休職中の副業発覚、就業規則未整備でも取れる対応と整備の進め方

「就業規則に副業の規定がない。でも、休職中の社員がSNSで副業活動をしているのを見てしまった——」そのとき、会社はどう動けばいいのか。規程がなければ何もできないのか。それとも、何かできることはあるのか。

専任人事がいない中小企業では、こうした「想定外の事態」が起きたとき、対応の判断軸がないまま時間だけが過ぎてしまいがちです。この記事では、副業規程が未整備の状態でも今すぐ取れる対応と、今後の規程整備の進め方を実務ベースで整理します。

規程がなくても「何もできない」わけではない

就業規則に副業禁止・制限の規定がなくても、会社が一切対応できないわけではありません。ただし、できることとできないことには明確な差があります。まずその全体像を把握することが、対応の出発点になります。

副業制限の法的な根拠はどこにあるか

労働者は、労働契約上の義務を果たした上であれば、私生活は原則として自由です（職業選択の自由：憲法22条）。会社が副業を制限・禁止するためには、就業規則上の根拠が必要とされています。規程がない状態では、制限を求める法的根拠が弱くなるのは事実です。

一方で、判例上は就業規則の規定がなくても、次のような事情がある場合には信義誠実の原則（民法1条2項）に基づいて注意指導や懲戒を行える余地があるとされています。

• 労務提供義務との明白な矛盾がある
• 会社の名誉・信用を毀損している
• 競業によって実害が生じている
• 秘密漏洩のおそれがある

ただし、メンタル不調による休職中の副業については、競業や秘密漏洩といった「実害」の立証が難しいケースが多く、信義則だけを根拠に懲戒まで踏み込むのはリスクが高いと言えます。

今すぐ取れる対応・取れない対応の整理

規程がない段階でも動けることと、動けないことを以下に整理します。

懲戒処分に踏み込むのは規程整備後まで待つ、というのが現実的な判断です。今できる最も有効な対応は「復職判断への活用」と「記録の蓄積」です。

休職中の副業が問題になる実質的な理由

就業規則の規定がなくても、休職中の副業には実質的に問題を指摘できる根拠が存在します。それは「休職の本来の目的」と「健康保険制度上の整合性」という二つの観点から整理できます。

休職は「療養のための欠勤猶予」という性質

私傷病休職とは、傷病によって就労が困難な状態の社員に対して、解雇を猶予する制度です。言い換えれば、「就労できないから休職している」という前提に成り立っています。

その状態で副業として就労していることが明らかになった場合、「就労可能な状態にある」という事実が生じます。これは「復職できるのではないか」という判断につながり得るため、会社は副業の事実を復職審査の材料として正当に活用できます。これは規程の有無に関わらず機能する論理です。

傷病手当金との関係に注意が必要

休職中の社員が健康保険の傷病手当金を受給している場合、副業による収入は別の問題を引き起こす可能性があります。傷病手当金は「労務不能」の状態にあることが支給要件（健康保険法99条）ですが、副業で収入を得ているという事実は、この「労務不能」要件との矛盾を生じさせる場合があります。

ただし、これは健康保険組合や協会けんぽの判断に関わる問題であり、会社が直接指摘できる領域は限定的です。ただし、社員に「傷病手当金と副業の関係について確認するよう促す」という形で伝えることは可能です。この点については社会保険労務士に相談しながら対応することを強くお勧めします。

「副業」の定義が曖昧なケースへの対応

実務上よく生じるのが、「それは副業と言えるのか」という線引きの問題です。家族の家業を手伝う、フリマアプリで物を売る、ブログに広告収入がある——こうした行為はどこから問題になるのでしょうか。

一つの判断基準は、「継続的に報酬を得ているか」「労働を提供しているか」という点です。偶発的な物品の売却や無報酬の手伝いは副業とは言いにくい一方、継続的な業務委託や雇用契約を伴う就労は副業に該当します。この線引きを明文化するためにも、規程整備が必要になります。

メンタル不調の社員への確認は、どう進めるか

メンタル不調で休職中の社員に副業について確認することは、適切な手順を踏めば可能です。「聞いてはいけない」という誤解が放置につながるケースが多いため、正しい進め方を把握しておくことが重要です。

直接確認ではなく、産業医・人事面談の枠組みを使う

メンタル不調者への直接の問い合わせは、病状の悪化や「圧力をかけられた」という受け取られ方のリスクがあります。そのため、定期的な休職者フォローアップ面談（産業医面談や人事担当者との状況確認面談）の場を活用することが適切です。

産業医が関与している場合（従業員50名以上の事業所では産業医の選任が義務）は、産業医に事前に情報共有し、医療的な観点から就労状況の確認を行ってもらう方法があります。産業医がいない規模の企業では、主治医の意見書や定期報告の中で「日常生活や活動の状況」を確認する欄を設けることが有効です。医療側との連携で「素人判断」を避けることが、後のトラブル防止につながります。

確認した内容は必ず記録に残す

口頭でのやりとりは後に「言った・言わない」の問題になります。面談の日時・参加者・確認内容・本人の応答を簡潔でも文書に残しておくことが、後の対応や万一の労使トラブルに備える上で不可欠です。メールでのやりとりも同様に保存しておきましょう。

副業規程を整備する、具体的な進め方

副業規程の整備は、経営判断としての方針決定→就業規則改定→周知という流れで進めます。専任人事がいなくても、この順序を理解しておけば社会保険労務士への相談を効率的に進められます。

まず「会社はどうしたいか」を決める

就業規則の整備より先に、経営者が副業に対する会社のスタンスを明確にする必要があります。主な選択肢は以下の通りです。

• 原則禁止（競業・秘密漏洩リスクが高い業種向け）
• 届出制・許可制（多くの中小企業に適している）
• 一定条件のもとで原則容認（IT・クリエイティブ系企業など）

厚生労働省は2018年のモデル就業規則改定以降、副業・兼業を「原則容認」の方向で推奨しており、禁止・制限を設ける場合には競業避止・秘密漏洩・長時間労働への配慮など合理的な理由の明示が求められます。自社の業種・業態・社員のリスクに照らして判断してください。

就業規則の変更手続きと既存社員への適用

副業規程を新たに設ける場合、就業規則の「変更」となります。労働契約法10条上、労働者にとって不利益な変更（副業禁止・制限など）には「変更の合理性」と「周知」が必要です。

副業規程がなかった状態＝「暗黙の容認」と判断される可能性があるため、制限方向への変更には特に丁寧な説明が求められます。具体的には、就業規則改定の理由を説明する社内通知の発行、社員代表への意見聴取（労働基準法90条）、労働基準監督署への届出が必要です。

休職中の社員への周知については、書面または電子メールで就業規則の変更内容を送付し、受領確認を取っておくことが望ましいです。改定後の規程は、改定以降の行為に対して適用されます。改定前の副業行為に遡及して懲戒処分を行うことは原則できないため、その点は注意が必要です。

社会保険労務士への相談の仕方

顧問社会保険労務士がいる場合は、「副業規程の整備と既存の休職者への対応方針を相談したい」と明示して相談の場を設けましょう。顧問がいない場合は、単発での就業規則作成・改定を受け付けている社会保険労務士事務所を探すか、商工会議所の相談窓口を活用する方法があります。

相談の際に持参すると有効なのは、現行の就業規則（または就業規則が存在しないという事実）と、発覚した副業の状況メモ（いつ・何で・どの程度把握したか）です。具体的な状況を伝えることで、対応方針と規程整備の両面でアドバイスを受けやすくなります。

安全配慮義務の観点から見た判断基準

休職中の副業への対応を検討する際には、会社が負う安全配慮義務（労働契約法5条）との整合性も意識しておく必要があります。一方的に不利な対応を取ることが、後にハラスメントや損害賠償請求につながるリスクを高めます。

安全配慮義務と副業確認はどう両立するか

安全配慮義務とは、会社が労働者の生命・身体・精神の安全を配慮する義務のことです。メンタル不調の社員に対して過度な追及を行うことは、この義務に反する可能性があります。一方で、「副業の事実確認」そのものは安全配慮義務に違反するものではありません。

重要なのは方法と頻度です。産業医・人事担当者による定期的な面談の中で、生活状況の一部として確認する形をとる限り、安全配慮義務との矛盾は生じにくいと言えます。「副業を責める」ではなく「療養状況を確認する」という姿勢で接することが、法的にも実務的にも適切な立場です。

復職判断における副業情報の使い方

副業で就労していた事実は、「就労可能な状態にある」という判断材料になります。これは会社にとって復職を促進する根拠になりますが、同時に「だから病気ではない」と断定することはできません。主治医・産業医の意見を踏まえた上で復職判断を行うプロセスは変わりません。

副業の事実を復職審査に活用する場合は、「副業に従事していた期間・内容・頻度」を記録として整理し、産業医面談や復職判定会議の資料に含める形が適切です。感情的・個人的な判断ではなく、情報を整理した上で組織的な判断として行うことが重要です。

よくある質問