雇用保険マルチジョブホルダー制度の加入手続きガイド

「うちのパートさんが掛け持ちしているらしいけど、うちで何か手続きが必要なの？」——そんな疑問を感じたことはありませんか。2022年1月に新設された雇用保険マルチジョブホルダー制度は、65歳以上の掛け持ち労働者に関わる制度で、知らないまま放置すると会社側の義務違反になるリスクもあります。この記事では、雇用保険マルチジョブホルダー制度の加入要件の判断から手続きの実務フロー、よくあるミスまでをわかりやすく解説します。

雇用保険マルチジョブホルダー制度とは何か

制度が生まれた背景

従来の雇用保険は、1つの事業所での週所定労働時間が20時間以上あることを加入要件としていました。しかしシニア世代の働き方が多様化するなかで、「A社で週12時間、B社で週12時間」というように複数の職場を掛け持ちする高齢者が増加。どちらの職場でも単独では20時間に届かず、雇用保険に加入できないという空白地帯が生まれていました。

こうした課題を解消し、65歳以上の就労を支えるセーフティネットを拡充する目的で、2022年（令和4年）1月1日に雇用保険マルチジョブホルダー制度が施行されました。複数事業所の労働時間を合算して加入資格を判断できるようにした、いわば「合算特例」です。

対象者と制度の性格

現時点では対象が65歳以上の労働者に限定されています。「うちには関係ない」と思いがちですが、定年後も継続雇用しているシニアスタッフや、65歳を超えて週数時間だけ働いているパート・アルバイトを雇用している企業には直接関係します。

また、この制度は任意加入である点も特徴です。労働者本人がハローワークに申し出ることで初めて手続きが始まります。申し出がなければ会社側から動く必要はありませんが、申し出があった場合は会社に協力義務が発生します。この「申し出があってから動く」という仕組みを知らないまま対応を誤るケースが多いため、あらかじめ理解しておくことが重要です。

雇用保険マルチジョブホルダー制度の加入要件を正しく理解する

満たすべき5つの条件

雇用保険マルチジョブホルダー制度に加入するには、以下の条件をすべて満たす必要があります。一つでも欠けると加入できないため、要件の確認は慎重に行いましょう。

• 年齢：65歳以上であること
• 雇用事業所数：2つ以上の事業所に雇用されていること
• 合算労働時間：複数事業所の週所定労働時間の合計が20時間以上
• 各事業所の労働時間：それぞれの事業所で週5時間以上勤務していること
• 雇用見込み：31日以上の雇用が見込まれること

たとえば、A社で週8時間・B社で週14時間勤務する67歳のパートスタッフがいた場合、合計22時間で20時間以上、各社とも5時間以上の条件を満たすため、加入要件を充足します。一方、A社で週4時間・B社で週18時間の場合は、A社の労働時間が5時間未満となり要件を満たしません。

複数事業所の労働時間をどう確認するか

「他社での労働時間なんてどうやって確認するの？」という疑問は、兼務人事担当者の方から非常によく聞かれます。実務上は、ハローワークが各事業所に対して確認を行う仕組みになっています。会社側が他社の情報を直接調べる必要はありません。

ただし、従業員から「マルチジョブホルダーとして加入したい」という申し出があった際に、自社での週所定労働時間や雇用期間を確認・記載した届出書類を準備する必要があります。他社の情報はハローワークが収集・判断するため、自社分の正確な情報を速やかに提出することが会社側の主な役割です。

雇用保険マルチジョブホルダー制度の手続きの流れと会社側がすべきこと

手続きの全体フロー

雇用保険マルチジョブホルダー制度の手続きは、労働者本人の申し出からスタートします。まず労働者がハローワークに申し出を行い、次にハローワークから各事業主へ「雇用保険被保険者資格取得届（特例）」の提出依頼が届きます。会社はこの依頼を受けて、週所定労働時間・月額賃金などを記載した書類をハローワークへ提出します。その後ハローワークが加入可否を審査・判断し、資格が取得されれば、各事業主がそれぞれの給与から雇用保険料を控除・納付する流れになります。

ポイントは、会社側が最初に動くのではなく、労働者の申し出を受けてから動くという点です。通常の雇用保険手続きとは主体が異なるため、「うちでは関係ない」「そんな申し出は受けたことがない」と思っている担当者が、いざ申し出を受けたときに戸惑うケースが少なくありません。

会社が準備すべき書類と注意点

ハローワークから提出を求められる主な書類は、自社における週所定労働時間・月額賃金・雇用期間の見込みなどを記載した届出書類です。これらは自社の労働条件通知書や雇用契約書を参照しながら記載できます。

注意したいのは、書類提出の依頼を受けた場合、事業主は協力を拒否できないという点です。「うちは関係ない」「手続きが面倒」などの理由で対応を断ることは、法的義務違反につながる可能性があります。申し出があった場合はハローワークに相談しながら、速やかに対応することが基本姿勢です。

また、従業員の労働条件（週所定労働時間や賃金）に変更があった場合は、速やかにハローワークへ届け出る必要があります。変更を放置すると、失業給付の受給資格に影響が出たり、ハローワークの指導を受けたりするリスクがあります。

雇用保険マルチジョブホルダーの保険料計算と給与計算への反映

各事業所が独立して保険料を負担する仕組み

雇用保険マルチジョブホルダーとして加入が認められた場合、雇用保険料は各事業所がそれぞれ自社で支払う賃金に応じて計算・納付します。通常の雇用保険と同様に、労働者負担分を給与から控除し、事業主負担分と合わせてハローワーク（実際には労働局）へ納付します。

「どちらの会社がまとめて払うのか」と疑問に思う方もいますが、雇用保険マルチジョブホルダー制度には「主たる事業所」という概念がありません。A社・B社がそれぞれ対等な立場で、自社分の保険料を独立して処理します。他社の保険料を肩代わりしたり、按分計算したりする必要はなく、自社賃金に対する雇用保険料を普通に計算するだけです。

給与計算ソフトへの反映で気をつけること

給与計算ソフトへの反映は、通常の雇用保険料控除と基本的には同じ操作です。ただし、雇用保険マルチジョブホルダーは通常の雇用保険加入者とは資格区分が異なるため、ソフトによっては設定項目が異なる場合があります。導入しているソフトのマニュアルを確認するか、社労士や給与計算代行サービスに相談して正確に設定することをおすすめします。

また、雇用保険料率は毎年度見直されます。年度が変わるタイミングで料率の更新を忘れないよう、カレンダーにリマインダーを設定するなど、定期的な確認の仕組みをつくっておきましょう。

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雇用保険マルチジョブホルダー制度の対応で気をつけるべきよくあるミス

申し出を断ってしまうケース

実務で最も多いミスが、従業員からの申し出を「うちでは対応できない」と断ってしまうケースです。雇用保険マルチジョブホルダー制度を知らないまま「うちは関係ない」と思い込んでいる担当者が、善意でこうした対応をしてしまうことがあります。しかし前述の通り、事業主には協力義務があり、正当な理由なく拒否することは義務違反になります。

「申し出があったが対応に困った」という場合は、まずハローワークに電話で相談することを強くおすすめします。手続き方法や必要書類について丁寧に教えてもらえます。知らなかったからといってすぐに大きなペナルティが課されるわけではありませんが、労使トラブルの火種になるリスクがあるため、早期に正しく対応することが重要です。

労働時間変更時の届出忘れ

雇用保険マルチジョブホルダーとして加入した後、従業員の週所定労働時間が変更になった場合は届出が必要です。たとえば「今月からA社での勤務が週5時間を下回ることになった」という場合、加入要件を満たさなくなるため、速やかに資格喪失届を提出しなければなりません。

退職・契約終了時の届出忘れも同様です。通常の雇用保険と同じく、資格喪失の事実が生じたタイミングで適切に届け出ることが求められます。こうした変更管理を後回しにすると、監査や調査の際にまとめて指摘を受けるリスクがあります。雇用条件の変更があった都度、人事労務の手続きチェックリストに組み込んでおくと安心です。

65歳未満への誤適用

65歳未満の従業員が「自分もマルチジョブホルダーで加入したい」と申し出てきた場合、現行制度では対応できません。65歳未満は通常の雇用保険の加入要件（自社単独で週20時間以上・31日以上）で判断するため、誤って特例手続きを進めてしまうと手戻りが発生します。制度の対象年齢を担当者間で共有しておきましょう。

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