人事制度
育休・産休中の人事評価どう扱う？除外ルールと復帰後対応
ウェルセンス株式会社
労務管理 復職判断基準の明文化で再休職を防ぐ方法
復職判断基準を明文化することで、医学的判断の一貫性を確保し、再休職を防ぎます。客観的な基準設定で復職後のトラブルを減らしましょう。
メンタルヘルス対応 傷病手当金の不正受給、会社はどこまで確認できる？
傷病手当金の不正受給を防ぐため、会社ができる確認方法を解説。医師の診断書検証から従業員の行動確認まで、実務的な対策と法的リスクを詳しく紹介します。
人事制度 中小企業の雇用形態を整理する4ステップ人事制度設計
中小企業の雇用形態を整理する4ステップの人事制度設計を解説。正社員・契約社員・パート等の違いを明確にし、採用・給与・評価を最適化する方法をご紹介します。
組織運営 採用見送りの理由、どう伝えれば関係が壊れない？
採用見送りの理由を適切に伝えることで、候補者との関係を保ち、将来の採用機会につなげられます。伝え方のポイントを解説します。
労務管理 シフト変更を社員に拒否されたらどうすればいい？
シフト変更を社員に拒否されたときの適切な対応方法を解説。法的リスク回避と職場関係を損なわない対応策をご紹介します。
休職・復職対応 休職初期対応のミス、後から直せる？よくある5つの失敗と是正策
休職初期対応のミスは後からでも修正できます。よくある5つの失敗パターンと具体的な是正策を解説。適切な対応で企業リスクを軽減しましょう。
メンタルヘルス対応 メンタル不調で異動する社員の情報共有、上司への伝え方
メンタル不調で異動する社員の情報共有について、上司への適切な伝え方と配慮すべきポイントを解説。職場環境の改善と本人のキャリア支援につながる具体的な対応方法をご紹介します。
人事制度 評価が良くても賞与を下げざるを得ないとき、どう説明する?
評価と賞与が連動しない理由を経営側・従業員側の視点から解説。制度設計の工夫と納得性の高い説明方法を紹介します。
コンプライアンス 賞与支給基準日の在籍要件、就業規則に明記すべき？
賞与支給基準日の在籍要件を就業規則に明記する重要性と、トラブル防止のポイントを解説。企業と従業員双方の権利を守るための実務的な対応方法をご紹介します。
組織運営 小規模組織で機能する「部下→上司」フィードバック5つの仕組み
小規模組織で機能する部下から上司へのフィードバック5つの仕組みを解説。心理的安全性の構築から実践的な手法まで、組織の成長を加速させる方法を紹介します。