復職後に有給を週一回取り続ける社員、会社は制限できる？

「毎週月曜日に有給を取っています」——復職した社員からそう告げられたとき、どう感じますか。「権利だから仕方ない」と思いながらも、「これはずっと続くのか」「チームへの影響はどうするのか」と頭を抱える経営者・人事担当者は多いはずです。

有給休暇は労働者の法的権利です。しかし復職後に毎週取得するパターンが続くと、会社としては「制限できるのか」「再休職の前触れではないか」「何かできることはないか」という問いが次々と浮かんできます。この記事では、法律上の整理から実務的な対応方法まで、専任人事がいない企業でも判断できるよう具体的に解説します。

会社は復職後の週1有給取得を制限できるか

結論から言えば、「毎週有給を取っているから」という理由だけで取得を拒否・制限することは、法律上できません。ただし、まったく手が打てないわけではなく、会社には限定的な介入手段が存在します。

有給休暇は労働者の権利——取得理由を問うことも原則できない

労働基準法第39条は、労働者に有給休暇の取得時季を指定する権利（時季指定権）を認めています。有給休暇を「なぜ使うのか」を会社が問いただすことは、原則として認められていません。「療養目的なのか確認したい」という気持ちは理解できますが、繰り返し理由を聞くことはパワーハラスメントのリスクにつながりえます。

会社が使える唯一の手段「時季変更権」とその限界

会社側には「時季変更権」という介入手段があります。これは、労働者が指定した時季に有給を取得させることが「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、別の日に変更を求めることができるというものです（労働基準法第39条第5項）。

ただし、この要件はかなり厳格です。「毎週休まれると困る」という感覚的な理由では足りません。時季変更権が認められやすい具体的な状況としては、次のようなケースが挙げられます。

• その日にしか対応できる人員がおらず、代替が物理的に不可能な業務がある
• 繁忙期・重要プロジェクトの締め切り日など、具体的な業務上の支障が証明できる
• 事前に合理的な代替日を提示している

「本人が療養目的で使っているようだから」「毎週休まれるのはおかしい」という理由は、時季変更権の根拠にはなりません。この点を押さえておくことが、最初の判断基準になります。

制限できないなら、会社は何もできないのか

有給取得を一律に拒否することはできませんが、会社として取れる合法的なアクションは複数あります。次のセクション以降で、具体的な対応方法を整理します。

復職後の週1有給、再休職のサインか回復過程か

週1回の有給取得が「問題のある状態のサイン」なのか「回復途上の正常な経過」なのかは、頻度だけでは判断できません。複数の変化を組み合わせて見ることが重要です。

注意が必要なサインの重なり方

以下の変化が複数重なっているときは、再休職リスクが高まっている可能性があります。一つだけなら様子見でよい場合もありますが、いくつかが同時に起きているときは早めの対応が必要です。

• 有給取得の頻度が増えている（週1が週2になってきているなど）
• 有給以外の遅刻・早退・欠勤が増えている
• 業務の質や量が復職当初から改善していない、または悪化している
• 本人とのコミュニケーションが取りにくくなっている
• 表情や様子に変化があるのに、本人は「大丈夫です」と言い続けている

段階的な回復途上と考えられるパターン

一方、以下のような状況であれば、有給を週1取りながらも着実に回復しているケースと判断できる可能性があります。

• 有給取得の頻度が月を追うごとに減っている
• 業務のパフォーマンスが安定、または少しずつ向上している
• 通院・治療を継続していることが確認できている
• 本人が業務の引き継ぎや周囲への配慮を自発的に行っている

「週1取っている」という事実だけを見て判断するのではなく、これらの変化の方向性を3か月単位で観察することが実務上は有効です。

判断のための面談を定期的に設ける

判断材料を得るための最も現実的な方法は、定期的な面談の実施です。「有給の使い方を問い詰める」のではなく、「業務の調子はどうか」「困っていることはないか」を中心に話す場を月1回程度設けることで、本人の状態を把握しやすくなります。詰問やプレッシャーを与えない形で継続することがポイントです。

判断が難しい場合や対応に迷ったときは、スポット産業医や外部EAPの相談窓口を活用することで、より客観的な評価が得られます。

復職支援プランがないとなぜ困るのか

復職時に「復職支援プラン」を書面で合意していなかった企業では、復職後に何か問題が生じても「今さら言い出しにくい」という状況に陥りがちです。これは非常によくあるケースです。

復職支援プランがあれば有給の使い方にも枠組みができる

厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、復職後のフォローアップを含む「職場復帰支援プラン」の策定が推奨されています。このプランには、業務の軽減内容・通院確保のための配慮・定期面談のスケジュールなどを盛り込むことができます。

こうした枠組みを最初に合意しておくと、「週1の有給取得は通院確保のためとして当面認める」「3か月後に状況を見直す」という形で、本人と会社の双方が納得できる基準を作ることができます。

プランがない状態で今からできること

復職支援プランを作らなかった場合でも、今から対応を始めることは可能です。ただし、突然ルールを押しつけると本人との関係が悪化するリスクがあります。「改めて業務状況を確認したい」「今後のサポートについて話し合いたい」という形で面談を設定し、そこで今後の枠組みを合意していくアプローチが現実的です。

就業規則・復職規程の有無によって対応が変わる

主治医の意見書提出を求めたり、産業医との連携を求めたりするためには、就業規則や復職規程にその根拠を定めておく必要があります。現状でそうした規程がない場合、まずは規程の整備から着手することを検討してください。規程がない状態で「診断書を出してほしい」と求めると、本人から拒否されたり、後でトラブルになったりするリスクがあります。

会社として取れる対応の範囲を整理する

復職後の週1有給取得に対して、会社が合法的に取れる対応とそうでない対応を整理しておくことで、担当者が自信を持って動けるようになります。

産業医がいない企業の選択肢

常時50名未満の事業場は産業医の選任義務がありません。しかし、外部のEAP（従業員支援プログラム）サービスや、産業医紹介サービスを活用することで、専門家のサポートを受けることは可能です。「産業医がいないから何もできない」ではなく、外部リソースをどう使うかを検討してください。

他の社員への影響が出ているときの対処

毎週特定の曜日に欠員が生じることで、他の社員から不満の声が出るケースがあります。この場合、当該社員の有給取得を直接制限するのではなく、チームの業務分担や体制そのものを見直すアプローチが現実的です。「あの人が休むから不公平だ」という感情論を抑えるためには、マネージャーや経営者が「今はこういう体制で対応している」と説明し、チーム全体への影響を最小化するための工夫を示すことが重要です。

復職後のルール整備、何から手をつければよいか

今まさに対応に困っている場合でも、今後のトラブルを防ぐために整備できることがあります。優先度の高い順に整理します。

まず面談の場を設ける

すぐにできる最初の一手は、本人との面談です。「有給を制限する」という話ではなく、「業務の状況や体調について定期的に話し合う場を設けたい」というスタンスで声をかけます。月1回30分程度の定期面談を継続するだけで、状態変化のキャッチが格段に早くなります。

次に就業規則・復職規程の確認と整備

現在の就業規則に復職後のルール（業務軽減・フォローアップ面談・主治医意見書の取り扱いなど）が明記されているか確認します。記載がない場合は、次の採用・復職者が出る前に整備しておくことを強くお勧めします。規程がなければ、会社が本人に求められることは大きく制限されます。

外部専門家と連携する体制を作る

社内に判断できる専門家がいない場合、外部の産業保健・EAPサービスや社会保険労務士、メンタルヘルス支援に特化した外部機関と連携する体制を作ることが長期的な解決策になります。一人で判断しようとすることに無理があるケースは多く、専門家との連携が経営上のリスクを下げる最も現実的な方法の一つです。