試用期間満了の本採用通知、書面は必要？

「試用期間が終わったけど、特に何も渡していない。それって問題あるの？」——実は、この「何もしなかった」という状態が、後に大きなトラブルを招くことがあります。法律上、本採用通知書の交付を義務付ける明文規定はありません。しかし、書面を出していないからといって「まだ本採用していない」とはならないのが実務の落とし穴です。この記事では、試用期間満了時に何をすべきか、書面は必要かどうかを実務の観点からわかりやすく解説します。

試用期間満了後に「何もしない」のが一番危ない

試用期間が満了したとき、最もリスクが高いのは「通知も評価も特に何もせず、そのまま働かせ続ける」というパターンです。法律上は、沈黙のまま就労を継続させると本採用が成立したとみなされる可能性があります。

黙示の本採用とは何か

試用期間が終わった後、会社が何の意思表示もしないまま従業員に仕事を続けさせ、給与も支払い続けた場合、「黙示の合意によって本採用が成立した」と判断されるリスクがあります。これを「黙示の本採用」といいます。明示的な本採用通知書を渡していなくても、実態として本採用と同じ状況が続いていれば、後から「本採用していない」と主張することは非常に難しくなります。

書面を出していないと何が困るのか

仮に試用期間満了後に問題が発覚して本採用拒否を検討しようとしても、「その時点ですでに本採用が成立している」と判断されれば、通常の解雇と同等の手続きが必要になります。解雇には客観的・合理的な理由と、社会通念上の相当性が求められ（労働契約法第16条）、証明できなければ解雇無効になりかねません。「通知書を渡していないから本採用ではない」という認識は、法的には通用しないのです。

実務でよく起きる「気づいたら過ぎていた」問題

中小企業では、入社日を起点に試用期間終了日を正確に管理できていないことが珍しくありません。他の業務と並行して人事対応をしている兼務担当者であれば、カレンダーにアラートを入れていない限り、気づかないうちに期間が過ぎていることもあります。試用期間満了は「いつか来るもの」ではなく、「必ず来る期日」として、入社時点から管理する仕組みが必要です。

試用期間の法的な性格を正しく理解する

試用期間は「採用を仮に決めた観察期間」ではありません。最高裁判例によれば、採用時点で労働契約はすでに成立しており、試用期間は「会社が一定の条件のもとで契約を解除できる権利を留保した期間」です。この理解が、すべての実務判断の出発点になります。

三菱樹脂事件が示した原則

最高裁昭和48年12月12日判決（三菱樹脂事件）において、試用期間中の雇用関係は「解約権留保付き労働契約」であるとされました。つまり、採用した時点で労働契約は成立しており、試用期間はその契約を一定要件のもとで解約できる留保期間にすぎないのです。「試用期間中はいつでも辞めさせられる」という理解は、この判例の趣旨と大きくずれています。

本採用拒否は「解雇」と同じ扱いになる

試用期間満了時に本採用しないという判断（本採用拒否）は、法的には解雇に準じた扱いを受けます。通常の解雇よりは「相当性の程度がやや緩やか」とされる判例傾向はあるものの、客観的・合理的な理由がなければ無効となります。「態度が悪い気がする」「なんとなく合わない」といった曖昧な理由では、本採用拒否の正当性を主張することは困難です。

14日ルールと解雇予告の関係

試用期間開始後14日以内であれば、労働基準法第21条により解雇予告（または予告手当の支払い）が不要とされています。しかし、14日を超えて継続して雇用した場合は、この例外は適用されません。試用期間が3ヶ月・6ヶ月の場合、本採用拒否をする際は30日前の予告、または30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です。これを知らずに「明日から来なくていい」と伝えると、労働基準法違反になります。

本採用通知書は法律上必須ではないが、出すべき理由がある

結論から言えば、本採用通知書の交付を直接義務付ける法令上の規定はありません。ただし、出さないことによるリスクは実務上非常に大きく、書面交付は強く推奨されます。

法律が求めているのは何か

労働基準法施行規則第5条に基づく労働条件通知書では、「試用期間の有無と期間」を明示する義務はあります。しかし、試用期間満了後に本採用通知書を交付しなければならないという明文規定は、労働基準法にも労働契約法にも存在しません。ただし、就業規則や労働条件通知書に「試用期間満了後に本採用通知を行う」と定めている場合は、その定めに従った手続きが必要になります。自社の就業規則を確認してください。

書面を出すことで何を守れるか

本採用通知書を書面で交付し、受領のサインをもらうことには、次のような実務上のメリットがあります。

• 「いつ本採用になったか」が明確になり、黙示の本採用を主張されるリスクを防げる
• 本採用拒否をした場合との対比として、「通知した事実」を証拠として残せる
• 従業員に雇用継続の意思を明確に伝えることで、双方の認識がそろう
• 後からの「聞いていなかった」「何も言われなかった」という主張を封じられる

口頭で済ませてしまいがちな中小企業ほど、書面による記録が後のトラブル防止に大きな差を生みます。

就業規則の記載内容によって対応が変わる

就業規則に「試用期間満了時に評価を行い、本採用可否を書面で通知する」旨が定められている場合、それは会社の義務として機能します。就業規則の内容が10年以上更新されていない会社では、試用期間に関する規定が不十分なケースも多く、一度確認することをお勧めします。規定がなければ追記し、規定があっても実態と合っていなければ見直すことが必要です。

本採用拒否をしたいとき、必要な手順と要件

本採用を拒否する場合は、「感覚的な判断」ではなく、証拠と手順をそろえた上で進めなければなりません。手続きの誤りは、後の労働紛争で致命的な弱点になります。

本採用拒否が認められる条件

本採用拒否が有効とされるには、客観的・合理的な理由があり、かつ社会通念上相当であると認められることが必要です。具体的には、以下のような事実に基づく評価が求められます。

手続きとして最低限必要なこと

本採用拒否を検討している場合、まず試用期間満了日から逆算して30日以上前に意思決定をする必要があります（解雇予告の観点から）。その上で、本採用しない旨を書面で通知し、理由を明示します。口頭だけで伝えた場合、後から「そんな話は聞いていない」「理由を言われなかった」というトラブルになります。本採用拒否通知書には、通知日・本採用しない旨・その理由・雇用終了日を明記してください。

試用期間の延長を検討する場合

「まだ判断できない」「もう少し様子を見たい」という場合、試用期間の延長を検討することがあります。ただし、就業規則に延長できる旨の規定がなければ、一方的な延長は無効になるリスクがあります。延長する場合は必ず本人の書面による同意を取り、延長期間・延長理由を明示した合意書を作成してください。「延長したが結局そのまま放置した」という状態が、先述の黙示の本採用につながります。

🔗 本採用判断で迷ったら、判断基準を明確にする前に専門家に相談することで、後のトラブルを未然に防げます。 →

今すぐ見直すべき社内整備のポイント

書面の有無だけでなく、試用期間にまつわる社内の仕組み全体を見直すことが、リスク回避の根本的な対策です。特に以下の点は、今の状態を確認しておく価値があります。

就業規則の試用期間規定を確認する

就業規則に「試用期間の長さ」「延長の可否と条件」「本採用拒否の要件」「本採用通知の方法」が明記されているかを確認してください。常時10人以上の労働者を使用する会社は就業規則の作成・届出が義務です（労働基準法第89条）。10人未満であっても、就業規則があること自体がトラブル防止に機能します。記載が不十分な場合は、社労士に依頼して補完することをお勧めします。

試用期間中の評価記録を残す仕組みをつくる

評価シートや面談記録を残すことは、本採用可否の判断根拠を可視化するために不可欠です。「口頭で上長に聞いた感触で判断した」という状態では、後から本採用拒否の正当性を証明できません。評価項目・評価基準・面談実施日・コメントを記録できる簡易なシートを用意するだけでも、大きく違います。試用期間中に少なくとも1回は本人と面談し、期待値と現状を共有しておくことも有効です。

試用期間終了日のカレンダー管理を徹底する

入社時に試用期間終了日をカレンダーに登録し、終了日の2週間前にリマインドが入るよう設定してください。本採用拒否を検討する可能性がある場合、30日前の予告が必要なため、終了日の45日前には判断を開始する必要があります。人事担当が兼務の場合は特に、仕組みに頼ることが重要です。

🔗 試用期間の管理は、人事だけで抱え込まず、就業規則や評価シートといった組織の仕組みで対応することで、属人的なリスクを大幅に減らせます。 →

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