男性育休の手続き、何から始めればいい？

「来月から育休を取りたいんですが」――そんな一言を受けて、どこから手をつければいいか迷った経験はありませんか。専任の人事担当者がいない職場では、申出期限・給付金の申請先・業務の穴埋めまで、すべてを兼務しながら対応しなければなりません。この記事では、男性育休の手続きを「何から・いつまでに・どこへ」という視点で整理し、慌てず対応できるよう実務のポイントをわかりやすく解説します。

男性育休には2種類ある――産後パパ育休と通常育休の違い

男性育休の手続きを始める前に、まず制度が2種類あることを押さえておく必要があります。2022年10月の法改正により、男性が使える育休制度は「産後パパ育休（出生時育児休業）」と「通常の育児休業」の2つに整理されました。それぞれ取得できる期間・申出期限・分割回数が異なります。

産後パパ育休とは

産後パパ育休は、子どもの出生後8週間以内に最大4週間取得できる制度です。通称「産後パパ育休」とも呼ばれ、2022年10月に新設されました。最大の特徴は申出期限の短さで、出生予定日の2週間前までに申し出れば取得できます。また、2回まで分割して取得することも可能です。たとえば、出生直後に2週間、妻の体調が落ち着いた頃にもう2週間、という使い方もできます。

通常の育児休業との比較

通常の育児休業は、子どもが1歳（最長2歳）になるまでの間に取得できます。申出期限は取得希望日の1ヶ月前までが原則です。こちらも2022年10月の改正から2回まで分割取得が可能になりました。産後パパ育休と組み合わせることで、出産前後から子が1歳になるまで、複数回に分けて育休を取得するプランニングが可能になっています。

「断れるのか」という疑問に答える

「正直、今この時期に取られると困る……」と思う経営者の方もいるでしょう。法律上、育児休業の申出を正当な理由なく拒否することはできません。ただし、産後パパ育休については、労使協定を締結している場合に限り、入社1年未満の従業員などを対象外とする例外規定はあります。いずれにしても、「断れるかどうか」よりも「どう準備するか」に意識を向けるほうが、現実的かつリスクの少ない対応につながります。

申出を受けたら最初にやること

従業員から育休の申し出を受けたら、まず落ち着いて3つの確認から始めましょう。初動の対応を誤ると、法的リスクや給付金トラブルにつながることがあります。

申出内容と取得期間を書面で確認する

口頭での申し出だけで話が進むと、後から「言った・言わない」のトラブルになりかねません。取得希望日・復帰予定日・産後パパ育休か通常育休かの区別を明確にした育児休業申出書を提出してもらいましょう。会社はこれを受けて育児休業取扱通知書を本人に交付する義務があります（労使協定の有無にかかわらず）。書式は厚生労働省のホームページで公開されているひな形を活用すると手間が省けます。

雇用保険の加入状況を確認する

育児休業給付金を受け取るには、対象の従業員が雇用保険の被保険者であることが前提です。育休取得前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あることも条件になります。パートタイム勤務の男性社員や、入社して間もない社員については、この要件を事前に確認しておくことが重要です。「申請したら給付金が出なかった」という事後トラブルを防ぐためにも、早めのチェックをお勧めします。

個別周知と意向確認を忘れない

2023年4月施行の改正により、妊娠・出産の申し出をした従業員（本人または配偶者）に対して、育休制度の個別周知と取得意向の確認が会社の義務となりました。「知らなかった」では済まされない義務です。具体的には、育休制度の概要・申出先・給付金の存在などを書面や面談で本人に伝え、「取得するかどうか」を確認する機会を設けてください。

育児休業給付金の申請手続きをわかりやすく整理する

給付金の手続きは「何をいつまでにどこへ提出するか」が分かりにくく、ミスが起きやすい部分です。窓口・タイミング・必要書類の3点を整理しておきましょう。

申請先はハローワーク、社会保険料免除は年金事務所

混乱しやすいのが申請先の違いです。育児休業給付金の申請はハローワーク（公共職業安定所）へ行います。一方、育休期間中の社会保険料（健康保険・厚生年金）の免除手続きは年金事務所への届出が必要です。両方とも会社（事業主）が従業員に代わって手続きを行うことがほとんどですが、窓口が別々であることを把握していないと、どちらかの手続きが抜け落ちることがあります。

給付金の申請タイミングと給付率

育児休業給付金の初回申請期限は、育休開始から4ヶ月を経過する日が属する月の末日までです。2回目以降は2ヶ月ごとに申請が必要で、これを忘れると給付が止まってしまいます。給付率は育休開始から180日間（約6ヶ月）は休業前賃金の67%、それ以降は50%です。社会保険料の免除と組み合わせると、手取りベースでは実質8割程度という説明が一般的になっています。なお、2025年4月からの改正雇用保険法により給付率の引き上げ（最大80%）が段階施行される予定があるため、最新情報は適宜ハローワークや厚生労働省のウェブサイトで確認してください。

社会保険料免除の仕組みと注意点

育休中の社会保険料免除は、月末時点で育休中であればその月の保険料が免除される仕組みです。本人負担分だけでなく会社負担分も免除になるため、会社にとってもコスト負担の軽減につながります。短期間の育休でも、月末をまたぐように期間を設定することで免除を受けられるケースがあります。手続きは育休開始後、速やかに年金事務所へ「育児休業等取得者申出書」を提出してください。

業務の穴をどう埋めるか――代替要員と業務分担の考え方

小規模組織で男性育休を取得する際、最も現実的なハードルが「業務をどう回すか」という問題です。一人が複数の役割を担っている職場では、1〜4週間でも業務が止まるリスクがあります。

業務の棚卸しと引き継ぎを早めに始める

育休取得が決まったら、できるだけ早く対象者の業務を棚卸しすることが重要です。「日次・週次・月次でどんな業務があるか」「自分しか対応できない業務はどれか」をリスト化し、引き継ぎ先と引き継ぎ内容を明確にします。引き継ぎ資料の作成にはある程度の時間がかかるため、取得予定日の1ヶ月以上前から動き始めるのが理想です。属人化している業務こそ、この機会にドキュメント化しておくと、育休終了後の職場にとってもプラスになります。

代替要員の確保が難しいときの現実的な選択肢

中小企業では外部から代替要員を採用する余裕がない場合も多いです。そのような場合は、社内の他メンバーへの一時的な業務分担・業務そのものの一時停止・外部委託（フリーランスや業務委託）の活用などを組み合わせることが現実的な対応策になります。「完全に補えなくてもいい、優先順位をつけて最低限を回す」という発想の転換も大切です。業務分担の負荷が特定の社員に集中しないよう、調整の経緯と期間を明示することで、チーム内の不満を抑えることができます。

育休前・中・後のコミュニケーション設計

業務調整と同じくらい重要なのが、チーム全体へのコミュニケーションです。誰かが育休を取ることを突然知らされるより、事前に「○○さんが△月△日から育休を取得します、業務は以下のように対応します」と伝えるほうがチームの納得感が高まります。また、育休中の連絡ルール（基本は連絡しない・緊急時の連絡方法など）を事前に取り決めておくことで、取得者本人も安心して休めます。

パタハラ防止とハラスメント対策――会社が知っておくべき義務

男性育休をめぐる職場トラブルで増えているのが「パタハラ（パタニティハラスメント）」です。育休取得を理由とした不利益な扱いや、取得を妨げるような言動は、事業主が防止措置を講じる義務のあるハラスメントです。

どんな言動がパタハラになるか

「男が育休なんて取るな」「迷惑をかけるのを考えろ」「育休を取ったら昇進に影響する」――このような発言は、たとえ悪意がなくてもパタハラに該当する可能性があります。管理職や経営者の言葉は特に影響が大きく、「育休よりも仕事を優先すべき」という雰囲気を作り出すこと自体が問題視されます。実際に申し出を受けた際に「今は困る」と伝えることも、状況によっては不利益取扱いとみなされます。

会社に求められる防止措置の整備

パタハラを含む育児・介護に関するハラスメント防止のため、会社は就業規則やハラスメント防止規程への明記、相談窓口の設置、管理職向け研修の実施などの措置を講じることが義務付けられています。また、育休取得しやすい雇用環境の整備として、研修の実施・相談窓口の設置・取得事例の収集と提供・方針の周知のうちいずれか1つ以上の措置を取ることも義務です。中小企業も対象であることを忘れないでください。

よくある質問