産後パパ育休の申し出に迷ったら読む会社側の対応手順

「うちの社員から、来週から産後パパ育休を取りたいと言われたんですが、どうすればいいですか？」——人事の専任担当がいない会社では、こうした申し出が突然やってくることが少なくありません。通常の育休と何が違うのか、就業規則が古いままでも対応できるのか、給付金の手続きはどこにすればいいのか。「調べようにも、何から調べればいいかもわからない」という状態から、この記事で整理していきます。会社として最低限やるべきことと、やってはいけないことを、実務の流れに沿って順番に確認しましょう。

産後パパ育休とは何か——通常の育休と何が違うのか

産後パパ育休（正式名称：出生時育児休業）は、子の出生後8週間以内の父親が最大28日間取得できる制度で、2022年10月1日に施行されました。通常の育児休業とは別に取得できる点が最大の特徴です。

通常の育休との主な違い

「育休」と聞くと従来の育児休業を思い浮かべる方が多いですが、産後パパ育休は別の制度として育児・介護休業法第9条の2から第9条の5に新設されました。もっとも大きな違いは3点あります。

まず、取得できる期間が子の出生後8週間以内に限定されていること。次に、通常の育休が原則1か月前までの申し出を求めるのに対し、産後パパ育休の申出期限は原則2週間前までであること。そして、労使協定を締結していれば、休業中でも社員本人が合意した範囲内で働くことができること（通常の育休中はこれが認められていません）の3点です。

2回まで分割して取得できる

産後パパ育休は、28日の範囲内であれば2回に分割して取得することができます。たとえば「出生直後の2週間と、妻が退院した後の1週間」のように、連続していない期間を組み合わせることが可能です。

ただし重要なポイントがあります。分割取得を希望する場合は、初回の申し出をするときに2回分をまとめて申し出るのが原則です。1回目の休業が終わってから「やっぱり2回目も取ります」と後から追加申出をしてきたとき、就業規則や労使協定の内容によっては会社が拒否できる場合もあります。この点は社員にも事前に伝えておくと、お互いのトラブルを防げます。

就業規則の整備が間に合っていない場合はどうなるか

2022年10月の法改正に対応した就業規則の改定が済んでいない会社も一定数あります。ただし、就業規則に産後パパ育休の規定がないからといって、社員からの申し出を拒否することはできません。

育児・介護休業法は法律であり、就業規則の整備状況にかかわらず、法定の要件を満たす社員には権利が認められます。「規則にないから認めない」という対応は法律違反になるため、申し出を受け付けながら、並行して就業規則の整備を進めてください。

申出期限と会社として受け付けるべきタイミング

産後パパ育休の法定申出期限は「取得希望日の2週間前まで」です。これは法律が定めた最長期限であり、会社が「もっと早く申し出るように」と義務付けることは法的にできません。

「2週間前まで」は会社側が延長できない

通常の育児休業では、会社が就業規則に「1か月前までに申し出ること」と定めることができます。一方、産後パパ育休については、法律上、会社側が申出期限を2週間より長く設定することは認められていません。

つまり、社員が「来週から取りたい」と2週間前に申し出てきた場合、それは適法な申し出です。「急すぎる」と感じても、正当な理由なく拒否したり、開始日を遅らせたりすることは法律違反になります。

申出書の書式が社内にない場合の対応

申出書の様式が社内に存在しない場合でも、社員からの申し出を受け付けることは義務です。書式が整っていないことを理由に申し出を保留することはできません。

まず口頭またはメールで申し出の意思を確認し、受理の意思を伝えたうえで、様式の準備を急ぐという対応が現実的です。厚生労働省が様式例を公開していますので、そちらを活用することもできます。申出書には、休業開始日・終了日・分割取得の有無・就業の希望有無などの項目が含まれているか確認してください。

会社が取るべき対応の流れ

申し出を受けてから休業終了後の手続きまで、会社側のアクションは大きく4段階に分かれます。各段階でやるべきことを整理しておくことで、慌てずに対応できます。

申出受理の段階でチェックすること

申し出を受けたら、まず休業開始日・終了日・分割取得の有無を申出書で確認します。分割取得の場合は2回分の日程を初回にまとめて確認しておくことが重要です。また、社員が雇用保険の被保険者であるかどうか（給付金の対象となるかどうか）も確認しておきましょう。日雇い労働者や入社後一定期間を経ていない社員は対象外となるケースがあります。

休業中の就業を認めるかどうかの判断

産後パパ育休中に社員が一部就業することは、労使協定を結んでいる場合に限り認められます。この際、会社から就業可能な日時の上限案を提示し、社員が同意した範囲内のみ就業できます。会社側が一方的に就業を命じることや、社員の合意なく就業させることは禁止されています。

労使協定が整備されていない会社では、そもそも休業中の就業は認められません。「どうしても業務が回らないから少しだけ出てきてほしい」という事情があっても、合意のない就業指示は法律違反になる点に注意が必要です。

給付金と社会保険料免除の手続き先と期限

社員が産後パパ育休を取得した場合、会社が行う手続きの窓口は「ハローワーク（給付金）」と「年金事務所または健康保険組合（社会保険料免除）」の2つです。それぞれ窓口が異なるため混乱しやすいですが、役割を分けて理解しておくと整理できます。

ハローワークへの給付金申請

出生時育児休業給付金は、雇用保険から支給される給付金で、会社が社員に代わってハローワークに申請します。給付額は休業開始前の賃金の67%（休業開始から180日目以降は50%）が目安です。

申請期限は、休業終了日の翌日から2か月を経過する日の属する月の末日までです。たとえば休業終了日が6月15日であれば、8月31日が申請期限になります。申請が遅れると社員が受け取れない可能性があるため、休業が終わり次第、速やかに手続きを進めてください。

年金事務所等への社会保険料免除申請

育児休業期間中は、社員本人だけでなく会社負担分の社会保険料（健康保険・厚生年金）も免除されます。この手続きは、日本年金事務所（または加入している健康保険組合）に対して「育児休業等取得者申出書」を提出することで行います。

提出のタイミングは、休業開始後に速やかに行うのが一般的です。給付金の手続き（ハローワーク）と窓口が異なる点を押さえておくことが、混乱を防ぐうえでのポイントです。

社員への説明でよく聞かれること

申し出てきた社員から「どのくらいもらえますか」「社会保険はどうなりますか」と質問されることがよくあります。正確に答えられなくて当然ですが、大枠を把握しておくと社員への説明がスムーズになります。

給付金の目安と手取りへの影響

出生時育児休業給付金は、休業前の賃金の67%相当が支給されます。さらに休業中は社会保険料が免除されるため、手取りベースで比較すると実質的な収入減少は思ったより小さい場合があります。

「給付金67%＋社会保険料免除」を合わせると、手取り収入の80%程度が確保されるケースもあります（賃金水準・扶養状況等によって異なります）。「育休を取ると収入がほぼゼロになる」と誤解している社員もいますので、この点を説明するだけで社員の安心感が大きく変わります。

20～50名規模の会社で現実的な業務対応をどう考えるか

専任担当者がいない中小規模の企業にとって、「最大28日間の穴をどう埋めるか」は切実な問題です。ただし、産後パパ育休は法律上認められた権利であり、「人員が足りないから」という理由で拒否することはできません。

現実的な対応としては、休業前の引継ぎ期間を十分に確保すること、他の社員で一時的に分担できる業務を特定すること、必要に応じて業務委託や派遣スタッフの活用を検討することが挙げられます。28日という期間が「長すぎる」と感じる場合も、分割取得の運用を社員と相談しながら調整することが、双方にとって現実的な着地点になることがあります。

手続きの進め方に不安がある場合は、人事労務の専門家に一度相談しておくことで、後々のトラブルを防ぎやすくなります。

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