復職意思と主治医の判断が割れたときの会社の対応方法

「本人は『もう大丈夫です、働けます』と言っている。でも主治医の診断書には『復職不可』と書いてある。この状況で、会社はどうすればいいのか——」。人事専任者がいない中小企業では、こうした板挟み状況を経営者や兼務担当者が一人で抱え込むことになります。本人への配慮と会社の責任、どちらも無視できない中で、正しい判断軸を持つことが最初の一歩です。この記事では、復職意思と主治医判断が割れたときの会社の動き方を、法的根拠と実務手順に沿って整理します。

最終的な復職の可否を決めるのは会社である

結論から言えば、復職可否の最終決定権は会社にあります。ただし、その判断は「合理的な根拠に基づいていること」が必須条件です。

復職は「労務提供の再開」という契約行為

復職とは、休職によって停止していた労務提供を再開することです。労働契約の観点では、本人が「復職します」と申し出たとしても、会社がその労務提供を受け入れるかどうかを判断する権限は会社側にあります。主治医の診断書は医学的な参考意見であり、それだけで自動的に復職が確定するものではありません。

これは「主治医が復職可と言えば必ず復職させなければならない」という誤解と同様に、「主治医が復職不可と言えば会社は何もしなくてよい」という誤解にも注意が必要です。どちらの場合も、会社は独自に合理的な判断を行う責任を持っています。

「合理的な根拠」がなければ会社の判断は無効になりうる

会社の判断が恣意的・感情的なものである場合、その復職拒否は無効とみなされる可能性があります。この場合、会社は休職期間中の賃金を支払うべき状態だったと判断されるリスクがあります。「なんとなく不安だから」「雰囲気が心配だから」ではなく、医学的意見・就業規則・業務要件などに基づいた判断の積み重ねが、会社を守る根拠になります。

主治医の「復職不可」判断を無視すると何が起きるか

主治医が復職不可と判断している状態で復職を認めた場合、安全配慮義務違反のリスクが生じます。本人の強い希望があっても、医学的に準備が整っていない復職は会社にとって大きなリスクを伴います。

安全配慮義務（労働契約法第5条）が問われるケース

労働契約法第5条は、会社が労働者の生命・身体・精神の安全を確保するよう配慮する義務を定めています。主治医が「時期尚早」と判断している状況で復職を認め、その後に症状が再発・悪化したり、業務中に事故が起きたりした場合、「主治医の意見を知りながら適切な措置を取らなかった」として、会社の安全配慮義務違反が問われる可能性があります。

本人が「大丈夫です」と言っていても、その言葉だけで免責されるわけではありません。会社は独自に医学的根拠を確認する義務があります。

本人の経済的事情は、会社の医学的判断を覆す理由にならない

「早く復帰しないと生活が苦しい」という訴えは、人道的に無視しにくいものです。しかし、経済的な理由は復職可否の医学的判断とは別の問題です。会社がこの訴えに応じて医学的根拠なく復職を認めた場合、再発リスクが高いまま職場に戻すことになり、本人にとっても会社にとっても望ましい結果になりません。経済的な困窮については、傷病手当金の継続受給や社内の見舞金制度など、別の支援策を案内することが現実的な対応です。

主治医と直接連絡を取るための正しい手順

主治医への直接接触には本人の同意が必要です。ただし、適切な手順を踏めば、会社として主治医から必要な情報を得ることは可能です。

本人同意を得た上で「情報提供依頼書」を活用する

厚生労働省が発行している「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」には、「職場復帰に関する情報提供依頼書」の様式が含まれています。この様式を活用することで、主治医に対して「復職に向けて職場として知りたい情報（業務遂行能力の状態、就業上の配慮が必要な事項など）」を正式に照会できます。必ず本人の署名付き同意書を添えて送付することが前提です。

「なぜまだ復職できないのか」ではなく、「どのような条件・状態が整えば復職可能と判断するか」を確認することがポイントです。主治医の立場から見ると、職場環境や業務内容の情報は乏しいことが多く、会社側から具体的な情報を提供することで、より実態に即した意見が得られることもあります。

主治医の意見が「不可」の理由を正確に把握する

「復職不可」という診断書だけでは、何がどのくらい改善されれば復職できるのかがわかりません。不可の理由が「まだ症状が続いている」なのか、「本人が休職前と同じ職場環境に戻ることへの懸念」なのかによって、会社が取れる対応も変わります。業務内容の変更、短時間勤務からの段階的復帰、部署異動といった条件付きであれば復職可能と判断されるケースもあります。

🔗 複雑ケースではスポット産業医の活用も検討。医学的根拠を整えることで、判断の説得力が大きく変わります。 →

産業医がいない会社が使える外部リソース

従業員50名未満の企業は産業医の選任義務がありませんが、公的な無料相談窓口や外部専門家を活用することで、医学的な中立意見を得ることができます。

地域産業保健センター（地さんぽ）の無料相談

全国の都道府県労働局が設置している「地域産業保健センター（通称：地さんぽ）」では、50名未満の事業場を対象に、産業医への無料相談サービスを提供しています。復職判定に関する医学的見解を中立的な立場から得られるため、産業医がいない会社にとって有力な選択肢です。費用がかからないため、まず活用を検討してください。

外部の精神科産業医への個別依頼

より踏み込んだ判断が必要な場合、精神科産業医に個別に相談・意見聴取を依頼することも可能です。スポット契約で対応している専門家もいます。費用はかかりますが、後のトラブルリスクを考えると合理的な投資になります。会社として「専門家の意見を求めた」という事実は、万が一の際の合理的判断の証跡にもなります。

会社として「正しい手順を踏んだ」と言えるための対応プロセス

後から責任を問われないためには、判断の根拠と経緯を文書として残すプロセスが不可欠です。以下の流れを踏むことで、会社としての合理的な対応を証明できます。

書面による確認と情報収集

まず最初に、本人の復職意思を口頭だけでなく「復職申請書」などの書面で確認します。そこには自覚症状・日常生活の状況・希望する業務内容なども記載してもらいます。次に、主治医から診断書または情報提供依頼書への回答を書面で取得します。「復職可能」「復職不可」「条件付き復職可」のどれに該当するか、できるだけ具体的な内容を求めます。

三者の情報を統合した復職判定の場を設ける

本人・会社担当者（人事・直属上司）・産業医または外部専門家が参加する「復職判定会議（ケース会議）」を設けることが理想です。主治医は守秘義務や診療上の立場から直接参加することはほぼありませんが、事前に書面で情報提供を依頼しておき、その内容を会議で共有します。この場で、業務内容・勤務時間・配置・フォロー体制を具体的に検討します。

判断内容と理由を文書に残す

最終的に会社がどう判断したか、なぜその判断をしたかを文書化します。「主治医の意見書の内容」「産業医等の見解」「本人の申告内容」「会社として確認した業務適性」を総合的に判断した旨を記録しておくことが重要です。この記録が、万が一後からトラブルになった際の「合理的に判断した」という根拠になります。

就業規則の整備が会社を守る最大の盾になる

個別対応の前提として、就業規則に復職手続きの規定があるかどうかが、会社の判断の合理性を大きく左右します。

「会社指定医または産業医の判断を要する」規定の重要性

就業規則に「復職には会社が指定する医師または産業医の診断を必要とする」旨が明記されていれば、主治医の診断書だけで復職を決めなければならない根拠がなくなります。会社として独自の医学的確認を求めることが就業規則上の権限として明確になり、本人との交渉においても「規則に沿った手続きです」と説明できます。

休職期間満了時の取り扱いを明確にしておく

休職期間が満了したにもかかわらず復職できる状態にない場合、就業規則の定めによって自然退職または解雇の扱いになることがあります。しかしこのタイミングで本人が納得していない場合、トラブルに発展しやすいポイントです。「期間満了後の取り扱い」「復職条件の定義」「試し出勤（リハビリ勤務）の扱い」などを就業規則に明記しておくことで、後の紛争リスクを大幅に低減できます。現状の就業規則にこれらの記載がない場合は、専門家に相談して早急に整備することをお勧めします。

• 復職申請の方法・提出書類の種類
• 会社が復職可否を判断するための医師意見の取得方法
• 試し出勤（リハビリ勤務）の位置づけと賃金の取り扱い
• 休職期間満了時の退職・解雇の規定
• 復職後の業務配置・労働条件変更に関する取り扱い

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