産業医なしで復職可否を判断してもいいの？

「診断書に”復職可”と書いてあるけど、これで復職させて本当に大丈夫なのか……」。メンタルヘルス不調で休職していた社員の復職対応をひとりで抱え、そんな不安を感じたことはないでしょうか。産業医のいる大企業なら専門家に判断を委ねられますが、専任人事もいない中小企業では、誰が・何を根拠に復職の可否を決めるのか、なかなか答えが見つかりません。この記事では、産業医不在の状況でも会社として適切な判断を下すための考え方と実務手順を、法的根拠も含めて丁寧に解説します。

会社が復職可否の「最終判断者」である

結論から言えば、主治医の診断書は会社の復職可否決定を自動的に決めるものではありません。復職を認めるかどうかの最終判断は、あくまで会社が行います。この事実を最初に理解しておくことが、以降のすべての対応の土台になります。

主治医の診断書の法的な位置づけ

主治医は患者（社員）の治療を担う医師です。職場の業務内容・人間関係・業務負荷といった職場環境を直接知る立場ではないため、「復職可」という判断は「病状として回復している」という医学的見解であり、「その職場・その業務で働けるか」という業務適性の判断ではありません。

診断書は復職を検討するための重要な参考情報ですが、それだけで会社の判断が拘束されるわけではありません。一方で、「診断書が出ているのに会社が正当な理由なく復職を拒み続ける」場合は、不当な就業拒否として会社側が争われるリスクも生じます。診断書を無視することも、鵜呑みにすることも、どちらも問題になりえるのです。

会社が独自に判断できる根拠

労働契約法第5条は、使用者（会社）に安全配慮義務を課しています。これは「労働者が安全に働けるよう、会社が必要な配慮をする義務」です。復職の場面ではこれが直接関係します。「医師がOKと言ったから戻してみた」では義務の履行として不十分であり、「会社として業務適性を確認したうえで復職を認めた」というプロセスが求められます。

産業医がいないから判断できない、ということはありません。産業医は安全配慮義務を果たすための手段のひとつであって、それがなければ判断できないわけではないのです。

産業医がいなければ「誰に」確認すればいいか

50名未満の事業場は産業医の選任義務がありません。しかし、産業医不在の企業でも利用できる専門家・機関が複数あります。コストをかけずに動ける選択肢から、より手厚いサポートを得られる有料サービスまで、自社の状況に合わせて選ぶことができます。

無料で使える公的サポート機関

まず知っておきたいのが、地域産業保健センター（通称：地さんぽ）です。50名未満の中小企業を対象に、産業保健に関する相談・支援を無料で提供しており、医師（産業医）への相談や、就業上の措置に関する意見書の作成を依頼できる場合があります。各都道府県の産業保健総合支援センターも、電話・面談形式で無料相談を受け付けています。費用ゼロで専門家の意見を得られるこれらの機関は、まず最初に検討すべき選択肢です。

任意で契約できる専門家・サービス

選任義務がなくても、スポット（単発）で産業医と契約できるサービスが近年増えています。1回の面談・意見書作成だけを依頼できるため、コストを抑えながら医療的なセカンドオピニオンを得ることが可能です。また、EAP（従業員支援プログラム）を提供する外部機関は、復職支援・メンタルヘルス対応に特化した総合サービスを提供しており、専門家との継続的な連携が必要な場合に向いています。

復職可否の判断で確認すべきこと

診断書の「復職可」という文字だけでなく、会社として独自に確認すべき情報があります。医療的判断と業務適性の判断は別物であり、以下の観点から情報を集めることが安全配慮義務の履行につながります。

生活・活動面の回復状況

睡眠が安定しているか、日中に一定時間活動できているか、通勤練習や試し出社（リワーク）の実績があるかどうかは、実際に職場に戻れる状態かどうかを判断する重要な指標です。本人にヒアリングするとともに、可能であれば試し出社期間を設けて状態を実際に観察することが有効です。

職場環境と発症原因の変化の有無

不調の原因が長時間労働・ハラスメント・業務の過剰な負荷にある場合、その環境が改善されていなければ復職後の再発リスクは高いままです。復職可否の検討段階で「何が原因で、今その状況はどう変わっているか」を整理しておかないと、会社として安全配慮義務を果たしたとは言いにくくなります。

主治医に職場情報を提供する

主治医が職場の実態を知らずに診断書を書いているケースは珍しくありません。本人の同意を得たうえで、業務内容・想定される業務負荷・職場環境を文書で主治医に伝え、それを踏まえた意見を求めることを検討してください。「主治医は職場を知らない」という前提で、こちらから情報を渡すことが双方にとって適切な判断につながります。

復職後の「フォロー計画」が安全配慮義務の証拠になる

復職を認めた後に何もしなければ、会社の義務は果たされません。復職後の対応を文書化し、実行することが、万一のトラブルが起きたときの会社側の証拠として機能します。

復職支援プラン（リワークプラン）の内容

復職支援プランとは、復職後の業務量・勤務時間・面談頻度などを段階的に設定した計画書です。たとえば「最初の2週間は時短勤務・単純業務のみ」「4週目から通常業務に段階的に移行」「月1回の上長との面談」といった内容を、会社と本人で合意したうえで文書にしておきます。

この計画書があることで、「会社は復職後も継続的に配慮していた」という実績を示せます。就業規則や復職規程に組み込んでおくと、属人的な対応を防ぎ、次の担当者にも引き継げる仕組みになります。

小規模企業での現実的な対応範囲

「軽作業から始めたい」「別部署に一時異動」といった対応が、人員の少ない中小企業では物理的に難しいケースがあります。最高裁判例（片山組事件・1995年）は、現在の職種に復職できない場合でも他に就労可能な業務があれば検討する義務があるとしていますが、同時に会社の規模・実態も考慮されます。

重要なのは「検討した記録を残すこと」です。「他に対応できる業務があるか検討したが、現状の人員配置では困難であると判断した」というプロセスを記録しておくだけで、義務を尽くしたかどうかの評価は大きく変わります。

対応を誤りやすい「よくある落とし穴」

復職対応の現場では、善意でとった行動が後々トラブルの種になるパターンがあります。以下に代表的な誤解と注意点を整理します。

「診断書が出たから復職させた」だけでは不十分

繰り返しになりますが、診断書は判断材料のひとつです。「診断書があったから復職させた」という説明だけでは、会社が業務適性を独自に確認した形跡がなく、安全配慮義務の観点から不十分と判断されるリスクがあります。確認したプロセスと判断の根拠を記録に残すことが必須です。

休職期間満了時の取り扱い

就業規則で定めた休職期間が満了したとき、「自動的に退職」とする規定がある企業は多いです。しかし、「復職可否の判断を十分に尽くさないまま退職扱いにした」場合、解雇権濫用の法理との関係で退職が無効とされるリスクがあります。期間満了前に、医療情報の収集・本人との面談・復職可能性の検討を行い、その記録を残しておくことが重要です。

本人の「復職したい」という意思だけで判断しない

本人が強く復職を望んでいる場合、その意思を尊重することは大切です。しかし「本人が希望しているから」だけを理由に、業務適性の確認を省いて復職を認めてしまうと、会社の安全配慮義務が問われる余地が残ります。本人の意思と、会社による客観的な状態確認は別のプロセスとして位置づけてください。