復職支援プランを本人が破棄したら会社はどう対応すべきか

「復職のとき、本人も納得してプランに署名したのに、先週突然『もう治った、普通に働きます』と言ってきて……」。そんな状況に直面し、どう対応すべきか迷っている人事担当者や経営者の方は少なくありません。断れば「差別だ」と言われそう、かといって要求を飲めば再発したときの責任が怖い——このジレンマは、専任人事がいない中小企業ほど深刻です。この記事では、復職支援プランを本人が破棄しようとしてきたとき、会社が取るべき対応を法的根拠・実務手順の両面から整理します。

復職支援プランに法的拘束力はあるのか

結論からいうと、復職支援プランそのものを定めた法律は存在しません。しかし、プランが「本人・会社・関係者の三者合意文書」として機能している場合、一方的な破棄は認められない可能性があります。

プランの根拠は法律ではなく行政指針

復職支援プランは、厚生労働省が2004年に策定した「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（以下、手引き）に基づく実務上の仕組みです。法律で「作成しなければならない」とは定められておらず、努力義務的な位置づけになっています。そのため「プランがないと法違反」にはなりませんが、逆に「プランを無視しても法的に問題ない」ともなりません。

三者で署名していれば「個別合意」として機能する

プランを会社・本人・医療関係者が署名・捺印して合意した文書として作成していた場合、それは労働契約の付属合意として機能します。民法上、合意を一方が破棄するには相手方の同意が必要です。つまり、本人が「プランをなかったことにしたい」と主張しても、会社が同意しなければプランは有効なままです。ただし、この解釈が成立するには、プランに「変更・終了は三者合意によってのみ行う」という条件が明記されていることが重要です。

プランが曖昧な場合は今すぐ整備を

「とりあえず作った」「署名欄がない」「変更ルールが書いていない」というプランでは、本人に「こんなものは無効だ」と言われると反論が難しくなります。現在進行形のケースであれば、今からでも就業規則の復職規定・プランの変更手続きを整備し、書面で合意を取り直すことを検討してください。

「もう治った、普通に働く」と言われたときの会社の正当な断り方

本人が「通常勤務に戻りたい」と申し出てきた場合、会社はその要求を拒否できます。ただし、感情的・一方的に却下するのではなく、医学的根拠と就業規則に基づいて丁寧に伝えることが重要です。

主治医の「就労可能」意見だけでは不十分と説明する

本人が「主治医にOKをもらった」と主張するケースは非常によくあります。しかし主治医は職場の業務内容・人間関係・ストレス負荷を熟知しているわけではありません。厚生労働省の手引きも、主治医の意見は参考情報の一つに過ぎず、最終的な復職判断は事業者側が行うと明示しています。「主治医の診断書は大切な情報ですが、職場環境を踏まえた判断は会社側でも行う必要があります」と伝えることが、ハラスメントと受け取られにくい説明の仕方です。

就業規則・プランの変更手続きを根拠にする

就業規則に「復職後は段階的勤務を経る」「復職条件の変更には会社の承認が必要」と定めがある場合は、それを明示して断ることができます。「あなたの意思を尊重したいが、就業規則上のルールとして段階的復職を継続する必要がある」という伝え方は、個人攻撃でも差別でもなく、ルールに基づいた合理的な運用です。就業規則にこうした規定がない場合は、早急に整備することを検討してください。

産業医・外部専門家の意見を活用する

50名以上の企業には産業医選任義務がありますが、50名未満の企業には義務はありません。ただし義務がなくても、外部の産業医やメンタルヘルス専門家に意見を求めることは可能です。「会社として医療的な判断を産業医（または外部専門家）に確認した結果、現段階での通常勤務への移行は適切ではないと判断しました」と伝えることで、会社の対応に客観性が生まれ、ハラスメント批判を受けにくくなります。

中小企業特有の課題：産業医がいない、就業規則が不完全という状況では、判断に迷うことも多いでしょう。外部の専門家に一度相談しておくと、その後の対応が格段に進めやすくなります。

本人の要求を安易に認めた場合のリスク

「本人がそう言っているなら……」と通常勤務に切り替えると、会社は安全配慮義務違反を問われるリスクを負います。再発・再休職が起きたとき、会社が責任を追及される可能性は決して低くありません。

安全配慮義務違反（労働契約法第5条）とは

労働契約法第5条は、使用者が労働者の生命・身体・健康を危険から保護する義務を負うと定めています。メンタルヘルス疾患からの復職者に段階的な配慮なく通常業務を課し、再発した場合、「配慮すべき状況を知っていたにもかかわらず、適切な措置を取らなかった」として損害賠償を請求されるリスクがあります。「本人が希望したから」という理由は、安全配慮義務を免除する理由にはなりません。

「本人の同意があれば免責」は誤解

「本人が望んだのだから会社に責任はない」と考える経営者もいますが、これは法的に通りません。安全配慮義務は使用者が負う義務であり、労働者が放棄を申し出ても、その義務は消えません。裁判例においても、労働者の自己申告を理由に配慮を省略した使用者の責任が認められた事例があります。再発した場合のリスクを真剣に考えるならば、「本人が言っているから」という理由で判断することは避けてください。

前例化による労務管理の崩壊

一人の例外を認めると、他の従業員にも「プランは本人が拒否すれば無効になる」という認識が広がります。これは将来の復職対応全体を難しくし、労務管理の一貫性を損ないます。特に中小企業では一件の対応が社内に与える影響が大きいため、慎重な姿勢が求められます。

会社規模・体制別の対応チェックポイント

産業医の有無や就業規則の整備状況によって、取れる対応の強度が変わります。自社の状況に照らし合わせて確認してください。

🔗 外部の専門家に一度相談しておくと、その後の対応が格段に進めやすくなります。 →

断る際にハラスメントと言われないための伝え方

本人の申し出を断ることは、合理的な理由があれば差別でもハラスメントでもありません。ただし、伝え方が感情的・一方的だと関係が悪化します。対話の姿勢を持ちながら、会社の立場を明確にする方法を押さえておきましょう。

「あなたを信用していない」ではなく「会社のルールと義務」として伝える

「あなたの体調の言葉が信じられない」という表現は、本人を傷つけ、ハラスメントと受け取られかねません。代わりに「あなたの回復を喜んでいる。ただし、会社には安全配慮義務があり、就業規則のルールに沿って進める必要がある」という伝え方が適切です。問題を個人に帰属させるのではなく、組織のルールとして位置づけることが重要です。

本人の意見を聞きながら「合意で変更する余地」を示す

「絶対にプランは変えない」という強硬姿勢は、本人の反発を招きます。「現時点では変更できないが、産業医（または外部専門家）の評価で問題なければ、プランの見直しを三者で協議する準備がある」と伝えることで、本人が「ゴールへの道がある」と感じられます。段階的復職の継続は拒絶ではなく、回復を確認するプロセスだということを丁寧に説明してください。

面談内容・通知は必ず書面で残す

口頭でのやり取りだけでは、後から「そんな説明はなかった」「一方的に拒否された」と言われるリスクがあります。面談の日時・出席者・話した内容・会社の判断とその根拠を文書化し、本人にも写しを渡しておくことが重要です。これは証拠保全であると同時に、「会社はきちんと対応している」という誠実さを示すことにもなります。

よくある質問