「入社してすぐ、採用した社員がメンタル不調で出社できなくなった」——そんな状況に直面したとき、多くの経営者・人事担当者は「なぜ面接で言わなかったのか」「採用を取り消せないのか」と頭を抱えます。しかし対応を誤ると、不当解雇リスクや労災認定という深刻な問題に発展しかねません。この記事では、採用後のメンタル不調に際する告知義務の法的な整理から、産業医のいない中小企業でも実践できる初動対応まで、順を追って解説します。
求職者にメンタル疾患の告知義務はあるのか
法律上の原則：告知義務は存在しない
結論から言えば、求職者は自身の精神疾患の既往歴を企業に申告する法的義務を、原則として負いません。日本の労働法・民法のいずれにも、求職者に疾病・既往歴の申告を義務付ける明文規定はなく、「言わなかったこと＝詐欺的行為」とは法律上なりません。
例外的に、民法1条2項の「信義則」に基づく告知義務が認められる場合があります。しかしその範囲は非常に狭く、「その情報を開示しなければ業務遂行に直接かつ重大な支障が生じることが客観的に明白である」ケースに限られます。採用後のメンタル不調における単なる既往歴の存在だけでは、この例外には該当しないというのが実務上の通説的な理解です。
「隠していた」という感覚と法的事実のギャップ
経営者・人事担当者がこの問題で最も混乱するのは、「告知しなかった＝悪意があった」という感覚的な判断と、法的な現実のギャップです。求職者の立場から見れば、既往歴を伝えることで採用が不利になることを恐れるのは合理的な行動です。日本の採用市場ではメンタル疾患への偏見がいまだ根強く、告知しないことは「詐欺」ではなく「自衛」である側面が強いのです。
この認識のずれを放置したまま、感情的に採用取消しや解雇に踏み切ることが、後のトラブルを招く最大の原因になります。まずは「告知義務がない」という法的前提をチームで共有することが重要です。
採用面接で既往歴を聞くことの法的リスク
厚労省の基準で「不適切」とされる質問
厚生労働省が公表している「公正な採用選考の基本」では、採用選考において本人の適性・能力に直接関係のない事項を把握することは不適切と明記されています。健康状態・病歴はその代表例に挙げられており、「うつ病になったことはありますか」「精神科に通院したことはありますか」といった直接的な質問は、この基準に抵触します。
障害者差別解消法・障害者雇用促進法との関係
さらに踏み込むと、特定の精神疾患の既往を理由に採用を見送る行為は、障害者雇用促進法第35条が定める「障害を理由とする差別的取扱いの禁止」に違反するリスクがあります。精神障害者保健福祉手帳を持っている方はもちろん、持っていなくても「精神障害者」に該当しうる状態であれば、同法の保護対象となり得ます。
「健康状態を確認する」行為と「特定の精神疾患の既往歴を直接聴取する」行為は、法的リスクの重さが大きく異なります。前者は業務に支障をきたす可能性がある場合に限定的に許容される余地がある一方、後者は差別的取扱いに直結するリスクを持ちます。面接での質問設計は、この区分を念頭に置いて行う必要があります。
では面接で「何も聞けない」のか
誤解してほしくないのは、「健康に関することは一切聞けない」わけではないということです。「現在、業務を遂行する上で特別な配慮が必要な事項はありますか」「週5日フルタイム勤務は問題ありませんか」のように、業務遂行能力の確認に焦点を当てた質問は適切な範囲内とされています。重要なのは、「特定の疾患名や既往歴を探る」のではなく、「業務上必要な情報を確認する」という設問の目的と形式を整えることです。
採用取消し・解雇が認められる条件と不当解雇リスク
試用期間中でも「解雇の自由」はない
「試用期間中だから解雇できる」と思い込んでいる経営者は少なくありませんが、これは誤りです。最高裁昭和48年の三菱樹脂事件判決が示したとおり、試用期間中の雇用契約は「解約権留保付き労働契約」であり、解約（解雇）には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。この基準は、本採用後の解雇よりはやや緩やかですが、「メンタル疾患の既往を言わなかったから」という理由だけでは到底足りません。
解雇・採用取消しが有効になる極めて限定的な条件
既往歴の不告知を理由とした採用取消し・解雇が有効と判断されるには、次の二つの条件が同時に満たされる必要があります。一つ目は、その情報が当該業務の遂行に直接・客観的に重大な支障をもたらすことが明らかであること。二つ目は、使用者が採用プロセスで明確に申告を求め、それに対して求職者が虚偽の回答をしたことです。
たとえば、入社後1週間で出社できなくなったというだけでは、この条件を満たしません。「業務に直接支障が出るほど重大な既往歴だったか」「明確に申告を求めたか」「虚偽を述べたか」の三点を客観的に証明できなければ、解雇は労働契約法第16条が定める不当解雇に該当する可能性が高くなります。
性急な解雇判断が招く実務的リスク
不当解雇と判断された場合、企業は解雇無効・バックペイ（未払い賃金の遡及払い）・慰謝料の支払いリスクを負います。加えて、SNSや口コミサイトへの投稿による採用ブランドへのダメージも現実的な影響です。「早く関係を終わらせたい」という判断が、かえって長期にわたる法的・社会的コストを生むケースは少なくありません。焦って動く前に、専門家への相談を挟む手順が不可欠です。
業務起因性の切り分けと初動対応フロー
「入社前からある不調」か「職場が原因か」を早期に記録する
採用後にメンタル不調が発覚した場合、まず行うべきは「業務起因性の切り分け」です。入社前から存在していた私傷病なのか、入社後の業務や職場環境が原因となった業務上疾病なのかで、その後の法的対応がまったく異なります。
業務上疾病と認定された場合、労働者災害補償保険法（労災保険法）の適用対象となるだけでなく、労働基準法第19条による解雇制限（療養中および療養終了後30日間の解雇禁止）が発生します。一方で私傷病であれば、就業規則の休職規定に基づく対応が基本です。初動の段階で「本人の業務内容・労働時間・職場でのコミュニケーション記録」を可能な限り早く整理・保存しておくことが、後々の判断に大きく影響します。
産業医がいない中小企業が取るべき初動の手順
50人未満の事業所は産業医の選任義務がなく、社内に専門家がいないことがほとんどです。しかしだからといって手が打てないわけではありません。以下の手順で対応を進めることが実務上有効です。
まず最初に、本人から状況確認と受診勧奨を行います。このとき「なぜ言わなかったのか」を追及する面談ではなく、「今の状態を正確に把握したい」というスタンスで臨むことが重要です。次に、主治医の診断書の提出を求め、就労可否の見解を書面で得ます。その後、診断内容をもとに休職・時短勤務・業務変更などの対応を検討します。この段階で、外部の社会保険労務士や人事労務の専門家に相談することで、就業規則の解釈や休職発令のタイミングを適切に判断できます。
合理的配慮の提供義務を見落とさない
採用後に精神障害者手帳の保有や障害が判明した場合、障害者雇用促進法第36条の3・第36条の4に基づく「合理的配慮の提供義務」が発生する可能性があります。50人未満の中小企業であっても、この義務の対象外ではありません（障害者差別解消法では民間事業者への義務規定が強化されています）。
合理的配慮とは、業務内容の調整・通院時間の確保・フレックス勤務の許可など、過重な負担にならない範囲での配慮措置を指します。「小さい会社だから関係ない」という認識は誤りであり、対応を怠ると差別的取扱いとして問題になるリスクがあります。
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試用期間中の休職適用はルールが決め手になる
採用後のメンタル不調は、試用期間中に起きることが多く、この場合に「試用期間中は休職制度を適用しない」と就業規則に定めているケースがあります。この定めが有効かどうかは規定の内容次第ですが、定めがない場合は本採用社員と同等の取扱いが原則となります。
傷病手当金（健康保険から支給される休業補償）の申請は、会社ではなく本人・主治医・健康保険組合の連携で行いますが、会社が証明書類を作成する必要があるため、手続きの流れを担当者が把握しておくことが求められます。
不調発覚後にルールがないことのリスク
「どこまで待てばいいのか」「休職期間の上限はどう決めるのか」「復職の判断基準は何か」——これらが就業規則に明記されていない企業では、対応が担当者の判断と感覚に依存してしまいます。結果として、本人への過剰な連絡・過少なサポート・曖昧な復職判断といった問題が生まれ、それ自体が二次的なトラブルの原因になります。
採用後のメンタル不調発覚は、就業規則の休職・復職規定を整備する機会でもあります。対症療法的な対応で乗り切るだけでなく、次の事態に備えた制度設計を同時に進めることが、長期的な人事リスクの低減につながります。
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まとめ
採用後のメンタル不調発覚は、「なぜ言わなかったのか」という感情的な反応から性急な解雇判断に走りやすい場面です。しかし求職者に告知義務はなく、既往歴を直接尋ねること自体が法的リスクを持ち、試用期間中であっても解雇には厳格な要件が求められます。初動では業務起因性の記録と受診勧奨を優先し、合理的配慮の提供義務も念頭に置いた対応が必要です。産業医がいない中小企業でも、外部の専門家と連携することでリスクを適切にコントロールできます。
このような採用後のメンタル不調対応・休職復職支援・就業規則の整備は、ウェルセンス株式会社がサポートする主要テーマです。「何から手を付ければいいかわからない」という段階でもお気軽にご相談ください。貴社の状況を整理した上で、適切な対応の方向性をご提案します。
よくある質問
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