「解雇することになったけれど、予告手当はいくら払えばいいのか……」。そんな疑問を抱えながら、手探りで計算しようとしていませんか。解雇予告手当の計算は、平均賃金の算出方法から予告日数との組み合わせまで、思いのほか複雑です。計算を誤ると過少払いによるトラブルや、逆に不要な支払いが発生するリスクもあります。この記事では、解雇予告手当の計算で迷いやすいポイントを順を追って丁寧に解説します。
解雇予告手当とは何か
制度の目的と根拠法
解雇予告手当とは、使用者（会社）が労働者を解雇する際、少なくとも30日前に予告を行わなかった場合に支払う義務のある手当です。根拠は労働基準法第20条で、労働者が突然の解雇によって生活に困窮しないよう保護することを目的としています。
言い換えると、「30日以上前に予告すれば手当の支払いは不要」「即日解雇するなら30日分の平均賃金を支払う」というルールです。この二択の間に、予告日数が不足している場合の按分計算という第三の選択肢が存在します。
30日ルールの正確な意味
「30日前に予告」とは、解雇の意思を伝えた日の翌日から起算して、解雇の効力が発生する日まで30日以上の期間があることを指します。たとえば5月1日に「5月31日付で解雇する」と通知した場合、間に30日ないため予告期間が不足します。正確に言えば、5月1日通知なら6月1日付以降の解雇でなければ30日要件を満たしません。カレンダーを確認せずに口頭で伝えてしまうと、1～2日の不足が生じるケースがよく見られます。
平均賃金の計算方法
基本の計算式と対象期間
解雇予告手当の金額を求めるには、まず平均賃金を算出しなければなりません。平均賃金とは労働基準法第12条に定められた概念で、次の式で計算します。
平均賃金（原則）＝ 算定事由発生日以前3ヶ月間の賃金総額 ÷ 同期間の暦日数
「算定事由発生日」とは、解雇予告をした日のことです。たとえば6月15日に解雇予告をした場合、3月15日～6月14日の3ヶ月間が対象期間となります。この期間の暦日数（土日祝日も含めた実際の日数）で割る点が重要です。労働日数ではないため注意してください。
賃金総額に含まれるもの・含まれないもの
「賃金総額」に何を含めるかで金額が大きく変わります。以下の区別を正確に理解しておきましょう。
含まれるもの：基本給、残業代（時間外・深夜・休日割増）、役職手当、通勤手当、住宅手当、皆勤手当、欠勤控除後の実際の支給額
含まれないもの：3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与・決算手当など）、臨時に支払われた賃金（慶弔見舞金など）、会社が負担する社会保険料の事業主負担分
よくある誤りは「賞与を含めて計算してしまう」ケースです。年2回支給の賞与は含まれませんが、毎月支給の業績連動手当のように3ヶ月以内の頻度で支払われるものは含まれます。
最低保障額の計算と使い方
出来高払いや歩合給が多い労働者の場合、原則計算式では平均賃金が低くなりすぎることがあります。そのため、次の最低保障額と比較して高い方を採用するルールがあります。
最低保障額 ＝ 算定事由発生日以前3ヶ月間の賃金総額 ÷ 同期間の労働日数 × 60%
たとえば月給制で固定給のみのケースでは最低保障額が下回るケースがほとんどですが、変動の大きい歩合給がある場合は必ず両方を計算し、高い方を採用してください。
解雇予告手当の金額の算出方法
基本の計算式と具体例
平均賃金が求まれば、手当の金額は以下の式で計算できます。
解雇予告手当 ＝ 平均賃金 × （30日 － 実際の予告日数）
具体例で確認しましょう。ある従業員の過去3ヶ月の賃金総額が90万円、その期間の暦日数が92日だったとします。
平均賃金 ＝ 900,000円 ÷ 92日 ＝ 約9,782円
この従業員を即日解雇する場合：9,782円 × 30日 ＝ 約293,478円
10日前に予告した場合：9,782円 × 20日 ＝ 約195,652円
このように、予告日数が増えるほど手当は減少します。急な解雇ほどコストが高くなる構造を理解しておくことが、会社側のリスク管理につながります。
予告と手当を組み合わせるケース
「予告はするが、30日より少ない期間しか取れない」という状況もよくあります。この場合は予告と手当の組み合わせが認められています。たとえば20日前に予告した場合、残り10日分の平均賃金を手当として支払えば適法です。すべてを即日手当で処理するよりコストを抑えられる場合があるため、スケジュールに余裕があれば予告期間を最大限確保することを検討しましょう。
解雇予告が不要なケース
法律が定める例外の種類
労働基準法第20条・第21条には、解雇予告および予告手当が不要なケースが定められています。主なものを整理します。
雇入れ後14日以内の試用期間中の解雇：試用期間であっても、雇入れから15日目以降であれば予告が必要です。「試用期間中はいつでも即日解雇できる」という誤解が多いため注意が必要です。
日雇い労働者・短期契約者：1ヶ月以内の期間で雇用された日雇い労働者、2ヶ月以内の期間雇用者、4ヶ月以内の季節的業務に雇用された者は、それぞれの契約期間内であれば予告は不要です。ただし、契約を更新して引き続き使用されている場合はこの例外は適用されません。
監督署の認定が必要なケース
「天災その他やむを得ない事由」や「労働者の責に帰すべき事由（懲戒解雇相当の行為など）」による解雇の場合も予告は不要ですが、これには労働基準監督署長の認定が必要です。「本人の重大な非行があるから即日解雇できる」と自社で判断して手当を支払わないと、後から違法と判断されるリスクがあります。認定申請の手続きを省略することは避けてください。
支払いのタイミングと税務処理
いつまでに支払うべきか
解雇予告手当は、解雇の効力が生じる日（解雇日）までに支払うことが原則とされています。即日解雇の場合は、解雇を言い渡す場面でその日のうちに支払う必要があります。後日振り込みとすることは法的にグレーな対応であり、労働者から異議を申し立てられる余地が生じます。解雇を告げる前に経理部門と連携し、当日支払いができる体制を整えておくことが重要です。
所得税・社会保険料の取り扱い
解雇予告手当の税務処理で最も多い誤りが「退職所得として処理してしまう」ケースです。解雇予告手当は給与所得として所得税の課税対象となり、退職所得控除は適用されません。支払い時には給与と同様に源泉徴収を行う必要があります。
一方、社会保険料（健康保険・厚生年金）については、解雇が確定し在職していない状態での支払いであれば原則として不要です。雇用保険料も不要です。ただし月末時点の在籍状況によって社会保険の喪失日が変わるため、解雇日の設定と保険料の控除タイミングは経理担当者と事前に確認しておきましょう。
給与明細と振込の実務
解雇予告手当は、最終月の給与と同一の振込で構いませんが、給与明細上で「解雇予告手当」として明確に区分することを推奨します。後から「何の支払いだったか」が不明確になると、税務申告や労務トラブル対応の際に手間が増えます。支払い記録は書面またはシステム上に保管し、金額の計算根拠（賃金総額・暦日数・予告日数）も残しておくと安心です。
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解雇手続き全体の流れと注意点
手当の支払いは手続きの一部に過ぎない
解雇予告手当を正しく計算・支払いしても、それだけで解雇手続きが完了するわけではありません。並行して進めなければならない事務手続きがあります。解雇理由証明書の発行（労働者から請求があった場合は遅滞なく交付義務あり）、雇用保険の離職票作成・提出、社会保険の被保険者資格喪失届、会社貸与品の返却対応などが代表的です。
これらを誰がいつまでに行うかを事前に整理しておかないと、「手当は払ったが離職票の発行が遅れて失業給付が受けられない」といった二次トラブルに発展することがあります。
メンタル不調・休職後の解雇は特に慎重に
メンタルヘルス不調による長期休職後、復職が困難と判断して解雇を検討するケースは、中小企業でも増えています。こうしたケースでは、解雇の有効性そのものが争われるリスクが高く、予告手当の支払い以前に「解雇権の濫用にあたらないか」を慎重に検討する必要があります。休職期間満了による自動退職規定の有無、復職可否の医学的根拠、本人との面談記録など、プロセスの記録が不可欠です。専門家に事前に相談することを強くおすすめします。
まとめ
解雇予告手当の計算は、「平均賃金の正確な算出」「予告日数との按分」「支払いタイミングと税務処理」という三つのステップが組み合わさった実務です。どれか一つを誤るだけで、労働者からのクレームや労基署への申告につながるリスクがあります。また、手当の支払いはあくまで解雇プロセスの一部であり、離職票の発行や社会保険の手続きも並行して進めなければなりません。
「自社のケースでは具体的にいくらになるのか」「この解雇方針は法的に問題がないか」など、一人で判断しづらい場面は多いものです。ウェルセンス株式会社では、社会保険労務士と連携しながら、解雇対応の計算確認から書類作成、休職後の解雇プロセス整理まで伴走支援を行っています。解雇に関する具体的なご不安やお悩みについては、まずはお気軽にご相談ください。
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