「そういえば、あの社員に20万円貸してたな……」退職の申し出を受けた瞬間、そう気づいた経験はないでしょうか。書面もなく、口頭で「給与から引いていいよ」と言われた記憶はある。でも、退職金や最後の給与から差し引こうとしたら、それは違法になるかもしれません。中小企業で慣行的に行われてきた「給与相殺」には、知らないと労基署案件になるリスクが潜んでいます。この記事では、退職時に貸付金を給与・退職金から差し引く際の法的な注意点と、合法的に対応するための実務ポイントを整理します。
退職時の給与・退職金から貸付金を差し引くことは、原則として違法
結論からお伝えします。会社が一方的に給与や退職金から貸付金を控除することは、労働基準法第24条第1項（賃金全額払いの原則）に違反します。本人の同意なく相殺した場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります。
賃金全額払いの原則とは
労働基準法第24条第1項は、賃金を「全額を」労働者に直接支払わなければならないと定めています。これは、会社が労働者に対して債権を持っていたとしても、それを理由に賃金を一方的に減額して支払うことを禁じるものです。貸付金の返済を迫る形で給与を削ることは、まさにこの原則に抵触します。
退職金も「賃金」として保護される
「給与はダメでも退職金からなら引けるだろう」と考えている経営者の方は少なくありません。しかし、就業規則や退職金規程で支給条件が定められている退職金は、労働基準法上の「賃金」に該当します。つまり、退職金についても全額払い義務の対象となり、会社が一方的に貸付金を差し引くことは違法となります。
口頭の相殺合意は証拠として機能しにくい
「本人が『給与から引いていい』と言ったから問題ない」と考えるケースもありますが、口頭による合意は法的な証拠としてほぼ機能しません。後から「そんなことは言っていない」「強制された」と主張されても反論できず、会社側が不利な立場に置かれます。労働基準監督署への申告や労働審判に発展するリスクも現実にあります。
合法的に相殺するために必要な「自由な意思による書面合意」
ただし、すべての相殺が禁止されているわけではありません。最高裁判例（日新製鋼事件・最判平成2年11月26日）において、「労働者の自由な意思による同意がある場合」に限り、賃金からの相殺が許容されることが示されています。重要なのは「自由な意思」と「書面」という2つの条件です。
有効な合意書に必要な要件
合意書を作成すれば必ず有効になるわけではありません。以下の要件をすべて満たすことが求められます。
| 要件 | 実務上のポイント |
|---|---|
| 書面であること | 口頭同意では「自由な意思」の立証が困難 |
| 貸付時に締結すること | 退職時に初めて合意を取るのは「強迫・困惑状態」とみなされるリスクが高い |
| 相殺する賃金の特定 | 「給与から月○万円を控除する」など具体的な金額と対象を明記する |
| 任意性の担保 | 上司からの強要・心理的圧力がない状況で署名されたことが確認できること |
| 生活を脅かさない控除額 | 実質的に「強制」と評価されないための配慮として、控除額が過大でないこと |
合意書は「貸付時」に取得することが鉄則
退職の申し出を受けてから「合意書を取ろう」と動き出すのは、実務上、非常に危険です。退職という状況下では、従業員が「合意しなければ円満退職できないかもしれない」という心理的プレッシャーを感じやすく、そのような状況での署名は「自由な意思」とは認められないリスクが高くなります。裁判になった場合、会社側が「自由な意思であった」ことを立証しなければならず、退職前後に取得した合意書ではその立証が困難になります。
貸付規程の整備が根本的な解決策になる
個別の合意書だけでなく、就業規則または社内貸付規程として「貸付条件・返済方法・退職時の一括返済義務」を明記しておくことが、回収を確実にする前提条件です。特に「退職時には残額を一括返済する」旨を規程と個別契約書の双方に明記しておくことで、退職時の返済義務を明確にできます。ただし、後付けで規程を追加した場合は就業規則の不利益変更にあたる可能性があるため、貸付時点で規程が整備されていることが重要です。
合意書があっても無効になりやすいケース
手元に合意書や誓約書があるからといって、安心できるとは限りません。内容・取得時期・状況によっては、その合意書が無効と判断されるリスクがあります。
退職届提出後に取得した合意書
退職の意思が明らかになった後に作成・署名された合意書は、「退職できないかもしれない」という心理的圧迫下での同意とみなされやすく、「自由な意思」があったと認められないリスクが高くなります。たとえ従業員本人が署名していても、後に「強制されたものだ」と主張された場合、会社側が任意性を立証することは困難です。
内容があいまいな合意書
「給与から返済に充てることに同意します」という一文だけでは、相殺の根拠として不十分な場合があります。控除する賃金の種類（給与なのか退職金なのか）、控除する金額・回数・時期が特定されていない合意書は、実際の控除の際にトラブルの原因となります。合意書には「毎月の給与から月3万円を控除し、残額を退職時に一括で控除することに同意する」といったレベルの具体性が求められます。
退職金規程との矛盾が生じるケース
退職金規程で「退職金は全額支払う」と定めている場合、個別の合意書よりも就業規則・退職金規程の効力が優先されることがあります。規程と合意書の内容が矛盾する場合には、規程に基づく全額払い義務が残るため、控除が違法と判断されるリスクがあります。貸付に関する合意書を作成する際は、既存の就業規則・退職金規程との整合性を必ず確認してください。
貸付金の規程がない状態で退職者が出たときの現実的な対処法
就業規則や貸付規程がなく、すでに退職の申し出を受けてしまっている場合、給与や退職金からの相殺は原則としてできません。この場合は、別の回収手段を検討することになります。
本人との任意交渉による分割返済合意
退職後も返済義務は消滅しません。退職前に本人と話し合い、退職後の分割返済計画について書面で合意を取ることが、最も現実的な第一手です。この場合も、合意書には返済金額・返済期日・振込先・返済が滞った場合の取り扱いを明記しておくことが重要です。円満退職を優先しながら、返済条件を書面に落とし込むアプローチは、小規模企業では特に有効です。
少額訴訟・支払督促の活用
任意での返済が見込めない場合、60万円以下の金銭請求であれば少額訴訟を利用できます。弁護士費用をかけずに本人が申し立てられる手続きで、1回の審理で結論が出るため、10〜30万円規模の貸付回収には比較的コストが見合う手段です。ただし、相手が異議を申し立てると通常訴訟に移行するため、証拠書類（借用書・振込記録・やり取りのメール等）をしっかり整理しておくことが前提となります。
次の退職者が出る前に制度を整備する
今回の退職者への対応と並行して、今後のために貸付規程と合意書のひな形を整備しておくことが重要です。特に社長の温情で個別に貸付を行ってきた企業では、貸付の記録が残っていないケースも多く見られます。まず現在の貸付状況を棚卸しし、それをもとに規程と書式を整備するという順序で進めると、次のリスクを防ぐことができます。
🔗 社員のメンタル不調に、精神科・心療内科医によるスポット産業医サービス →
状況別チェック：自社はどのケースに当てはまるか
対応策は、貸付時の書類の有無・規程の整備状況・退職の申し出タイミングによって異なります。自社の状況を確認し、取るべきアクションを判断してください。
貸付時に書面合意がある場合
合意書が存在する場合でも、まず取得時期と内容を確認してください。貸付時に取得した合意書であり、控除する賃金の種類・金額・時期が具体的に記載されている場合は、相殺が認められる可能性があります。一方、退職申し出後に取得したもの、または内容があいまいなものは、有効性に疑問が残るため、専門家に確認することをお勧めします。
書面合意がなく、退職の申し出を受けた後の場合
この時点で給与や退職金からの相殺を強行することは、労基法違反となるリスクが高く、お勧めできません。退職前に任意の返済合意書を締結するか、退職後に分割返済の交渉を行うことが現実的な選択肢です。少額であれば相手との関係性を考慮した上で、書面による返済約束を取り付けることを優先してください。
貸付規程がない状態で今後も貸付を続ける場合
就業規則や貸付規程がない状態での貸付は、回収トラブルのリスクを常に抱えることになります。新たな貸付を行う前に、少なくとも個別の金銭消費貸借契約書（借用書）を整備し、給与控除に関する同意条項を盛り込んでください。貸付規程の整備には社会保険労務士や弁護士のサポートを受けることが、後のトラブル防止につながります。
🔗 人事だけで抱えない。メンタル不調者面談や休職・復職対応を、1件からスポットでご相談 →
まとめ
退職時に給与や退職金から貸付金を差し引くことは、労働基準法第24条第1項（賃金全額払いの原則）により、原則として違法です。最高裁判例（日新製鋼事件・最判平成2年11月26日）が示す「自由な意思による書面合意」があれば合法的な相殺が認められる可能性がありますが、その合意書は貸付時に取得したものでなければ有効性が担保されません。退職を申し出た後に合意書を取得しても、強制・困惑状態での署名とみなされるリスクが高く、証拠として機能しないケースが多くあります。現状では書面がない、あるいは退職申し出後に状況が発生しているという場合は、任意交渉や少額訴訟など別の回収手段を検討することが現実的です。また、今後に向けては貸付規程と合意書ひな形の整備が、最大のリスク回避策となります。
「うちの状況がどのケースに当てはまるかわからない」「貸付規程をどう整備すればいいか」といったご相談は、ウェルセンス株式会社にお気軽にお問い合わせください。人事の専門担当者がいない中小企業の経営者・兼務人事担当者の方からのご相談を、日々お受けしています。
よくある質問
ウェルセンスは、メンタル不調者対応・休職復職支援に強い職場メンタルケアサービスです。産業医・保健師・心理士・社労士などの専門家ネットワークが、人事・管理職だけでは判断しづらいケースの初動対応、専門家連携、再発防止まで支援します。
不調者対応を、人事だけで抱えない。
メンタル不調者面談や休職・復職対応を、1件からスポットでご相談いただけます。
