「傷病手当金の支給期間が終わりそうなのに、まだ復職できる状態じゃない。この後、社員に何を伝えればいいんだろう」——そんな不安を抱えている経営者・人事担当者の方は少なくありません。傷病手当金は最長1年6ヶ月という期限があり、終了後の対応を知らないまま放置すると、従業員との信頼関係が崩れるだけでなく、トラブルに発展することもあります。この記事では、傷病手当金が終わった後に会社として案内できる支援策を、実務の視点からわかりやすく整理します。
傷病手当金の支給期間、正しく把握できていますか
2022年改正で「通算1年6ヶ月」に変わった
傷病手当金の支給期間は、2022年1月1日以降に支給が始まった分から「支給開始日から通算1年6ヶ月」に変更されました。改正前は「暦の上で1年6ヶ月」だったため、途中で出勤した期間もカウントされていました。しかし改正後は、実際に支給された日数を通算して1年6ヶ月に達した時点で終了となります。たとえば、体調が回復して数ヶ月復職し、再び休職した場合でも、復職中に支給されなかった期間はカウントされないため、支給可能な日数が残っているケースがあります。
「1年6ヶ月で必ず打ち切り」は正確ではない
よくある誤解として「1年6ヶ月経過したら一律に終わる」と思われていることがあります。しかし同一疾病であっても、一度完治と判断された後に再発した場合（「社会的治癒」と呼ばれる状態）は、別疾病として扱われるケースがあります。この判断は保険者（協会けんぽや健康保険組合）が行うため、会社側で断定するのは難しいのが実情です。疑問がある場合は、加入している健康保険の窓口に問い合わせるのが最も確実です。
退職後も受給できる「退職後継続給付」の条件
退職後も一定条件を満たせば、引き続き傷病手当金を受給できます。条件は主に二つです。まず退職日時点で健康保険の被保険者期間が継続して1年以上あること。次に退職日に傷病手当金を受給中、または受給できる状態（就労不能）であること。ここで重要なのが退職日の扱いです。退職日に出勤扱いとなってしまうと、その日は「就労不能」とみなされず、継続給付の資格を失う可能性があります。有給休暇消化中の退職にも注意が必要で、「休んでいるように見えて出勤扱い」になるケースがあるため、退職日の設定は必ず専門家か保険者に確認することを強くおすすめします（根拠：健康保険法第104条）。
傷病手当金終了後に案内できる経済的支援
障害年金——支給期間終了とタイミングが重なる重要な制度
傷病手当金が終わった後の経済的な柱として、まず知っておきたいのが「障害年金」です。障害厚生年金または障害基礎年金と呼ばれるこの制度は、精神疾患・身体疾患を問わず、一定の障害状態にある方が受給できます。重要なのがタイミングです。障害年金の「障害認定日」は、初診日から1年6ヶ月後と定められています。これは傷病手当金の支給期間（支給開始日から通算1年6ヶ月）と概ね一致するため、傷病手当金が終わる頃に障害年金の申請時期が訪れる、というケースが非常に多くあります。申請窓口は年金事務所です。会社側は「こういう制度があります」と情報提供するだけで構いません。申請手続きは本人または社会保険労務士が行います。
自立支援医療制度——通院費の負担を大幅に減らせる
精神科・心療内科に通院している従業員に案内したいのが「自立支援医療（精神通院医療）」です。この制度を利用すると、精神科通院にかかる医療費の自己負担が原則1割に軽減されます。通常の健康保険では3割負担なので、毎月の通院費が大幅に下がります。所得に応じて月額上限も設定されるため、長期療養中の方の生活費圧迫を和らげる効果があります。申請窓口は市区町村の福祉窓口です。主治医の診断書が必要ですが、比較的申請しやすい制度のため、まず案内してほしい支援策の一つです。
精神障害者保健福祉手帳——取得で広がる支援の選択肢
精神障害者保健福祉手帳を取得すると、公共交通機関の割引・税制上の優遇・各種福祉サービスの利用など、生活面での支援が広がります。また「障害者雇用」としての就労に移行しやすくなるため、一般雇用での復職が難しい場合の選択肢として検討する価値があります。手帳の取得は義務ではなく、あくまで本人の選択です。会社側は「こういう手段もある」と情報提供するにとどめ、取得を強制したり、取得の有無を理由に不利益な扱いをしたりしないよう注意が必要です。
就労・生活の立て直しを支える福祉的支援
就労移行支援——復職・就職に向けたリハビリの場
傷病手当金が終了した後、すぐに就職・復職できる状態でない方に適しているのが「就労移行支援」です。障害福祉サービスの一つで、就労に向けたスキルトレーニングや生活リズムの調整を、最大2年間受けることができます。費用は原則無料（所得に応じて一部負担あり）です。精神疾患・発達障害・身体障害など対象は幅広く、精神疾患による長期休職後の方も多く利用しています。就労移行支援事業所が各地にあり、見学・体験利用から始めることができます。「すぐに復職は難しいが、いつかは働きたい」という方への現実的な一歩として案内できます。
生活困窮者自立支援制度——生活費・住居の危機に対応する
傷病手当金が終わり、収入が途絶えた場合に生活費や住居の確保が問題になることがあります。そのような場合に活用できるのが「生活困窮者自立支援制度」です。この制度では、住居確保給付金（家賃相当額の一定期間支給）や家計改善支援・就労準備支援などを受けることができます。窓口は市区町村の相談窓口（多くは「くらしサポートセンター」などの名称）です。生活保護の前段階として位置づけられており、まずここに相談することで、その人の状況に合った支援策を一緒に整理してもらえます。
生活保護——最後のセーフティネットとして知っておく
他の支援策をすべて検討した上で、なお生活の維持が困難な場合の最終的なセーフティネットが「生活保護」です。資産調査や扶養照会（家族への確認）が行われるため心理的ハードルが高い方も多いですが、要件を満たせば受ける権利があります。会社側が申請を勧めることに抵抗を感じる方もいますが、「こういう制度があることをお伝えしておきます」という情報提供の姿勢でいれば問題ありません。窓口は各自治体の福祉事務所です。
退職日設定の失敗が受給資格を消す——退職タイミングの実務リスク
退職日の設定ミスで継続給付が途切れるケース
傷病手当金の退職後継続給付を維持するために、退職日の設定には細心の注意が必要です。最も多いミスは、退職日に「出勤扱い」となってしまうケースです。有給休暇を消化しながら退職する場合、有給休暇取得日は「就労不能」ではなく「出勤日」とみなされることがあります。退職日が有給休暇の最終日と重なると、「退職日に就労不能ではなかった」として継続給付の条件を満たさなくなる可能性があります。また退職日を月の途中に設定すると、健康保険の資格喪失が月末ではなくなり、その月の保険料の扱いや、任意継続への切り替えタイミングにも影響が出ます。退職日は必ず、協会けんぽまたは健康保険組合に事前確認した上で設定することを徹底してください。
任意継続と継続給付の関係を混同しない
「退職後に任意継続被保険者になれば傷病手当金が継続される」と誤解されているケースがあります。しかし2022年1月の健康保険法改正で、任意継続被保険者は原則として傷病手当金の新規申請ができないことが明確化されています。退職前から受給していた傷病手当金の継続給付は、任意継続に加入しても引き続き受けられますが、それは「退職後継続給付」の制度に基づくものであり、任意継続保険者資格による受給ではありません。この違いは従業員本人も誤解しやすいため、退職前に丁寧に説明しておくことがトラブル防止につながります。
🔗 社員のメンタル不調に、精神科・心療内科医によるスポット産業医サービス →
会社として従業員にどこまで関わるべきか
会社の役割は「情報提供」と「手続きのサポート」
傷病手当金が終わりに近づいた従業員が精神的に追い詰められているとき、会社としてどこまで関わるべきか迷う方は多いです。基本的な考え方として、会社の役割は「制度の情報を提供すること」と「必要な書類作成や手続きのサポートをすること」です。医療判断や福祉申請の内容に立ち入ることは会社の役割ではなく、それぞれの専門家（主治医・社会保険労務士・福祉窓口など）につなぐことが重要です。「こういう制度があります。詳しくはこちらに相談してみてください」という姿勢が、会社として適切な関わり方です。
情報提供が不十分だと後にトラブルになる
逆に、会社が何も案内しないまま支給期間終了を迎えた場合、「会社が教えてくれなかったせいで申請できなかった」という不満が残り、退職後のトラブルや労働紛争に発展するリスクがあります。実際に「障害年金の申請ができるタイミングを知らなかった」「自立支援医療の存在を誰も教えてくれなかった」という声は珍しくありません。法的な義務ではありませんが、会社として誠実に情報提供することが、最終的に双方にとってのリスク軽減につながります。傷病手当金の支給開始から1年が経過した頃に、一度面談の機会を設けて「今後の制度について一緒に確認しましょう」と声をかける運用を設けている会社もあります。
社内に対応できる人がいない場合は外部に頼る
専任人事がいない中小企業では、こうした対応を兼務の担当者が一人で抱えることになり、精神的・時間的な負担が大きくなります。社会保険労務士・産業医・EAP（従業員支援プログラム）提供会社・メンタルヘルス支援の専門会社など、外部リソースを活用することが現実的です。「毎回スポットで相談できる窓口を一つ持っておく」だけで、担当者の安心感はかなり変わります。一人で抱え込まない仕組みを作ることが、長期的な会社の健全運営につながります。
🔗 人事だけで抱えない。メンタル不調者面談や休職・復職対応を、1件からスポットでご相談 →
まとめ
傷病手当金が終わった後も、従業員が利用できる支援策は複数あります。障害年金・自立支援医療・就労移行支援・生活困窮者自立支援制度など、それぞれの状況に合った制度があり、会社としてはこれらの情報を適切なタイミングで提供することが求められます。また退職日の設定ミスによる継続給付の喪失など、実務上の落とし穴も少なくありません。「正確な情報をどのタイミングで、どう伝えるか」が、従業員との信頼関係とトラブル防止の両方に直結します。
ウェルセンス株式会社では、休職・復職支援やメンタルヘルス対応に関する実務的なご相談をお受けしています。「傷病手当金の終了が近づいているが、どう対応すればいいかわからない」という段階でも、気軽にご相談ください。専任人事がいない中小企業の実情に合わせた、現実的なサポートをご提案します。
よくある質問
ウェルセンスは、メンタル不調者対応・休職復職支援に強い職場メンタルケアサービスです。産業医・保健師・心理士・社労士などの専門家ネットワークが、人事・管理職だけでは判断しづらいケースの初動対応、専門家連携、再発防止まで支援します。
不調者対応を、人事だけで抱えない。
メンタル不調者面談や休職・復職対応を、1件からスポットでご相談いただけます。
