「休職中の社員から、ヘッドハンティングを受けたと連絡が来た。会社はどう対応すればいいのか」——突然のことで、頭の中が真っ白になった経験はないでしょうか。専任の人事担当者がいない職場では、こうした事態が降ってくるたびに「何が正解なのか」「うかつなことを言ったら後でトラブルになるのでは」と不安を抱えながら対応するしかありません。この記事では、法的な整理から面談の進め方、傷病手当金との関係まで、実務の流れに沿って解説します。
休職中の転職活動は、法的に禁止できるのか
結論から言うと、転職活動という行為そのものを就業規則で一律に禁止することは、原則として難しいと考えておく必要があります。ただし「何も言えない」わけでもなく、態様によっては問題となる行為があります。
職業選択の自由という大前提
休職中であっても、労働契約は「就労の一時停止・猶予」にすぎません。社員としての身分は継続していますが、それは職業選択の自由（日本国憲法第22条）を制限する根拠にはなりません。転職先を探したり、スカウトの打診に応じて話を聞いたりすること自体は、私生活上の行動として保護される範囲に入ります。
多くの企業の就業規則には「休職中の転職活動禁止」という条文が存在しません。あったとしても、その禁止規定が合理性・必要性の観点から有効と認められるかは、個別事案の内容によります。
問題になるのは「競業行為」と「誠実義務違反」
一方で、問題になりうるケースは明確です。転職先が競合他社である場合、在職中の競業避止義務が問われる可能性があります。この義務は就業規則の明示的な条文がなくても、労働契約上の誠実義務の一環として認められる場合があります。
特に注意が必要なのは、内定を受諾して実質的に新しい会社への帰属が決まっている段階です。その状態で現職の休職期間満了を待ちながら傷病手当金を受け続けるケースは、後述するリスクを伴います。転職活動の「打診に応じて話を聞く」段階と「内定を受けて入社日が決まっている」段階では、法的な評価が大きく変わります。
就業規則の競業避止条項を確認する
まず行うべきことは、自社の就業規則に競業避止に関する条文があるかどうかの確認です。条文がある場合、その内容・範囲・違反時の取り扱いを把握した上で、面談の場で本人に正確に伝えることができます。条文がない場合でも「在職中の誠実義務」として競業行為が制限される可能性がある旨は伝えることができますが、その解釈の妥当性については社会保険労務士や弁護士に相談することをお勧めします。
傷病手当金と転職活動の関係、会社はどこまで関与するか
傷病手当金は「労務不能」であることが支給要件です。実態として就労可能な状態にある場合、支給要件を満たさない可能性があります。会社は不正受給に加担しないよう留意する必要がありますが、判断主体はあくまで健康保険組合・協会けんぽです。
傷病手当金の支給要件と「労務不能」の意味
健康保険法第99条に基づく傷病手当金は、業務外の病気やけがで労務不能となり、連続して3日間休んだ後の4日目以降に支給されます。「労務不能」とは、従来の業務に就くことができない状態を指し、医師の意見書（診断書）をもとに保険者が判断します。
転職活動や内定承諾という事実が直ちに「傷病手当金の不正受給」に当たるかどうかは、ケースバイケースです。軽微な活動（スカウトメールの返信など）と、新しい職場で実際に勤務できる状態にあることは、イコールではありません。しかし実態として「就労可能な状態」にあると判断されるような状況が明らかであれば、保険者が支給を取り消す可能性があります。
会社に課される義務の範囲
会社が傷病手当金の申請書類に証明を行う場合、事実と異なる内容を記載することは避ける必要があります。ただし、会社が積極的に社員の転職活動状況を調査したり、健康保険組合に報告する義務が法律上明示されているわけではありません。
実務上の留意点は「知っていながら虚偽の証明をしない」ことです。本人から転職の内定受諾という事実を伝えられたにもかかわらず、「労務不能の状態が継続している」旨の証明書類に署名するような状況は避けるべきです。不明な点は、健康保険組合や社会保険労務士に問い合わせるのが適切な対応です。
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本人から相談が来たとき、面談をどう進めるか
休職中社員から「転職の話が来た」と連絡があった場合、面談の場を設けることは適切な対応です。ただし、目的・進め方・言葉の選び方を事前に整理しておかないと、「退職強要」や「ハラスメント」と受け取られるリスクがあります。
面談を設定するときの前提確認
まず確認すべきことは、本人の体調と、面談自体が負担にならないかどうかです。メンタル不調による休職の場合、対話そのものがストレスになることがあります。面談の目的を「今後の見通しを一緒に考えるための場」として明示し、退職を促す意図がないことを伝えてから日程を設定します。
オンラインでの面談も選択肢として提示することで、移動の負担を減らし、本人が話しやすい環境を整えることができます。判断に迷ったときや、面談の進め方に不安があれば、外部の産業保健専門家に事前相談することで、より安全な対応が可能になります。
面談で聞くべきこと・伝えるべきこと
面談では、以下の流れで話を進めることを基本にします。
| フェーズ | 確認・伝達の内容 |
|---|---|
| 体調確認 | 主治医への通院状況、現在の体調の変化、面談の負担の有無 |
| 事実確認 | 打診された段階か・内定を受けた段階かの区別、本人が会社に相談した理由と意図 |
| 復職意欲の確認 | 現時点での復職への気持ち、復職に向けた不安や懸念の有無 |
| 会社の立場を伝える | 転職するかどうかは本人が決めること、就業規則上の競業避止条項の確認を促すこと |
言ってはいけない言葉と代替表現
特にメンタル不調の休職者に対して、追い詰める言葉は厳禁です。「それなら辞めてもらうしかない」「傷病手当金を返してもらう」「会社の情報を漏らしたら法的措置をとる」といった発言は、脅迫や退職強要と受け取られるリスクがあります。
代わりに使える言葉の例として、「会社としては復職を待っているが、無理に引き止めるつもりはない」「今後どうしたいかを、焦らず自分のペースで考えてほしい」「就業規則の確認だけはお願いしたい」といった表現が、圧力を与えずに会社の立場を伝えることに有効です。
復職意欲の見極めと、その後の会社側の対応
転職の話が来たという事実は、必ずしも「復職する気がない」というサインではありません。ただし、面談の内容によっては休職期間の残日数や復職支援の方針を見直す判断が必要になります。
「相談」の真意をどう読むか
本人が「転職していいですか」と相談してきたとき、その背景はさまざまです。純粋に転職に傾いているケース、引き止めてほしいという気持ちの表れであるケース、あるいは退職交渉の準備としてのケースなど、同じ言葉でも意味が異なります。
この真意を読もうとするよりも、面談の場で「今後どうしたいと思っているか」を本人に率直に話してもらう場をつくることが先決です。誘導的な質問ではなく、「今の気持ちをそのまま聞かせてもらえると、一緒に考えやすい」といったオープンな問いかけが有効です。
休職期間の残日数と今後の方針の整理
面談後は、休職期間の残日数・復職可否を判断する医師の意見書の取得時期・休職期間満了後の対応を整理しておく必要があります。特に小規模企業では、「復職させる場合の業務調整」と「退職になった場合の手続き」の両方を並行して準備しておくことが現実的な対応です。
なお、休職期間中に「復職の意思がない」ことが明確になった場合でも、それを理由に即座に解雇することは認められていません。就業規則に定める休職期間が満了した時点で自然退職となる規定がある場合は、その手続きに従うことが原則です。
産業医・外部専門家との連携が有効なケース
産業医が選任されている場合（常時50名以上の事業場では選任義務があります）は、復職の可否判断や面談の記録において産業医の関与を得ることが望ましいです。産業医がいない規模の企業では、外部のEAP（従業員支援プログラム）サービスや社会保険労務士・産業保健の専門家に相談窓口を設けることで、面談の質を担保することができます。
面談後に必ず行う記録と、トラブル防止のための準備
面談の内容は必ず文書として記録しておく必要があります。後日「言った・言わない」の問題になったときに、会社が適切な対応をとったことを示す証拠になります。
記録に残すべき項目
- 面談の日時・場所・参加者
- 本人から話された転職活動の状況（打診段階・内定段階など）
- 会社側から伝えた内容（就業規則の確認を促した旨、復職を待っている旨など）
- 本人の発言の要旨（意向・体調・今後の希望）
- 面談後の合意事項・次回の連絡時期
記録は面談後できるだけ早く作成し、可能であれば本人にも内容を共有して確認を求めることで、後のトラブルを予防できます。
就業規則の整備というNext Action
今回のような事態が起きたことをきっかけに、就業規則の見直しを検討することも重要です。競業避止に関する条文の有無・休職期間の定め・休職中の連絡義務（定期報告の義務付け）などの規定が整備されていれば、次回以降の対応がより明確になります。
ただし就業規則の変更は、労働者の不利益変更に当たる場合は手続きが必要です（労働契約法第10条）。変更の内容と手続きについては、社会保険労務士に確認の上で進めることをお勧めします。
まとめ
休職中の転職活動は、行為そのものを一律に禁止することは原則として難しく、問題になるのは競業行為や誠実義務に関わる態様です。本人から相談が来たときは、圧力をかけず、事実と意向を丁寧に確認する面談の場を設け、記録を残すことが基本的な対応になります。傷病手当金については判断主体は保険者ですが、会社として事実と異なる証明を行わないことが重要です。
こうした対応は、専任の人事担当者がいない職場では特に判断が難しく、「これで正しかったのか」と後から不安になることも少なくありません。メンタル不調の社員対応は、事業継続にも関わる重要な課題であり、一人で抱え込むべきではありません。ウェルセンス株式会社では、具体的な面談対応から復職支援、就業規則の整備に至るまで、御社のケースに応じた実務的なアドバイスを提供しています。判断に迷ったときや、対応の方向性を確認したいときは、気軽にご相談ください。
よくある質問
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