「月80時間の残業が出てしまったけど、うちは産業医がいないから面接指導はできないよな……」と、見て見ぬふりをしていませんか。実は、産業医の選任義務がない50名未満の会社でも、長時間労働者への面接指導は法律上の義務として課されています。「産業医がいない＝面接指導は不要」という思い込みは、知らないうちに会社を法的リスクにさらす可能性があります。この記事では、産業医不在の中小企業が面接指導を適法に進めるための手順と、使えるコスト低めの代替手段を具体的に解説します。
「産業医なし＝面接指導なし」は間違い
産業医の選任義務と面接指導の義務は、法律上まったく別の話です。50名未満で産業医を置いていなくても、月80時間を超える時間外・休日労働が発生した場合は、面接指導を実施しなければなりません。
産業医選任義務と面接指導義務のちがい
産業医の選任が必要になるのは、常時50名以上の労働者を使用する事業場です（労働安全衛生法第13条）。一方、長時間労働者への面接指導は、労働安全衛生法第66条の8で「すべての事業場」を対象として定められています。つまり、従業員が10名であっても、5名であっても、月80時間超の残業者が出れば面接指導の実施義務が生じます。
義務が発生する時間のライン
義務の強度は、労働時間の長さによって段階が異なります。
| 根拠条文 | 発動要件 | 義務の強度 |
|---|---|---|
| 第66条の8 | 時間外・休日労働が月80時間超かつ疲労の蓄積が認められ、本人から申出がある | 実施義務（罰則あり） |
| 第66条の9 | 月80時間未満でも長時間労働等で健康への配慮が必要と認められる者 | 努力義務 |
月80時間超の残業が義務ラインとはいえ、月45時間を超える残業が継続する状態は、精神疾患や脳・心臓疾患の労災認定にも関わってきます。法的な義務ラインを待つ前に、早めに面談対応することが会社を守ることにもつながります。
「申出がないからやらなくていい」は通用しない
第66条の8は「疲労の蓄積が認められ、申出のあった労働者」を対象にしていますが、事業者には申出を促す仕組みを整備する義務もあります。「本人が申し出てこなかったから面接指導をしなかった」という言い訳は、労基署の調査や労災申請の場面では通りません。月80時間超の残業者が出た時点で、会社側から積極的に申出を勧めることが求められています。
面接指導は「医師」が実施しなければならない
第66条の8に基づく面接指導は、医師が実施することが法令（労働安全衛生規則第52条の2）で定められています。経営者・人事担当者・産業カウンセラーでは法定要件を満たしません。
「社内で面談する」のとは何が違うのか
経営者や人事担当者が長時間労働者と面談すること自体は、コミュニケーションとして有益です。しかし、それは法律が求める「面接指導」ではありません。法律が「医師による面接」を要件とする理由は、健康状態の医学的評価・就業上の措置についての専門的な意見が必要だからです。「上司が話を聞いた」「人事が面談記録を残した」だけでは、義務を果たしたことにならないため注意が必要です。
医師以外が担える役割
医師でなければできないのは「法定の面接指導の実施」です。ただし、面接指導に向けた事前調査（労働時間の集計・疲労蓄積度チェックリストの配布）や、面接後のフォローアップ（就業上の措置の検討・本人へのケア連絡）は、人事担当者や経営者が担うことができます。医師の役割と社内の役割を分けて設計することが実務のポイントです。
産業医がいない会社が使える面接指導の代替手段
産業医と年間契約を結ばなくても、面接指導を合法的に実施する方法はあります。50名未満の事業場には、無料または低コストで活用できる公的サービスが用意されています。
地域産業保健センター（地さんぽ）を活用する
厚生労働省が設置する地域産業保健センター（通称「地さんぽ」）は、常時50名未満の小規模事業場を主な対象とした無料の産業保健サービスを提供しています。長時間労働者への医師による面接指導の依頼、事業主・労働者への産業保健相談、個別訪問産業保健指導などが利用できます。まず最初に確認すべき選択肢として、都道府県の産業保健総合支援センターのウェブサイトから管轄の地さんぽを調べてみてください。費用の壁を感じている会社にとって、もっとも使いやすい仕組みです。
嘱託産業医との単発・スポット契約
地さんぽに加えて、嘱託産業医とスポット的に面接指導を依頼する契約を結ぶ方法もあります。月1回の定期訪問契約ではなく、「必要なときに1回ごと依頼する」という形で産業医と合意できるケースがあります。顧問医のような年間契約に比べてコストを抑えやすく、面接指導が年に数回しか発生しない規模の会社に向いています。医師紹介サービスや産業医支援会社に相談すると、スポット対応可能な産業医を紹介してもらえる場合があります。
かかりつけ医・労働者の主治医の活用
健康管理に詳しい地域のかかりつけ医や、労働者が通院している主治医が面接指導に協力できるケースもあります。ただし、主治医は労働者の立場での診療が主になるため、就業上の措置に関する中立的な意見を得にくい場合もあります。あくまで補完的な手段として位置づけ、地さんぽや嘱託産業医が確保できない場合の選択肢として検討してください。
面接指導の実務フロー：何をいつ・誰がやるか
面接指導は「医師に会わせればおしまい」ではありません。労働時間の把握から記録の保存まで、会社側がやるべきことが一連のセットになっています。
対象者の把握と申出の促し
まず最初に、時間外・休日労働の集計を正確に行います。固定残業代（みなし残業）や裁量労働制を採用している場合でも、実際の労働時間を把握・集計する義務（労働安全衛生法第66条の8の3）は別途あります。「みなし時間内に収まっている扱い」にしていても、実態が月80時間超であれば把握義務違反と面接指導義務違反が同時に問われます。集計後、月80時間超の残業者が確認できたら、速やかに本人へ面接指導の申出ができることを書面や口頭で通知し、申出を促します。
医師への依頼と面接の実施
次に、地さんぽや嘱託産業医に連絡し、面接指導の日程を調整します。面接前に医師へ渡しておくとスムーズなのは、対象者の直近の労働時間の集計データと、厚生労働省が公開している「労働者の疲労蓄積度チェックリスト」の記入結果です。これにより、面接がより内容のある時間になります。
記録の保存と就業上の措置
面接指導が終わったら、結果を記録し5年間保存します（労働安全衛生規則第52条の6）。記録すべき事項は、実施年月日・労働者の氏名・医師の氏名・疲労蓄積の状況・指導および意見の内容です。さらに、医師から得た意見をもとに、必要な就業上の措置（労働時間の短縮、深夜業の回数減少など）を講じることが義務です（第66条の8第5項）。「面接したけど何もしなかった」では義務を果たしたことにならない点に注意してください。
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労働時間の把握が不正確だと義務が「見えなくなる」
面接指導の義務が発動するかどうかは、労働時間の正確な把握が前提です。実態把握が甘いまま放置すると、義務の見落としと労災リスクが同時に積み重なります。
みなし残業・残業申請制の落とし穴
固定残業代を採用している会社では、「みなし時間を超えた分は申請させていない」「実態の残業時間を集計していない」というケースが見られます。しかし、みなし残業はあくまで賃金計算上の取り扱いであり、実際の労働時間を把握する義務とは別の話です。実態が月80時間を超えていれば、たとえ固定残業代の範囲内に収まっているとしても、面接指導の義務は発生します。
「対象者ゼロ」が続いているなら見直しのサイン
月80時間超の残業者が一人も出ていないという状況が続いているなら、労働時間の集計方法自体を疑ってみることも大切です。出退勤時刻の記録が実態と乖離していないか、自己申告制になっていないか、持ち帰り残業や休憩時間の扱いが正しくされているかを改めて確認してください。実態把握が正確でなければ、いくら制度を整えても「義務の発動に気づけない」状態が続きます。
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まとめ
産業医がいない50名未満の会社でも、月80時間を超える時間外・休日労働が発生した場合には、医師による面接指導が法的に義務となります。「産業医がいないからできない」ではなく、地域産業保健センター（地さんぽ）や嘱託産業医のスポット活用という合法的な手段があります。面接指導は実施して終わりではなく、記録の5年保存と就業上の措置の実施までがセットです。また、そもそも労働時間の把握が不正確では義務の発動にすら気づけないため、集計の仕組みを整えることが出発点になります。
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