産業医なしで復職判断、どうすればいい？

「主治医から復職可能という診断書をもらいました。でも、本当にこのまま戻していいのか判断できなくて……」

産業医のいない職場で休職者の復職を前にした経営者・人事担当者から、こうした声をよく耳にします。専門家が社内にいない状況で、復職の可否を自分ひとりで決めなければならないプレッシャーは相当なものです。判断を誤れば再休職・安全配慮義務違反のリスクが、慎重になりすぎれば賃金請求リスクが生じるという、どちらに転んでも不安が残る状況です。この記事では、産業医不在でも復職判断を適切に進めるための実務的な考え方と手順を解説します。

復職判断は「会社の権限」、ただし根拠のある判断が必要

復職を認めるかどうかの最終判断権は、使用者（会社）にあります。ただし、根拠なく復職を拒否し続けることも、状態の確認を省いて復職させることも、どちらも法的リスクにつながります。

主治医の診断書は「参考資料」であって「決定通知」ではない

主治医が「復職可能」と診断書に記載したとしても、それは会社を法的に拘束するものではありません。主治医の役割はあくまで患者（従業員）の治療であり、「その職場の業務量・人間関係・環境のなかで安全に働けるか」を評価する立場にはありません。主治医は職場の実態を詳しく知らないことがほとんどです。

「診断書に復職可と書いてあったので戻しました」という対応は、安全配慮義務（労働契約法第5条）の観点からは、会社の判断プロセスを省略したとみなされるリスクがあります。診断書はあくまで判断材料のひとつです。

拒否し続けることにもリスクがある

一方で、復職可能な状態にある従業員の復職を合理的な理由なく拒み続けた場合、賃金請求や損害賠償を求められた裁判例が存在します。「念のために」という慎重さが過度になると、今度は会社側が義務違反を問われる立場になります。

つまり、復職判断に求められるのは「速さ」でも「慎重さ」でもなく、プロセスの合理性です。何をもとに、誰が、どのように判断したかを記録に残せる状態が重要です。

主治医の診断書だけに頼らない判断の組み立て方

産業医不在の職場では、主治医の診断書に加えて複数の確認要素を組み合わせることで、判断の合理性を高めることができます。

本人との面談で「生活の実態」を確認する

復職の可否を判断するうえで、生活リズムが戻っているかどうかは重要な指標です。面談では以下の点を確認するとよいでしょう。

• 毎日決まった時間に起床・就寝できているか
• 睡眠の質に問題がないか（中途覚醒・過眠など）
• 食事・日常的な活動（外出・家事など）が安定しているか
• 通勤想定時間帯に活動できる体力・気力があるか
• 仕事・職場に対して現実的なイメージを持てているか

これらを本人の自己申告だけでなく、できれば書面（生活記録表）で一定期間記録してもらうと、判断の根拠として残せます。

試し出勤（リハビリ出勤）を活用する

厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、正式復職の前段階として「試し出勤」の実施が推奨されています。産業医不在の職場でも、この枠組みは十分に活用できます。

試し出勤とは、休職期間中に本人が自主的に職場に来て作業・滞在を行う制度です。賃金・労災の扱い、期間・時間、目的（業務体験か職場慣らしか）などを就業規則または個別合意書で明確にしておく必要があります。試し出勤の結果を踏まえて復職の可否を判断することで、「実態に基づいた判断」として記録に残すことができます。

職場環境・業務内容を先に整理しておく

復職後に「どんな業務を、どの程度の負荷で担当してもらうか」を先に決めておくことも判断の精度を上げます。復職直後は残業免除・軽減業務・在席時間の段階的な引き上げといった配慮が一般的です。ただし「いつまで続けるか」の目安を設定しないと、配慮が無期限になり職場の負担が増します。期間の目安（たとえば最初の1か月は残業なし、2か月目以降は状況を見て延長または解除を検討）を最初に決めておきましょう。

産業医不在でも活用できる外部専門家・制度

産業医がいなくても、外部の専門家や公的制度を活用することで判断の質を上げることができます。コストや利用条件はケースによって異なるため、自社の状況に合った選択肢を確認しておきましょう。

無料で使える公的窓口：地域産業保健センター

従業員数50名未満の事業場を対象に、厚生労働省が「地域産業保健センター」を全国に設置しています。産業医による相談・保健指導を無料で受けることができます。復職判断に悩んでいる場合、まずこの窓口を活用することを検討してください。

ただし、継続的・定期的なサポートよりもスポット相談に向いているため、複雑な事例や継続支援が必要な場合は他の選択肢との組み合わせが現実的です。

嘱託産業医・EAPとの契約

従業員数が50名未満であっても、嘱託産業医と任意でスポット契約を結ぶことができます。費用はケースによりますが、復職判断1件のためだけに活用することも可能です。また、EAP（従業員支援プログラム）事業者は、メンタルヘルスの専門家が企業の相談に継続的に対応するサービスで、復職支援の枠組みづくりから個別ケースの同行支援まで対応する事業者もあります。

社会保険労務士との連携

復職判断には医療面だけでなく、就業規則の解釈・休職期間の計算・休職中の賃金・復職後の配慮義務の範囲など人事労務上の論点も多くあります。社会保険労務士は医療判断はできませんが、こうした人事労務面の整理をサポートする役割を担います。医療専門家との役割分担を明確にしたうえで活用することで、判断の全体設計が整います。

主治医の診断書の読み方と効果的な連携

主治医と直接やりとりすることが難しい小規模企業でも、診断書の内容を正しく読み取り、必要に応じて情報提供を求める方法があります。

診断書に書かれていることと書かれていないこと

主治医の診断書には「復職可能」という一文が書かれていても、以下の情報は通常含まれていません。

• どのような業務内容・負荷なら可能か
• 通勤時間・残業・出張への対応可否
• 再発リスクを高める職場環境の条件
• 服薬中の薬が業務遂行に与える影響

これらの情報が必要な場合は、本人の同意を得たうえで、会社から主治医に対して「職場情報提供書」と「主治医への照会状（情報提供依頼書）」を送付する方法があります。本人が主治医に「会社からの書類を持参する」形で橋渡しをしてもらうことが現実的です。

本人を通じた情報収集の設計

主治医への直接コンタクトが難しい場合でも、本人に対して「主治医からどのような説明を受けているか」を面談で確認することは可能です。「主治医はどのような条件での復職を想定していると言っていましたか？」「服薬の状況や副作用について教えてもらえますか？」といった問いを通じて、診断書に書かれていない情報を補うことができます。ただし、本人が正確に伝えられるとは限らないため、補助的な確認として位置づけましょう。

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復職判断のプロセスを記録に残すことが重要

適切な復職判断を行ったとしても、それが記録に残っていなければ、後日トラブルが生じた際に根拠として使えません。記録の整備は、会社を守るためのリスク管理です。

残すべき記録のポイント

就業規則・復職支援規程の整備を並行して進める

個別対応のたびに判断に迷うのは、ルールがないことが原因です。「休職・復職に関する規程」を就業規則に明記しておくことで、次のケースから判断の枠組みが整います。最低限、休職期間の上限・休職中の連絡義務・復職判断のプロセス・試し出勤の扱い・休職期間満了時の取り扱いを盛り込んでおくと、本人・家族への説明も一貫して行えるようになります。

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