入社1年未満で傷病手当金が出ない時の会社対応策

「先月入社した社員がメンタル不調で休職したいと言ってきた。傷病手当金の話をしたら、『1年未満は出ない』と言われたと……どうすればいいんだろう」——中小企業の経営者や兼務人事担当者から、こうした相談が寄せられることが増えています。入社1年未満の社員が休職を必要とする場面では、傷病手当金の扱いをめぐって誤解が生じやすく、会社側も社員側も混乱しがちです。この記事では、正しい制度の仕組みを整理したうえで、受給できない場合に会社が取れる現実的な対応策をわかりやすく解説します。

「入社1年未満＝傷病手当金なし」は間違い。まず制度を正確に理解する

結論から言うと、在職中であれば入社1年未満でも傷病手当金を受給できます。「1年未満はダメ」というのは、よくある誤解のひとつです。ただし、1年以上の被保険者期間が必要になる場面は確かに存在するため、どの場面の話なのかを整理することが大切です。

在職中の受給に「1年以上」は不要

傷病手当金は、健康保険法第99条に基づき、業務外の病気やケガで働けなくなった被保険者に支給される給付です。在職中に健康保険に加入していれば、入社初日からでも対象になりえます。必要なのは「連続する3日間の待期期間（公休含む）」を経て、4日目以降から働けない状態が続いていること。被保険者期間の長さは問いません。

「1年以上」の要件が問題になる場面

被保険者期間1年以上という要件が登場するのは、主に退職後の継続給付（健康保険法第104条）を使う場合です。在職中に傷病手当金を受給していた社員が退職後も引き続き受け取るためには、退職日（資格喪失日の前日）まで継続して1年以上の被保険者期間が必要となります。在職中の受給とは別の話です。

前職の被保険者期間は通算される？

前の会社での健康保険加入期間は、一定の条件を満たせば通算できます。具体的には、前職を退職後に国民健康保険や被扶養者として別の保険に切り替えた期間（ブランク期間）がある場合、その期間は通算に含まれません。前職の健康保険を任意継続していた場合は通算できるケースがあるため、個人の保険履歴を確認することが必要です。判断が難しい場合は、社会保険労務士や協会けんぽへの確認をお勧めします。

それでも傷病手当金が受け取れないケースと、その理由

在職中は原則として受給できるとはいえ、実際に傷病手当金が出ないケースも存在します。どのような状況がこれに当たるのかを確認しておきましょう。

業務起因の場合は労災が優先される

まず重要なのが、不調の原因が業務に関係しているかどうかの見極めです。長時間労働やハラスメントなど業務上の事由によるメンタル不調は、労働者災害補償保険（労災）の対象となる可能性があります。労災が認定されれば、休業補償給付が適用され、被保険者期間の要件は一切関係ありません。傷病手当金の前に、まず「業務起因性があるかどうか」を確認するのが、会社として最初にすべき判断です。

待期期間中・有給消化中は支給されない

連続3日間の待期期間が満たされていなければ、4日目以降の給付は発生しません。また、有給休暇を取得している日については、給与が支払われているとみなされるため傷病手当金は支給されません（有給消化と傷病手当金は併用できない）。「入院したのに手当金が出なかった」というケースの多くは、こうした仕組みへの理解不足が原因です。

退職後の継続給付が受けられないケース

在職中に受給できていたとしても、1年未満で退職すると退職後の継続給付は受けられません。たとえば、入社8か月で休職し、その後退職した場合、退職後の傷病手当金は打ち切られます。「復職が難しく、退職せざるを得ない」という状況になったとき、この問題が表面化します。社員本人への丁寧な説明と、退職時期の慎重な検討が会社側に求められます。

傷病手当金が使えない場合に会社が取れる対応策

傷病手当金が受給できない、あるいは額が十分でない場合でも、会社として取れる選択肢はいくつかあります。どの手段が現実的かは、会社の規模・就業規則の整備状況・経営余力によって異なります。

休職中の給与扱いを就業規則で設計する

休職期間中の給与については、法律上の支払義務はありません（民法第624条に基づくノーワークノーペイの原則）。ただし、就業規則に「休職中は無給」と定めている場合でも、会社の判断で一部支給することは可能です。傷病手当金が出ない入社1年未満の社員に対して、たとえば「最初の1か月は基本給の一定割合を支給する」などの柔軟な運用も選択肢になります。ただし、個別対応は他の社員との公平性の問題になりうるため、ルールとして整備しておくことが望ましいです。

見舞金・貸付金の活用

給与とは別に、見舞金や社内貸付制度を用いる方法もあります。見舞金は給与ではないため、賃金規程とは独立して支給できます。ただし、課税の扱いや支給基準の公平性には注意が必要です。また、社内貸付は後日返済を求めることが前提であり、書面で条件を明確にしておかないとトラブルになりえます。どちらも「会社として何もできない」という状況を避けるための現実的な手段です。

公的制度の活用を社員に案内する

会社としての支援だけでなく、社員本人が活用できる公的な支援制度を案内することも重要な役割です。たとえば、以下のような制度があります。

• 傷病手当金（在職中の受給）：既述のとおり、在職中は1年未満でも対象になる場合がある
• 自立支援医療制度：精神疾患の通院医療費を軽減する制度
• 市区町村の生活福祉資金貸付：生活が困難な世帯を対象とした低利または無利子の貸付制度
• ハローワークの傷病手当（雇用保険）：求職活動中に傷病で受給できなかった場合の補完的な給付（受給資格が必要）

会社が直接払えなくても、「こういう制度がある」と情報提供するだけで社員の安心感は大きく変わります。

入社1年未満の社員への休職制度の適用はどう判断するか

休職制度は法律で義務付けられたものではなく、会社が就業規則で任意に設ける制度です。そのため、就業規則の内容によっては入社1年未満の社員が制度の対象外となることもあります。この点を正確に把握したうえで判断する必要があります。

就業規則の「適用要件」を確認する

多くの就業規則では、「勤続1年以上の社員を休職の対象とする」など、適用に条件を設けています。この場合、入社1年未満の社員は制度の対象外となります。対象外であれば、欠勤が続いた場合に「就業規則の欠勤規定に基づく自然退職」または「普通解雇」という流れになりえます。

安易な解雇は労働契約法上のリスクがある

ただし、病気を理由とした解雇は、労働契約法第16条（解雇権濫用の法理）の観点から厳しく判断される傾向があります。「休職制度の対象外だから解雇できる」とは必ずしもなりません。特にメンタル不調の場合は、回復可能性や業務への配慮の余地がなかったかどうかが問われます。休職制度の対象外であっても、欠勤として扱いながら一定期間様子を見るという対応が実務上は無難です。

状況別の判断フロー

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再発・長期化を防ぐために会社ができること

入社1年未満の社員が休職に至るケースは、職場環境の問題や早期離職のシグナルであることも少なくありません。給付面の対応だけでなく、再発や長期化を防ぐ仕組みを整えることが、中長期的な経営リスクの軽減につながります。

早期発見のための相談窓口と上司への教育

メンタル不調は、休職に至るまでに一定のサインが出ていることがほとんどです。遅刻・欠勤の増加、ミスの急増、表情・コミュニケーションの変化などは代表的なサインです。上司がこれらを見落とさないよう、1on1の定期実施や管理職向けの簡単な研修を取り入れるだけで、早期発見・早期対応の精度は大きく上がります。産業医がいない規模の会社でも、こうした「仕組みの導入」から始めることができます。

復職支援の設計も事前に準備する

休職者が出たときに初めて「復職の流れをどうするか」を考え始める会社は多いですが、その場での判断は往々にして対応が遅れます。復職の判断基準（主治医の診断書・試し出勤の期間・業務量の段階的な戻し方など）を事前に就業規則や社内ルールに明記しておくと、本人・上司・会社の三者が迷いなく動けるようになります。

就業規則の整備を後回しにしない

「今は問題が起きていないから」という理由で就業規則の整備が後回しになっている会社は少なくありません。しかし、実際に休職者が出てからルールを作ろうとすると、当事者との間でトラブルになるリスクがあります。休職・復職に関する規定、入社年数による適用要件、休職中の給与扱い——これらを今のうちに整備しておくことが、会社と社員の双方を守ります。

よくある質問