復職後に本人が残業を志願したら？制限ルール設計と対応手順

「うちの復職社員、自分から残業したいって言ってるんですが……断っていいものでしょうか？」

こうした相談は、中小企業の経営者や兼務人事の方からよく寄せられます。本人の意欲は嬉しい。でも、無理をさせて再発したら困る。「大丈夫」という本人の言葉を信じていいのか、正直なところ判断がつかないのではないでしょうか。この記事では、復職後の残業制限ルールをどう設計し、本人から残業を志願された場合にどう対応するかを、法的根拠と実務手順の両面から整理します。

「本人が希望した残業」でも会社の責任は免除されない

最初に押さえておくべき大前提があります。復職社員が自ら残業を申し出たとしても、それだけで会社の安全配慮義務が免除されるわけではありません。

安全配慮義務とは何か

労働契約法第5条は、使用者が労働者の「生命・身体・精神の安全に配慮する義務」を負うことを定めています。これはいわゆる「安全配慮義務」と呼ばれるもので、メンタルヘルス不調からの復職後においても当然に適用されます。

重要なのは、「本人が同意したから」という事情が、義務違反の免責理由として認められにくいという点です。裁判例では、使用者は労働者が申告する健康情報の背後にある真の状態まで把握・判断する義務があるとされることがあります。「本人が大丈夫と言っていた」は、免責の根拠にはなりにくいのです。

回復期の「過活動」というリスク

メンタルヘルス不調から回復する過程では、一時的に気力や意欲が高まる時期があります。本人は本当に「できる」と感じており、嘘をついているわけではありません。しかし、この高揚感は回復の完成ではなく、回復途上のサインであることが少なくありません。

加えて、「休んでいた分を取り返さなければ」という焦りや罪悪感から、無意識に無理をしようとするケースもあります。「本人の申告＝実態」ではないことを、制度設計の前提に置く必要があります。

復職後の残業制限ルールはどう設計するか

残業制限を「口頭で念押しする」だけでは不十分です。ルールを文書化し、段階的な緩和プランとセットで設計することが、実務上の標準です。

厚生労働省ガイドラインが示す「職場復帰支援プラン」

厚生労働省が公表している「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、復職後に「職場復帰支援プラン」を作成することを推奨しています。このプランには、時間外労働の制限・深夜業の制限といった就業上の配慮を盛り込み、段階的に通常勤務へ移行していく手順を明示することが求められています。

プランの作成には、本人・管理監督者・人事労務担当・産業医（選任している場合）が関与することが望ましいとされています。20～50名規模で産業医の選任義務がない（50人未満）企業の場合は、外部のEAPや社会保険労務士、産業保健総合支援センターの地域窓口を活用する方法があります。

残業制限の段階設計：時系列プランの例

「最初の1か月は残業禁止」で止まってしまうケースが多いですが、その後の緩和プランがなければ、なんとなく有耶無耶に残業が再開されてしまいます。以下はシンプルな段階設計の例です。

この数字はあくまで例です。実際には本人の状態・職種・業務負荷に合わせて調整してください。重要なのは「誰が」「何を根拠に」フェーズを移行するかを事前に決めておくことです。

就業規則・復職支援規程への明文化

残業制限を「会社の決まり」として本人や上司に説明するためには、就業規則または別途の「復職支援規程」にその根拠条文を設けておくことが有効です。「なんとなくそういうルールで」ではなく、「規程にこう書かれているから」という形で伝えることで、上司が本人に言いにくい状況を減らせます。36協定の範囲内であっても、就業規則や個別合意によって復職者への別途制限は可能です。

本人が残業を志願してきたときの具体的な対応手順

ルールが設計できていれば、本人から残業の申し出があったときも落ち着いて対応できます。感情論にならず、制度に沿って話すことがポイントです。

まず「意欲」を受け止めてから「ルール」を説明する

本人が残業を申し出たとき、いきなり「ダメです」と断ると、意欲を否定されたと感じてモチベーションが下がることがあります。まず「仕事に前向きに取り組んでくれていること」を素直に言葉にしましょう。そのうえで、「復職支援プランに沿って段階的に負荷を上げていくことが、長く安定して働いてもらうためのルールになっている」と説明します。

この説明が「会社が勝手に決めたこと」ではなく、「本人の安全のための取り組み」として伝わるかどうかが、本人の受け止め方を大きく左右します。

「今は制限」「いつ解除か」をセットで伝える

制限だけ伝えて終わりにしないことが重要です。「今はフェーズAなので残業はお断りしているが、2か月後に状態を確認して、問題なければフェーズBに移行する」という見通しを示すことで、本人は「ずっと制限されるわけではない」と受け取ることができます。

見通しが示せない制限は、本人にとって不安や閉塞感につながりやすいため、段階設計と解除基準を先に作っておくことがここでも生きてきます。

上司・人事・本人の三者で情報を共有する仕組みをつくる

よくある失敗パターンは、本人が上司に「大丈夫」と言い、上司が人事に「本人が希望している」と伝え、人事が「現場が問題ないと言っているなら」と流してしまう連鎖です。これを防ぐには、定期的な三者確認の場（月1回の面談記録など）を制度として設けることが有効です。誰か一人の判断に依存せず、複数の目で状態を確認する構造を作ることがリスク管理の基本です。

再発リスクを管理するフォローアップの設計

残業制限ルールは「設けるだけ」では機能しません。フォローアップの仕組みとセットで運用して初めて、再発リスクを実質的に管理できます。

何を・いつ・誰が確認するかを決める

フォローアップで最も重要なのは、チェックポイントの明確化です。「様子を見る」では誰も動けません。以下のような観点で確認事項を決めておきましょう。

• 睡眠が取れているか（休日も含めた生活リズムの安定）
• 出退勤時刻に乱れが出ていないか
• 業務の質・量に極端な変動がないか
• 表情・発言に以前の不調時と似たサインが出ていないか
• 本人が「疲れていない」と過度に主張していないか

確認の頻度は、フェーズAでは週1回程度、フェーズBからは隔週など段階に応じて調整します。確認した内容は記録として残しておくことが、万が一の際の証跡になります。

産業医がいない企業での代替手段

従業員50人未満の事業所は産業医の選任義務がなく、「医療的な判断ができない」という不安を抱える経営者・人事担当の方は少なくありません。こうした場合、以下の手段を検討してください。

• 主治医への「職場復帰に関する情報提供書」の作成依頼（本人の同意を取ったうえで）
• 都道府県の産業保健総合支援センターへの無料相談（産業保健スタッフによるアドバイスが受けられる）
• 外部EAP（従業員支援プログラム）の活用
• 社会保険労務士・メンタルヘルス専門の支援機関への相談

「専門家がいないから対応できない」ではなく、外部リソースを組み合わせることで、中小企業でも実務的なフォローアップ体制を構築できます。

🔗 段階プランの具体的な進め方や上司への指導方法など、実務的な相談ができるパートナーがいると判断がしやすくなります。 →

よくある判断ミスと正しい対応の比較

「やってしまいがちな対応」と「あるべき対応」を比較することで、自社の現状を確認してみてください。

「本人の同意があれば問題ない」という思い込み

繰り返しになりますが、本人の同意は安全配慮義務を免除しません。「本人がやりたいと言っているから」は、対外的な説明にはなりますが、法的な防御にはなりません。会社側が主体的に制限を設け、その記録を残すことが必要です。

「1か月残業なし」で終わり、段階プランがない

制限期間が終わった後の手順が決まっていないと、なんとなく残業が再開され、実質的なフォローが消滅します。制限の「終わり方」こそが設計の要です。「いつ・誰が・何を根拠に」制限を緩和するかを明文化しておくことで、ルールが形骸化するのを防げます。

上司だけに対応を任せる

現場の上司は、本人との日常的な関係がある分、「残業を断って嫌われたくない」「意欲を否定したくない」という心理的なハードルを感じやすい立場です。上司一人に判断を委ねる運用では、制限が有名無実になりやすい。人事（または経営者）が制度の起点となり、上司は「制度に従って動いている」という立場に置く構造が機能しやすいです。

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