「毎年案内しているのに、また今年も受けていない社員がいる…」「受診を強制したらパワハラになるのでは？」と頭を抱えていませんか。実は、健康診断の受診は法律上で従業員にも義務が課されており、会社が受診命令を出すことは正当な業務命令として認められています。この記事では、法的根拠から実務対応の手順まで、専任人事がいない職場でもすぐに動けるよう、具体的に解説します。
健康診断は「任意」ではない――法律が定める二重の義務
会社側の実施義務
労働安全衛生法第66条第1項は、「事業者は、労働者に対し、医師による健康診断を行わなければならない」と定めています。これは業種・規模を問わず、すべての事業者に課された義務です。年1回の定期健康診断（安衛規則第44条）のほか、採用時の雇入れ時健診、深夜業など特定業務従事者向けの年2回健診なども義務付けられています。未実施・記録不備があった場合、労働安全衛生法第120条により50万円以下の罰金が科されるリスクがあります。
従業員側の受診義務
見落とされがちなのが、同法第66条第5項の規定です。「労働者は、事業者が行う健康診断を受けなければならない」と、従業員にも受診義務が明確に課されています。つまり「受けたくない」という個人の意思は、法律上の義務に優先するものではありません。健康診断の受診命令は、会社が一方的に強制しているのではなく、法律に基づいた正当な業務命令として位置づけられます。
「自分でかかりつけ医で受ける」は認められるか
同条5項には例外規定もあります。「事業者の指定した医師以外の医師が行う健康診断を受け、その結果を証明する書面を提出した場合はこの限りでない」というものです。つまり、自費で受診した場合でも結果の証明書を会社に提出すれば義務履行と認められます。ただし、証明書を提出しない限り会社側は「未受診」として扱うことができます。「受けた」と口頭で言うだけでは不十分であることを、あらかじめ社員に周知しておくことが重要です。
受診拒否に業務命令は通じるか――判例から見る法的根拠
裁判例が示す「正当な業務命令」の範囲
健康診断の受診命令が正当な業務命令に当たるかどうかについては、愛知県教育委員会事件などの裁判例において、受診命令は正当な業務命令の範囲内であるとする判断が示されています。正当な理由なく拒否した場合には、就業規則上の懲戒処分（戒告・減給など）も適法と認められる可能性があります。「パワハラになるのでは」と心配して受診勧奨をためらう必要はなく、法的根拠に基づいて毅然と対応することが会社を守ることにつながります。
「正当な理由」がある場合は個別判断を
一方で、すべての拒否を一律に懲戒処分とすることも適切ではありません。たとえば、宗教上の信条による採血への拒否感、医師からの指示で特定の検査が受けられない状態、妊娠中などの身体的事情など、一定の「正当な理由」が認められるケースもあります。こうした場合は、代替措置（検査項目の一部省略など）を検討する姿勢が求められます。「拒否しているのか、できない事情があるのか」をまず丁寧に確認することが、適切な対応の第一歩です。
就業規則への受診義務明記が不可欠
懲戒処分を適法に行うためには、就業規則に「健康診断を受診しなければならない」「正当な理由なく拒否した場合は懲戒処分の対象となる」といった規定が整備されていることが前提です。就業規則に根拠がなければ、どれだけ法律上の義務があっても懲戒処分の実施は難しくなります。まだ整備できていない場合は、早めに規定の見直しを行いましょう。
健診結果の提出を求めることはできるか
会社が実施した健診の結果
会社が健診機関に委託して実施した定期健康診断の結果は、労働安全衛生法第66条の3に基づき、事業者が記録・保存する義務があります。この場合、健診機関から直接事業者に結果が通知されるため、従業員の「提出拒否」という問題は基本的に発生しません。ただし、結果の内容を就業上の措置（残業制限、配置転換など）に活用するためには、産業医への情報提供が必要になるケースもあり、その際のプロセスを整理しておくことが重要です。
従業員が外部受診した場合の結果提出
従業員が自費で外部受診した場合、会社は「結果証明書の提出」を合理的な業務命令として求めることができます。健診結果は個人情報保護法上の「要配慮個人情報」に該当しますが、事業者が安全配慮義務を果たすために結果を把握することは、合理的な目的として認められます。「個人情報だから出せない」という主張は法的に根拠が薄く、提出を求めることは適法です。ただし、取得した結果を必要以上の目的に使用しないよう、取り扱いルールを明確にしておくことが信頼関係の維持につながります。
結果把握ができない場合のリスク
健診結果を把握できなければ、医師の意見を踏まえた就業上の措置（労働安全衛生法第66条の5）が取れません。たとえば、高血圧や糖尿病などの所見が出ているにもかかわらず深夜労働を継続させ、従業員が倒れた場合、会社は安全配慮義務違反を問われるリスクがあります。結果の把握と適切な措置の実施はセットで考える必要があります。
未受診者への実務対応フロー
書面による受診案内・個別勧奨
対応の出発点は、受診案内を書面で交付することです。メールや社内掲示板だけでは「受け取っていない」と言われる可能性があるため、個別に書面を手渡しするか、受領確認が取れる方法で周知しましょう。案内を出した日付と対象者を記録しておくことが、後の対応を進める上で重要な証拠になります。期限までに予約が確認できない社員には、個別に口頭と書面の両方で受診を促します。
受診命令書の発行
それでも受診しない場合は、「受診命令書」を業務命令として文書で発行します。命令書には、受診期限・受診場所・拒否した場合の就業規則上の取り扱いを明記します。口頭での指示だけでは「言った・言わない」の問題が生じるため、必ず書面化してください。受診命令書の控えを保管し、交付の事実を記録に残しておくことが会社を守ります。
懲戒手続きへの移行と弁明機会の付与
受診命令後も正当な理由なく拒否が続く場合は、就業規則に基づく懲戒手続きへ移行します。ただし、懲戒処分を行う前には必ず弁明機会の付与が必要です。「なぜ受診できないのか」を本人から聴取し、記録します。この手続きを省略すると、懲戒処分の有効性が争われた際に不利になります。戒告・訓戒など軽い処分から段階的に行い、いきなり重大な処分とならないよう留意してください。
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受診率と労働基準監督署の調査への備え
受診率が問われる場面
労働基準監督署による調査（臨検）では、健康診断の実施状況と受診率が確認されることがあります。一般的に受診率100%が理想ですが、重要なのは「会社が適切な受診命令を出した記録があるか」です。未受診者がいても、会社側が適切なプロセスを踏んで対応していた証拠があれば、会社の義務違反とは見なされにくくなります。逆に、案内を出しただけで放置していると、会社側の管理不足と判断されるリスクがあります。
記録こそが会社を守る
受診案内の交付記録、個別勧奨の記録、受診命令書の控え、未受診理由の聴取記録――これらを一元管理しておくことが、調査対応の基本です。Excelの管理表でも構いませんが、誰が・いつ・何をしたかが明確に分かる形式で残しておきましょう。書面が揃っていれば、万が一の際に「会社は義務を果たしていた」ことを証明できます。
特殊健康診断の把握漏れに注意
定期健康診断以外に、有害業務に従事する従業員向けの「特殊健康診断」（有機溶剤・騒音・鉛など）の実施も義務付けられています。これらは一般健診とは別に、該当業務への配置前・配置後6ヶ月ごとの実施が必要なケースがあります。自社の業務内容を確認し、特殊健診の対象業務がないかを一度棚卸しすることをお勧めします。把握できていない場合は、社会保険労務士や産業医に相談するのが確実です。
まとめ
健康診断の受診は、会社にも従業員にも法律で義務付けられています。「強制したらパワハラになるのでは」という心配は不要で、受診命令は正当な業務命令として認められています。大切なのは、受診案内の書面交付・個別勧奨・受診命令書の発行・弁明機会の付与というプロセスを踏み、すべてを記録として残しておくことです。また、健診結果の把握・管理も安全配慮義務の観点から欠かせません。就業規則の整備、対応フローの構築、記録の仕組みづくりをセットで進めることが、会社と従業員の両方を守ることにつながります。
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