「パートと正社員で給与体系が違うのは当たり前」と思っていませんか。2021年4月からパートタイム・有期雇用労働法が中小企業にも適用され、待遇差への対応は法的義務になっています。しかし「何から手をつければいいか」「どこまでやれば大丈夫か」がわからず、対応を先送りにしている中小企業は少なくありません。この記事では、専任人事がいない企業でも実践できる同一労働同一賃金への実務対応の手順を整理します。
パートタイム・有期雇用労働法はすでに中小企業にも適用されている
「大企業だけの話」という誤解が根強い理由
同一労働同一賃金は、2020年4月に大企業へ先行適用され、2021年4月から中小企業にも適用が拡大されました。つまり、従業員20〜50名規模の企業であっても、すでに対応が求められる状況にあります。「うちは小さい会社だから関係ない」という認識は、残念ながら誤りです。
実際に、対応の遅れた企業がパート社員から待遇差について説明を求められ、根拠を示せずにトラブルになるケースが出てきています。法律の存在を知らなかったとしても、法的責任は免れません。
パートタイム・有期雇用労働法が企業に求める3つのこと
同一労働同一賃金への対応で、企業に求められるのは大きく3つです。
（1）均等待遇（法第9条）
正社員とパート・有期社員の職務内容や配置変更の範囲が同じであれば、差別的取り扱いをしてはなりません。
（2）均衡待遇（法第8条）
職務内容や配置・その他の事情を考慮したうえで、不合理な待遇差を設けることが禁止されています。
（3）説明義務（法第14条）
パート・有期社員から待遇差について説明を求められた場合、会社はその内容と理由を説明しなければなりません。
中小企業がまず取り組むべきは「均衡待遇」です。正社員とまったく同じにする必要はありませんが、待遇に差がある場合には、その差に合理的な理由を説明できる状態にしておくことが必須です。
何と何を比べるのか——待遇差チェックの具体的な見方
項目ごとに優先度が異なる理由
「同一労働同一賃金」と聞くと、基本給をすべて揃えなければならないと思いがちですが、実際には項目によって対応の優先度が異なります。特に問題になりやすいのは、手当や休暇の取り扱いです。
【優先度が高い項目】
通勤手当・交通費は、パート社員にも同じ通勤コストが発生しているにもかかわらず支給しないケースが多く、理由なき差は違法リスクが高い項目です。食事手当・皆勤手当などの手当類も、正社員にだけ支給している場合、支給する合理的な理由を説明できなければ問題になります。慶弔休暇や有給休暇の付与条件についても整理が必要です。
賞与・退職金は「説明できる根拠」が鍵になる
賞与や退職金は「正社員のみ」としている企業が多い項目ですが、2020年の最高裁判決（大阪医科薬科大学事件・メトロコマース事件・日本郵便事件）によって、一定の考え方の基準が示されました。
賞与については、業績貢献や正社員としての職責を根拠に差をつけることは認められていますが、「なんとなく正社員だけ」という運用では不合理と判断されるリスクがあります。
退職金も同様で、「正社員は長期雇用を前提とした制度だから」という根拠を就業規則や賃金規程に明記しておくことが重要です。根拠が文書化されていない状態での運用は、問われたときに説明できない事態を招きます。
基本給は差がつきやすいが根拠の文書化は必須
基本給については、職務内容・経験・能力・成果などに応じた差は認められやすい項目です。ただし「なんとなく正社員の方が高い」という感覚的な運用は問題です。
「どのような基準で給与を設定しているか」を賃金規程や等級制度として文書化し、パート社員にも説明できる状態を整えておくことが求められます。
説明義務への対応——「なぜ差があるのか」を答えられるか
説明を求められたら断れない
パートタイム・有期雇用労働法第14条では、パート・有期社員が「自分と正社員の待遇差の内容と理由」について説明を求めた場合、会社はこれに応じる義務があります。説明を拒否したり、曖昧な回答でごまかしたりすることは、法律違反になります。
実際の現場では、「なんで私だけ通勤手当が出ないんですか」「正社員は賞与があるのに、私にはないのはなぜですか」という形で質問が来ます。「会社の方針です」「そういう決まりです」では説明義務を果たしたことにはなりません。
準備しておくべき根拠資料
説明義務に対応するために、あらかじめ整備しておくべき資料があります。
1. 待遇差比較表
正社員とパート・有期社員の待遇を項目ごとに比較した一覧です。視覚的にわかりやすく整理することで、説明の根拠になります。
2. 待遇差の根拠文書
各待遇差について「なぜ差があるのか」を記した根拠資料です。口頭説明用のメモでも構いません。
3. 雇用契約書の整備
採用時に待遇内容を明記しておくことで、採用時点から条件を明確にしておくことも重要です。
これらを整備しておくことで、質問を受けた際に落ち着いて対応できるだけでなく、紛争・トラブルへの発展を未然に防ぐことができます。
コスト不安を乗り越える——正しい対応方向の考え方
「正社員の待遇を下げる」は別の問題を生む
同一労働同一賃金への対応を検討するとき、「パートの待遇を上げるのは難しいから、正社員の手当を減らして均衡を取ろう」と考える経営者がいます。しかし、正社員の賃金や待遇を引き下げることは、労働契約法第10条の「不利益変更」として別の法的問題を引き起こします。従業員の同意なく一方的に待遇を下げることは原則として認められていません。
対応の方向性はあくまで「パート・有期社員側の待遇を合理的な範囲で引き上げていく」ことが基本です。
すべてを一度に対応する必要はない
中小企業にとって、すべての待遇差を一度に解消することは現実的ではありません。大切なのは優先順位をつけて段階的に対応することです。
推奨される段階的対応の流れ：
ステップ1：手当類の見直し
通勤手当などの「差をつける合理的な理由が説明しにくい手当類」から見直します。
ステップ2：文書の整備
就業規則・雇用契約書の整備を進め、待遇差の根拠を文書化します。
ステップ3：制度設計
賞与や退職金など制度設計が必要な項目を中長期的に検討していきます。
一度に完璧を目指すのではなく、「説明できる状態を少しずつ作っていく」という姿勢が、中小企業の実務には合っています。
🔗 社員のメンタル不調に、精神科・心療内科医によるスポット産業医サービス →
今すぐ確認すべき書類と社内整備のポイント
パートタイム労働者用就業規則は整備されているか
多くの中小企業では、就業規則を正社員向けに一本しか用意しておらず、パート社員への適用範囲が曖昧なままです。パートタイム・有期雇用労働法への対応では、パートタイム労働者用の就業規則を別途整備するか、既存の就業規則にパート社員の待遇に関する条項を明確に追加することが必要です。
10年以上前に作ったまま放置されている就業規則は、法改正の内容が反映されていないことが多く、特に注意が必要です。社労士などの専門家に現行の就業規則のチェックを依頼することも有効な手段です。
雇用契約書に何が書かれているか確認する
雇用契約書は、採用時に交わす重要な書類ですが、担当者ごとに様式が異なっていたり、記載内容が口頭での説明と一致していなかったりするケースがあります。待遇差の根拠を「契約書に書いてある」と言えるためには、雇用契約書に基本給・手当・賞与の有無・休暇の条件などが明記されている必要があります。
特に「賞与なし」「退職金なし」といった条件は、採用時点で書面で明示しておくことが、後のトラブル防止につながります。
実務チェックを進めるための簡易確認リスト
以下の5点を確認することで、現状の課題が把握できます。
- 通勤手当はパート社員にも支給されているか
- 食事手当・皆勤手当など手当類の支給対象はパートを含んでいるか
- 待遇差の理由を文書として説明できる根拠資料があるか
- パートタイム労働者向けの就業規則または就業規則への追記があるか
- 雇用契約書に待遇内容が具体的に記載されているか
これら5点を確認するだけで、優先的に対応すべき課題が見えてきます。
まとめ
パートタイム・有期雇用労働法はすでに中小企業にも適用されており、「知らなかった」では通用しない状況です。対応の本質は「完全に同じにすること」ではなく、「待遇差の理由を合理的に説明できる状態を作ること」です。手当類の見直し、就業規則・雇用契約書の整備、説明義務への対応準備を順番に進めていくことで、リスクを大幅に減らすことができます。
ただ、専任人事のいない中小企業では「何から手をつければいいか」の判断自体が難しいのも事実です。ウェルセンス株式会社では、現状の待遇差を棚卸しする「待遇差チェック」の支援や、説明義務に対応できる根拠資料の整備サポートを行っています。「まずうちの状況を整理したい」という段階からお気軽にご相談ください。
よくある質問
ウェルセンスは、メンタル不調者対応・休職復職支援に強い職場メンタルケアサービスです。産業医・保健師・心理士・社労士などの専門家ネットワークが、人事・管理職だけでは判断しづらいケースの初動対応、専門家連携、再発防止まで支援します。
不調者対応を、人事だけで抱えない。
メンタル不調者面談や休職・復職対応を、1件からスポットでご相談いただけます。
