損害賠償を給与天引きしたいが違法にならないか不安な方へ

「車をぶつけた従業員の修理代、給与から引いてもいいですか？」——人事担当者からこうした相談を受けるとき、多くの場合、すでに天引きを実行してしまっているか、今まさに実行しようとしている状況です。気持ちはよくわかります。損害を会社が丸々かぶるのは納得いかない。でも、やり方を間違えると、逆に会社側が労働基準法違反に問われるリスクがあります。この記事では、給与天引きがなぜ原則として違法なのか、そして合法的に損害を回収するにはどうすればいいかを、実務の手順とともに解説します。

給与天引きは「原則として違法」である

従業員のミスによる損害を給与から差し引くことは、労働基準法第24条（賃金全額払いの原則）に抵触し、原則として違法です。本人の同意があっても、その同意の取り方次第では無効と判断されます。

労働基準法第24条が定めること

労働基準法第24条は「賃金は、その全額を労働者に支払わなければならない」と定めています。使用者が損害賠償債権を理由に賃金を一方的に差し引く「相殺」は、この全額払い原則に違反します。控除が認められているのは、所得税・社会保険料などの法令に基づくものと、労使協定で定めた積立金や購買代金などに限られます。損害賠償の天引きはどちらにも該当しません。

「念書にサインさせたから大丈夫」は通じない

従業員に「損害額を給与から差し引くことに同意します」という念書にサインさせても、それだけでは安全とは言えません。最高裁判所は日新製鋼事件（平成2年11月26日）において、「労働者の自由な意思に基づく同意があれば相殺も有効」としつつ、その同意は「自由な意思に基づくものであることが明確でなければならない」と厳格な条件を課しています。「退職させるぞ」「懲戒にするぞ」といった状況下でのサインは、自由意思とは認められない可能性が高く、後から同意の効力を争われるリスクがあります。

違反した場合のリスク

違法な給与天引きを行った場合、労働基準監督署への申告・是正勧告の対象となるほか、天引きした金額の全額返還を求められる可能性があります。さらに、従業員との間で労働審判や民事訴訟に発展するケースもあります。「少額だから大丈夫」という認識は危険です。

そもそも従業員に損害賠償を請求できるのか

従業員がミスをしたからといって、損害の全額を請求できるとは限りません。裁判所は「会社側にどれだけの管理責任があったか」も判断材料にします。

信義則による損害額の制限

最高裁判所は茨城石炭商事事件（昭和51年7月8日）において、使用者は従業員のミスによる損害を全額請求できるわけではなく、事業の性質・規模、業務の危険性、会社側の安全管理体制や教育の充実度、従業員の地位・給与水準などを総合的に考慮して、請求できる額が制限されることを示しました。たとえば、配送ドライバーが交通事故を起こした場合でも、会社側に安全教育の不足や車両管理の問題があれば、損害の一部しか請求できないと判断されることがあります。

中小企業が特に注意すべき点

専任人事がいない中小企業では、指導記録の整備や研修の実施が不十分なケースが少なくありません。「何度も注意した」という事実があっても、それが文書化されていなければ、裁判上は証明できません。「会社として適切な指導・管理をしていたか」が必ず問われるため、日常的な記録の習慣が損害賠償の場面でも重要な意味を持ちます。

就業規則の「損害賠償規定」に要注意

就業規則に「ミスをした場合は○万円を支払う」と損害額をあらかじめ定めている場合、それは労働基準法第16条（賠償予定の禁止）に違反します。ただし、実際に発生した損害について事後的に請求することは別問題であり、適法です。就業規則の内容を今一度確認しておくことをお勧めします。

合法的に損害を回収するための手順

違法な天引きを避けつつ損害を回収するには、「任意の弁済交渉→書面による合意→必要であれば法的手続き」という流れが基本です。

事実確認と損害額の算定を行う

感情的な対応を避けるために、まずミスの内容・発生経緯・損害額の算定根拠を文書化します。「誰が、いつ、どのような行為をし、その結果いくらの損害が生じたか」を客観的に整理することが、その後のすべての手続きの土台になります。見積書・請求書・修理明細書など、損害額を裏付ける資料も必ず保存してください。

本人への説明と任意の弁済交渉

次に、従業員本人に損害の事実と請求額を書面で通知し、任意の弁済を求めます。このとき強制や脅迫的な言動は禁物です。本人が分割払いに応じる場合は、金額・支払日・支払方法・不払い時の対応を明記した「弁済合意書」を締結します。この合意書は双方が署名・押印し、それぞれが1部ずつ保管してください。

給与天引きを行う場合の条件

どうしても給与天引きの形を取る場合は、以下の条件をすべて満たすことが求められます。

回収が困難な場合の法的手段

任意交渉がまとまらない場合は、民事上の手続きを検討します。損害額が60万円以下であれば少額訴訟（1回の期日で判決が出る簡易な手続き）、支払いの督促には支払督促制度が利用できます。どちらも費用を抑えた選択肢です。60万円を超える場合は通常訴訟または労働審判が選択肢になりますが、弁護士への相談を強くお勧めします。

損害賠償と懲戒・解雇は別の問題として扱う

損害賠償の請求と懲戒処分・解雇は、法的根拠がそれぞれ独立しています。セットで考えてしまうと、双方の手続きを誤るリスクがあります。

懲戒処分は就業規則の手続きに従って行う

ミスを繰り返す従業員への懲戒処分（訓戒・減給・降格など）は、就業規則に懲戒事由と手続きが明記されていることが前提です。就業規則に規定がない、または手続きを踏まなかった場合、懲戒処分は無効と判断されます。なお、減給の制裁は労働基準法第91条により「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない」「総額が一賃金支払期における賃金の10分の1を超えてはならない」という上限があります。

解雇を検討する場合は慎重に

損害を理由に解雇を行う場合も、労働契約法第16条の「解雇権濫用法理」が適用されます。「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められるため、1回の大きなミスだけで解雇が認められることはほとんどありません。指導・注意・改善機会の付与といったプロセスを踏んでいるかどうかが、解雇の有効性を左右します。

損害賠償・懲戒・解雇を同時進行する場合の注意点

三つの手続きを同時に進める場合、それぞれの根拠・手続き・記録が混在しないよう管理することが重要です。「損害賠償の交渉中に解雇した」「懲戒処分と損害賠償請求を一枚の書類にまとめた」といった対応は、後のトラブルの種になります。各手続きは別々のファイルで管理し、できれば社会保険労務士や弁護士に確認しながら進めることをお勧めします。

「本人が誓約書にサインした」ケース別の対応判断

誓約書・念書の効力は、サインの状況によって大きく異なります。自社のケースがどのパターンに当たるかを確認することが先決です。

有効性が認められやすいケース

本人が十分な説明を受けたうえで、強制や脅迫のない状況で、自らの意思でサインした場合は、日新製鋼事件の基準を満たす可能性があります。具体的には、第三者（社労士・弁護士）が立ち会った、本人が持ち帰って検討する時間があった、弁済の内容が合理的な分割払いになっているといった条件が揃っているケースです。

無効と判断されるリスクが高いケース

• 「辞めたくなければサインしろ」という状況下での署名
• 退職の場で同時に署名させた
• 損害額の根拠を説明せずに署名させた
• 一度に給与の大部分を控除する内容になっている
• 本人が内容を理解していたか疑わしい状況での署名

これらに該当する場合、すでに天引きを実行していれば返還を求められる可能性があります。早めに専門家に相談することが得策です。

すでに天引きを実行してしまった場合

違法な天引きを行ってしまった場合でも、従業員が問題にしていない段階であれば、自主的に返還・修正対応をとることで、後のリスクを抑えられる場合があります。放置して申告・是正指導を受けるよりも、先手で対処する方が経営へのダメージは小さくなります。対応の優先順位と方法について、社会保険労務士や弁護士に相談することをお勧めします。