用することが原則です。個別対応をする場合は、その基準も明文化しておく必要があります。

よくある質問