「パートさんから『なぜ私は賞与がもらえないんですか』と聞かれたら、なんて答えればいいんだろう……」。そう不安に思いながらも、明確な答えを用意できていない経営者・人事担当者の方は少なくありません。賞与の格差は長年の慣行で続いてきたけれど、法律的に問題ないのか、いざ聞かれたときにどう説明すればいいのか、整理できていないのが実態です。この記事では、パートと正社員の賞与差が法的に許容される条件と、従業員に納得してもらえる説明文書の作り方を、実務レベルで解説します。
パートへの賞与不支給・格差は違法になるのか
結論から言うと、パートへの賞与不支給や格差そのものが即違法になるわけではありません。ただし、「正社員とパートで職務内容や役割が実質的に変わらないのに賞与だけ差をつけている」場合は、法的リスクが生じます。
適用される法律の基本を押さえる
2020年4月（中小企業は2021年4月）に施行されたパートタイム・有期雇用労働法（以下、パート有期法）が、賞与格差を考えるうえでの根拠法令です。同法の第8条と第9条が中心になります。
| 条文 | 内容 |
|---|---|
| 第8条（不合理な待遇差の禁止） | 職務内容・配置転換の範囲・その他の事情を考慮して「不合理」な格差を禁止 |
| 第9条（差別的取扱いの禁止） | 職務内容・配置転換の範囲が正社員と「同一」のパートへの差別的取扱いを禁止 |
第9条が問題になるのは、「正社員とまったく同じ仕事・同じ転勤リスクを負っているパート」という非常に限定的なケースです。多くの中小企業で問題になるのは第8条、つまり「格差は存在するが、それが不合理かどうか」という判断です。
「違法かどうか」の判断軸は「不合理かどうか」
第8条のポイントは、格差があること自体ではなく、その格差が「不合理」かどうかです。合理的な理由があれば格差は許容されます。逆に言えば、根拠を説明できない格差は「不合理」と判断されるリスクがあります。2020年以前から賞与格差を見直していない企業は、まずこの観点から現状を確認することが先決です。
合理性の判断基準――最高裁が示した3つの要素
賞与格差が「不合理でない」と認められるかどうかは、最高裁が示した3つの要素を総合的に考慮して判断されます。この3要素を理解することが、自社の正社員とパートの賞与差を法的に説明するための土台になります。
職務内容の違い
業務の種類・内容・責任の程度の違いです。たとえば、「正社員はクレーム対応の最終責任を負うが、パートはその補助業務のみ」「正社員は部下のマネジメントを担うが、パートは担当しない」といった具体的な違いが挙げられます。「なんとなく責任が重い」という感覚論ではなく、業務の具体的な違いとして言語化することが重要です。
配置転換・キャリアパスの違い
転勤・異動・職種変更の有無です。正社員が全国転勤や部門異動の可能性を抱えているのに対し、パートが「週3日・特定業務のみ」という勤務形態であれば、この違いは格差の合理的根拠になります。採用時に合意した勤務条件や、雇用契約書・就業規則に明記された内容が証拠として機能します。
その他の事情
労使交渉の経緯、採用の目的、人材活用の仕組みなどです。「賞与は正社員の長期定着と会社への貢献に報いる趣旨で設計している」という制度設計の意図も、ここに含まれます。大阪医科薬科大学事件（最高裁令和2年10月13日判決）では、賞与が「正社員の意欲向上・人材確保」を目的とするものであることが明確に示されており、それが不支給を「不合理とまではいえない」と判断された根拠の一つになっています。
重要判例から読み解く「認められる格差」の条件
最高裁の判例を確認することで、「どの程度の格差がどんな根拠で認められたか」を具体的にイメージできます。ただし、判例はあくまで個別事情に基づく判断であり、自社にそのまま当てはめられるものではありません。
大阪医科薬科大学事件のポイント
アルバイト職員への賞与不支給について争われた事案です（最高裁令和2年10月13日判決）。最高裁は、正社員とアルバイトの職務内容・配置変更範囲に明確な差があったこと、賞与が「正社員としての人材確保・長期定着」を目的としていたことを総合的に考慮し、不支給は「不合理とまではいえない」と判断しました。
この判例で学べる最大の教訓は、「賞与の趣旨・目的が会社として明確に定義されていること」の重要性です。趣旨がないと、格差の合理的理由を説明できません。
判例が「不合理でない」とした場合でも安心できない理由
大阪医科薬科大学事件は格差が認められたケースですが、その前提には「職務内容の差が明確」「賞与の趣旨が制度として整理されている」という事実がありました。自社でこれらが整理されていない場合、同じ結論にはなりません。判例は「こういう条件が揃っていれば認められる」という参考にはなりますが、「うちも大丈夫だろう」という根拠にはならない点に注意が必要です。
説明を求められたとき――パート有期法第14条の説明義務
パートや有期雇用労働者から「なぜ待遇が違うのか」と聞かれた場合、会社には説明する法的義務があります。「答えない」という選択肢は法律上、許されていません。
第14条が定める説明義務の内容
パート有期法第14条は、事業主に対して、パート・有期雇用労働者から待遇の決定にあたって考慮した事項の説明を求められた場合に、説明する義務を課しています。また、同条第3項では、説明を求めた労働者に対して不利益な取扱いをすることを明確に禁じています。つまり、「説明を求めてきたパートに対して、それを理由に時間を削ったり、不当に評価を下げたりする」ことは違法です。
説明義務に備えるための準備
説明義務に対応するためには、あらかじめ「説明できる状態」を作っておくことが必要です。具体的には、以下の3点を整備しておくことが実務上の対策になります。
- 自社の賞与の趣旨・目的を明文化する（例：「正社員の業績貢献・長期定着に報いるための報酬」）
- 正社員とパートの職務内容の差を文書化する（職務記述書・業務分担表など）
- 採用時の労働条件・キャリアパスの違いを記録する（雇用契約書・就業規則の整備）
これらが整っていれば、突然「説明してほしい」と言われたときに、感情的な対立ではなく、事実に基づいた冷静な対話ができます。
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合理的説明文書の作り方――実務手順
説明文書を作るうえで最初にすべきことは、「賞与の趣旨を決めること」です。趣旨が定まれば、そこから格差の根拠を論理的に積み上げられます。
賞与の趣旨・目的を言語化する
まず最初に、「自社の賞与は何のために支給するものか」を経営者・管理職で確認し、文書に落とし込みます。たとえば「会社の業績を支えた正社員の貢献に対する報奨」「正社員の長期雇用と会社への帰属意識を高めるための制度」といった形で明文化します。この趣旨が、格差を説明するためのロジックの起点になります。
職務内容の差を具体的に記述する
次に、正社員とパートそれぞれの「業務範囲・責任の範囲・配置変更の可能性」を表や文章で整理します。「正社員は顧客対応の最終責任者であり、全国転勤の可能性がある。パートは特定店舗での補助業務を担い、転勤対象外」のように具体的に書くことが重要です。抽象的な記述は「口頭説明と変わらない」と見なされるリスクがあります。
就業規則・雇用契約書との整合を確認する
説明文書が完成しても、就業規則や雇用契約書に賞与の支給条件・対象者・算定基準が明記されていなければ、文書としての根拠が弱くなります。就業規則の賞与条項に「支給対象者は正規雇用労働者とし、その趣旨は……」と明記し、パートの雇用契約書に「賞与の支給なし」と明示しておくことが、トラブル予防の基本です。就業規則が10人未満の事業所では作成義務がないケースもありますが、実務上は整備しておくことを強くお勧めします。
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まとめ
パートと正社員の賞与格差は、それ自体が違法ではありません。ただし、「合理的な理由を説明できること」が法的に求められており、説明できない格差は不合理と判断されるリスクがあります。合理性の判断には、職務内容の違い・配置転換の範囲の違い・賞与の趣旨という3つの要素が重要です。さらに、パート有期法第14条により、従業員から説明を求められた際には回答する義務が生じます。
実務対応としては、賞与の趣旨を明文化し、職務内容の差を文書化し、就業規則・雇用契約書に根拠を整備することが、トラブルを防ぐ最善策です。「自社の格差が合理的かどうか自信がない」「説明文書をどう作ればいいかわからない」「パート有期法への対応が遅れている」という場合は、ひとりで抱え込まず、専門家に相談することをお勧めします。
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