高年齢雇用継続給付を遡及申請する方法と注意点

「そんな給付金があったんですか？なぜ教えてくれなかったんですか」——定年後再雇用の手続きを終えて数ヶ月後、社員からそう言われたとき、何と答えればよいか。高年齢雇用継続給付は、60歳以降に賃金が大幅に下がった社員を対象に、雇用保険から支給される給付金です。専任人事がいない中小企業では、この制度自体を知らないまま定年再雇用を進めてしまうケースが少なくありません。申請漏れに気づいたとき、まず確認すべきことは「遡及できるか」「期限はいつまでか」「会社の責任はどこまで及ぶか」の3点です。この記事では、実務担当者が知っておくべき高年齢雇用継続給付の遡及申請の方法と注意点を整理します。

高年齢雇用継続給付とはどんな制度か

高年齢雇用継続給付は、雇用保険の給付制度の一つで、60歳以降に賃金が下がった労働者の生活を支えることを目的としています。定年再雇用の場面では、この制度が適用されるケースが多くあります。

支給対象になる条件

対象となるのは、60歳時点の賃金と比べて再雇用後の賃金が75%未満に低下した場合です。雇用保険の被保険者期間が通算5年以上あることも要件の一つです。定年後に賃金を大幅に下げて再雇用するケースは、この条件を満たすことが多く、給付の対象になる可能性が高いと言えます。

支給額と支給期間の目安

支給額は賃金の低下率に応じて変わり、最大で再雇用後の賃金の15%相当が支給されます（賃金低下率が61%以下の場合）。支給期間は60歳から65歳に達する月までです。月給が25万円から16万円に下がった社員であれば、毎月2万4,000円程度の給付が受けられる計算になります。年間にすると約29万円相当です。社員にとっては決して小さくない金額であり、申請漏れが発覚したときにトラブルになりやすい背景がここにあります。

2025年以降の制度改正に注意

厚生労働省の方針により、高年齢雇用継続給付の給付率は2025年度以降、段階的に縮小される予定です。現在、定年再雇用を迎える社員がいる場合は、制度の縮小前に手続きを進めることがより重要になっています。なお「高年齢雇用継続基本給付金」と「高年齢再就職給付金」の2種類がありますが、定年後再雇用の場面では前者が該当することがほとんどです。

遡及申請はできるのか、期限はいつまでか

申請漏れに気づいた場合でも、条件を満たせば遡及して申請することができます。ただし、期限があるため「いつでも申請できる」という理解は誤りです。

時効は2年——雇用保険法第74条を確認する

雇用保険法第74条により、給付金の請求権の消滅時効は2年と定められています。つまり、支給対象となる月から2年以内であれば、遡及して請求できます。逆に言えば、2年を超えた分については請求権が消滅しており、どれだけ事情があっても受け取ることができません。

たとえば、2年前の4月に定年再雇用が始まり、その月から給付対象だったとします。今年の4月の時点で気づいた場合、2年前の4月分はちょうど時効の境界線です。翌月になるとその月分は請求できなくなります。気づいた瞬間に動き出すことが、受け取れる金額を最大化するうえで不可欠です。

「後でまとめてやろう」が最大のリスク

申請漏れに気づいたとき、日常業務の忙しさから「後でまとめてやろう」と後回しにしてしまう担当者がいます。しかし、高年齢雇用継続給付の時効は1日単位で進行しています。1ヶ月後回しにするごとに、その月分の給付請求権が失われていきます。社員からの信頼を守るためにも、気づいたその日にハローワークへの相談を予約することを強くお勧めします。

🔗 判断に迷う場合は、人事労務の専門家に相談することで、手続きの漏れを防ぎ、社員との信頼関係をより早く回復することができます。 →

遡及申請の具体的な手続きの流れ

遡及申請は、通常の申請と基本的な流れは同じです。ハローワークに相談し、必要書類をそろえて提出します。事前に管轄のハローワークへ連絡し、遡及分をまとめて申請したい旨を伝えると、必要書類の案内をスムーズに受けられます。

申請の流れと必要書類

申請主体は会社、給付は本人へ

高年齢雇用継続給付の申請は、事業主（会社）が代行して行うのが通常です。しかし、給付金は社員本人の口座に直接振り込まれます。会社が受け取って後から渡す仕組みではありません。遡及申請の場合も同様で、会社が書類を整えてハローワークに提出し、支給決定後の振込先は本人口座になります。このことを社員にも事前に説明しておくと、手続き中の誤解やトラブルを防ぎやすくなります。

通常の申請サイクルとの違い

通常の申請は2ヶ月に1回のサイクルで行いますが、遡及申請の場合は過去の対象期間をまとめて申請することができます。ただし、ハローワークの窓口によって運用に若干の差がある場合もあります。「遡及申請したい」と明示したうえで担当窓口の指示に従って進めることが、実務上もっとも安全な対応です。

「申請手続きをどう進めるか」と判断に迷う場合は、人事労務の専門家に相談することで、手続きの漏れを防ぎ、社員との信頼関係をより早く回復することができます。

会社に説明義務はあったのか、法的リスクをどう考えるか

高年齢雇用継続給付の申請漏れをめぐって社員からクレームが入ったとき、「会社が説明する義務はあったのか」という点が問題になります。結論から言うと、雇用保険法に会社の説明義務を直接定めた条文はありませんが、状況によっては法的責任を問われるリスクがゼロではありません。

雇用保険法上の明示的な義務は存在しない

雇用保険法に「会社は高年齢雇用継続給付の内容を社員に説明しなければならない」という規定は直接存在しません。この点では、会社が意図的に隠していたわけでなく単純に知らなかった場合、「法律上の説明義務に違反した」とは言い切れない面があります。

それでも責任を問われうる3つの観点

ただし、以下の観点から会社の責任が問われる可能性はあります。

• 労働条件の明示義務（労働基準法第15条）：再雇用時に労働条件を明示する義務の延長として、賃金に関わる給付制度の情報提供が求められる場合があります
• 高年齢者雇用安定法の趣旨：高年齢者等の雇用の安定等に関する法律は、高年齢者の雇用を確保・支援する目的で設けられています。同法の趣旨に照らし、会社が積極的に手続きを怠ったと判断される場合には、信義則上の問題が生じえます
• 債務不履行・不法行為（民法）：会社が申請手続きを代行する立場にあったにもかかわらず不作為だった場合、民事上の債務不履行や不法行為として損害賠償を求められるリスクがゼロではありません。裁判例は限定的ですが、労使トラブルに発展した事例は存在します

また、厚生労働省の「雇用保険業務取扱要領」では、事業主が雇用継続給付の手続きに協力することを求める旨の記載があります。行政上の協力義務という位置づけですが、これが法的判断の参考になる場合もあります。

実務的な対応：謝罪と迅速な手続きがトラブル防止の鍵

法的責任の有無にかかわらず、社員からクレームが入った場合の最善策は「申請漏れを認め、できる範囲で速やかに手続きを進める」ことです。時効内の分については遡及申請で対応し、時効を過ぎた分については誠実に説明する。この姿勢が、社員の信頼を回復するうえでもっとも現実的なアプローチです。「法律上の義務はなかった」という主張を前面に出すと、かえって関係悪化を招くリスクがあります。

申請漏れを繰り返さないために会社がすべき対策

今回の申請漏れを教訓に、再発防止の仕組みを整えておくことが重要です。定年再雇用が発生するたびに同じ手続き漏れを起こさないよう、社内フローを見直しておきましょう。

定年再雇用チェックリストを作成する

定年再雇用が発生した際に確認すべき項目を一覧化しておくことが有効です。「再雇用後の賃金は60歳時比75%未満か」「雇用保険の被保険者期間は5年以上か」「高年齢雇用継続給付の申請書類を準備したか」などをリスト化し、担当者が変わっても漏れなく対応できる体制を作ります。

社員本人への事前説明を定型化する

再雇用契約の締結時に、会社側から高年齢雇用継続給付の制度概要と申請の必要性を書面で説明することを標準化しておくと、「知らなかった」というトラブルを未然に防げます。社員本人が制度を理解したうえで申請手続きに協力してもらえるよう、説明のタイミングと内容をあらかじめ決めておきましょう。

専門家との連携ルートを持っておく

専任人事がいない場合、社会保険労務士や専門の支援会社との連携ルートを確保しておくことが有効です。定年再雇用に関する手続きは、雇用保険・社会保険・賃金制度・就業規則など複数の領域にまたがります。一人の担当者が全てを把握し続けることには限界があるため、外部の専門家を頼れる環境を整えておくことが、長期的なリスク管理につながります。

定年再雇用に関する人事労務判断は複数分野にまたがり、一人で判断し続けることは難しいものです。具体的な対応方法について相談したいときは、気軽に専門家を頼る体制を整えておくことをお勧めします。

🔗 定年再雇用に関する人事判断は複数分野にまたがり、一人で判断し続けることは難しいものです。具体的な対応方法について相談したいときは、気軽に専門家を頼る体制を整えておくことをお勧めします。 →

よくある質問