在宅勤務中の怪我は労災？判断基準と会社の対応手順

「在宅中に怪我をしたと社員から連絡が入った。これは労災になるのか？」——専任人事がいない職場では、こうした判断を経営者や兼務担当者がその場で迫られることがあります。オフィス内の事故と違い、自宅という「会社の管理が及びにくい場所」で起きた怪我は、業務上かどうかの判断が難しく、初動を誤ると後から大きなトラブルに発展することもあります。この記事では、在宅勤務中の怪我が労災認定される条件と、会社がまず取るべき対応手順をわかりやすく整理します。

在宅勤務中の怪我でも労災認定は受けられる

在宅勤務中であっても、一定の条件を満たせば労働災害として認定されます。テレワーク中だからといって自動的に労災の対象外になるわけではありません。

労災認定に必要な2つの要件

労災保険法に基づく労働災害として認定されるには、「業務遂行性」と「業務起因性」という2つの要件を満たす必要があります。これはオフィス勤務でも在宅勤務でも同じ基準です。

業務遂行性とは、使用者（会社）の支配・管理下にある状態で怪我が発生したかどうかを問うものです。業務起因性とは、業務と怪我の間に相当な因果関係があるかどうかを指します。在宅勤務の場合、会社の直接的な管理が及びにくいため、「その瞬間に本当に業務をしていたか」という業務遂行性の確認がより厳密に求められます。

厚生労働省ガイドラインが示す考え方

厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（2021年3月改定）では、テレワーク中であっても業務遂行中に発生した災害は労災保険の対象になると明記されています。判断にあたっては、「所定の就業場所において仕事をしていた時間・状況」を具体的に確認することが必要とされています。

つまり、勤務時間内であることは必要条件ではあっても十分条件ではなく、「その瞬間に何をしていたか」まで踏み込んで確認することが求められます。

認定される怪我・されない怪我の違い

在宅勤務中の怪我がすべて労災になるわけではありません。業務中の行動による怪我かどうかが、認定の分かれ目になります。

認定されやすい典型的なケース

以下のように、業務に直結した動作の中で発生した怪我は、労災として認定されやすいと考えられています。

• パソコン作業中に周辺機器を移動させようとして転倒・落下による負傷
• 業務用プリンターに書類をセットしようとした際の怪我
• 就業時間中にトイレに行く途中での転倒（生理的な行為として業務中断とみなされる場合）
• Web会議中に機材の調整をしていて負傷した場合

これらに共通するのは、「業務そのもの、または業務と直結した行動の最中に起きた」という点です。

認定されにくい典型的なケース

一方、以下のようなケースは労災と認定されにくい傾向があります。

• 昼休みや休憩時間中の怪我
• 就業時間中ではあるが、家事・育児など完全に私的な行為中の怪我
• 業務とまったく無関係な場所や行動による怪我
• 自発的に就業時間外に作業を行っていた際の怪我（会社が認知・承認していない場合）

「就業時間内だから労災になる」という単純な判断は危険です。勤怠記録があるだけでは不十分で、その時間に何をしていたかまで確認が必要です。

判断に迷ったときの確認ポイント

認定されるかどうか明確でないケースでは、以下の観点で事実を整理することが実務上の出発点になります。

「会社が認めなければ労災にならない」は誤り

労災保険の請求権は労働者本人にあります。会社が「認めない」と判断しても、社員が労働基準監督署に申請することは法的に認められており、会社は正当な理由なく申請を妨げることはできません。

労災申請の主体は会社ではなく労働者

労災保険の申請（請求）を行うのは、原則として労働者本人（または遺族）です。会社の役割は、申請書類の「事業主証明欄」に記入・押印することであり、これを正当な理由なく拒否することは認められていません。「会社が労災と認めるかどうか」を決める権限は会社にはなく、最終的には労働基準監督署が判断します。

「揉めたくない」「労災扱いにすると保険料が上がる」といった理由で申請を先延ばしにしたり、社員に健康保険での受診を求めたりすることは、後から大きなトラブルに発展するリスクがあります。

健康保険と労災保険の使い分けを誤らない

労働災害による怪我・病気に健康保険を使うことは、原則として認められていません。在宅勤務中の怪我の場合、「労災かどうかよくわからないから健康保険で処理しておこう」と判断してしまうケースが見受けられますが、後から労災認定を受けた際に健康保険の使用分を遡って返還・修正する手続きが必要になり、社員・会社双方に余計な負担がかかります。

受診時点で労災かどうか判断がつかない場合は、いったん自費で受診し、後から確認した上で労災申請を行う方法が現実的です。受診先の医療機関に「労災の可能性があるため、健康保険証は使わずに受診したい」と伝えておくことが重要です。

会社が取るべき初動対応の手順

怪我の報告を受けたら、労災かどうかの確定を待たずに動き始めることが大切です。初動の遅れや対応の誤りが、後の労働トラブルや行政上の問題につながります。

事実確認と記録の保全

まず最初に行うべきことは、怪我の状況を正確に記録することです。社員から直接聞き取りを行い、以下の情報を文書で残しておきます。

• 怪我が発生した日時・時間帯
• 怪我をした場所（自宅の部屋・作業スペースなど）
• 怪我が起きた時に何をしていたか（業務内容・動作）
• 怪我の状況・部位・程度
• 受診の有無・受診先

聞き取りは口頭だけでなく、メールやチャットで内容を確認しておくと後日の証拠として役立ちます。また、勤怠管理システムやPCの操作ログ、業務チャットの履歴なども、当該時間帯の業務状況を裏付ける資料として保全しておきましょう。

医療機関への受診対応

次に、社員が医療機関を受診する際の対応を確認します。受診前または受診時に「労災の可能性がある旨を医療機関に伝え、健康保険証は使わないこと」を社員に伝えてください。状況が確定していない段階でも、この一点だけは必ず伝えることが後のトラブル防止につながります。

労働者死傷病報告の提出義務を確認する

労働安全衛生法第100条および労働安全衛生規則第97条に基づき、会社には労働者死傷病報告の提出義務があります。提出先は所轄の労働基準監督署です。

• 死亡または休業4日以上の場合：遅滞なく（速やかに）報告が必要
• 休業1〜3日の場合：四半期ごとの定期報告で対応

「労災かどうかまだわからないから報告を待とう」と判断して放置すると、報告義務違反（いわゆる労災隠し）と見なされるリスクがあります。就業中の怪我であることが明らかな場合は、認定の可否を問わず報告義務が発生すると理解しておきましょう。

🔗 「労災の可能性がある」と判断がついた段階で、第三者に相談することで、後のトラブルを大幅に減らすことができます。 →

在宅勤務導入企業が整備しておくべき社内ルール

いざ事故が起きてから対応を考えるのでは遅い場面もあります。テレワークを継続的に運用している企業は、就業規則やテレワーク規程の中で労災対応の根拠を整備しておくことが重要です。

テレワーク規程に盛り込むべき事項

コロナ禍以降に急きょテレワークを導入した企業では、在宅勤務に関する規程が整備されていないケースが多く見られます。少なくとも以下の点をテレワーク規程に明記しておくことが望ましいです。

• 在宅勤務時の就業場所の定義（自宅の特定スペースなど）
• 就業時間・休憩時間の管理方法
• 業務中に怪我が発生した場合の報告フロー（誰に・何を・どのタイミングで報告するか）
• 健康保険を使用せず、労災申請を優先する旨の記載

規程が整備されていると、怪我発生時に「誰が何をするべきか」が明確になり、担当者の迷いや初動の遅れを防ぐことができます。

産業医・専門家との連携体制を持っておく

常時50人以上の労働者を使用する事業場では産業医の選任が義務付けられていますが、20〜50名規模の企業では義務の対象外である場合も多くあります。産業医がいない場合でも、社労士や外部の健康管理支援サービスと連携することで、「労災かどうか判断が難しい」という場面での相談先を事前に確保しておくことができます。

特に、怪我をきっかけに社員のメンタルヘルスが悪化するケースや、休職・復職対応が必要になるケースもあるため、怪我の対応と並行してフォロー体制を考えておくことが重要です。

よくある質問