「正社員には賞与を払っているけど、契約社員には払っていない。これって問題あるの？」——そんな不安を抱えながら、何となく今まで続けてきた会社は少なくありません。2021年4月からはパートタイム・有期雇用労働法（パート有期法）が中小企業にも完全適用され、対応が遅れるほどリスクは高まります。この記事では、同一労働同一賃金の観点から、判断基準・違法になるケース・今すぐできる対応策を実務目線で整理します。
「賞与なし」が問題になる法的根拠
根拠法はパートタイム・有期雇用労働法
契約社員への賞与に関して最も重要な法令が、パートタイム・有期雇用労働法（パート有期法）第8条です。この条文は「不合理な待遇差の禁止」を定めており、正社員と契約社員の間に合理的な根拠のない賃金格差があってはならないとしています。このルールは「同一労働同一賃金」と呼ばれ、2020年4月（中小企業は2021年4月）に本格運用が始まりました。以前の労働契約法第20条から統合・強化され、現在はすべての企業が対象です。
つまり「うちは中小企業だから関係ない」は通用しません。従業員が20名でも50名でも、契約社員を1人でも雇用している会社はこの法律の適用を受けます。
「不合理な待遇差」とは何か
法律上の表現は「不合理な相違を設けてはならない」ですが、ここでいう「不合理かどうか」は以下の3つの要素を総合的に見て判断されます。
- 職務の内容：業務の種類・責任の程度がどれだけ違うか
- 職務の内容・配置の変更範囲：転勤や昇進の可能性があるかどうか
- その他の事情：採用背景、労使交渉の経緯など
この3要素に照らしたとき、待遇差を合理的に説明できれば問題にはなりません。逆に言えば、説明できない差はすべて「不合理」とみなされるリスクがあるということです。
賞与ゼロは最もリスクが高い
「少額でも支給している」ケースと「完全にゼロ」のケースでは、法的リスクの大きさが異なります。一部支給であれば「正社員との均衡を取った結果」と説明できる余地がありますが、ゼロの場合は「なぜ一切支給しないのか」の合理的説明がより難しくなります。最高裁判例（大阪医科薬科大学事件・令和2年）でも、賞与の完全不支給が当然に合理的とは言えないという趣旨の判断が示されており、「全額ゼロ」の状態は実務上の危険水域と考えるべきです。
違法にならないケースと違法になるケース
違法にならないための条件
賞与を契約社員に支払わなくても問題にならないためには、主に次の2つの条件が同時に満たされている必要があります。
まず、正社員と契約社員の職務内容・責任範囲・配置変更の可能性に明確な差があること。たとえば「正社員は全国転勤あり・管理業務あり」「契約社員は特定業務のみ・転勤なし」のように、書類や実態で区別できる状態です。次に、その差を具体的な言葉で説明できる状態になっていること。頭の中でわかっていても、就業規則や職務定義書に何も書かれていなければ「説明できる」とは言えません。
違法リスクが高まる典型パターン
中小企業でよく見られる危険なパターンが3つあります。
一つ目は、正社員と契約社員が実質的に同じ業務をこなしているケースです。少人数の職場では「人が足りないから」という理由で契約社員に正社員同等の業務を任せることが珍しくありません。業務実態が同一であれば、「雇用形態が違うから」という理由だけでは待遇差を正当化できません。
二つ目は、職務定義書や等級制度が存在しない会社です。「業務内容が違う」と口頭で言っても、証拠となる文書がなければ主張は弱くなります。
三つ目は、契約社員から「なぜ賞与がないのか」と質問されたときに答えられない状態です。後述しますが、これは単に気まずいだけでなく、法律上の説明義務違反にもつながります。
重要判例：大阪医科薬科大学事件と日本郵便事件
2020年に最高裁が相次いで出した判決は、実務に大きな影響を与えています。大阪医科薬科大学事件（令和2年10月13日）では、アルバイト職員への賞与不支給について、職務内容の差などを考慮した上で「不合理とまでは言えない」とした一方で、「全く支給しないことが当然に合理的」とも言っていません。つまり賞与の性質（功績報奨・生活補填・動機づけ）に照らして個別判断が必要だということです。
日本郵便事件（令和2年10月15日）では、年末年始勤務手当・扶養手当・夏期冬期休暇などの非正規への不支給が「不合理」と判断されました。特に通勤手当・精皆勤手当・資格手当など業務に直接連動する手当は、非正規だからという理由だけで不支給にするとリスクが高いことが明確になっています。
説明義務への実務対応
「説明義務」が発生する場面
パート有期法第14条は、契約社員から求めがあった場合に、待遇差の内容とその理由を説明する義務を会社に課しています。つまり「なぜ私には賞与が出ないのですか」と聞かれたら、答えなければならないということです。自発的に開示する義務はありませんが、聞かれたら説明できる状態にしておくことが法的に求められています。
注意が必要なのは、説明を拒否・妨害することは禁止されており（同条第3項）、さらに説明を求めたことを理由に不利益取扱いをすることも禁止されています（同条第4項）。「そんなことを聞くなら契約更新しない」といった対応は、法律違反になります。
口頭でも可だが文書化が強く推奨される
法令上は口頭での説明でも違反にはなりません。しかし、後になって「そんな説明は受けていない」「内容が違う」といったトラブルを防ぐためには、説明内容を文書にして渡すことが強く推奨されます。具体的には、「正社員と契約社員の待遇比較表」や「待遇差の理由を記した説明書」を用意しておくことで、説明義務を果たした証拠にもなります。
これらの文書は一度作れば使い回しができます。まず現在の待遇差をリスト化し、それぞれに理由を文章で書き添える形で整理するところから始めてみてください。
説明できない待遇差は「なくす」か「見直す」か
説明できない待遇差が出てきたとき、選択肢は大きく2つです。一つは待遇差そのものをなくす（賞与を支給する、あるいは一部支給に変える）こと。もう一つは職務内容・責任範囲を明確に区別し直して、差の根拠を作ることです。どちらが現実的かは会社の状況によりますが、いずれの方向でも「何もしない」よりリスクははるかに低くなります。
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今すぐできる対応策
現状の棚卸しから始める
まず最初にやるべきことは、正社員と契約社員の業務内容・待遇を並べて比較することです。「何をやっているか（職務内容）」「責任範囲はどう違うか」「転勤・昇進の可能性はあるか」を1枚の表にまとめるだけで、現状のリスクがかなり可視化されます。この作業を「職務棚卸し」と呼びますが、専任人事がいなくても、現場リーダーへのヒアリングと既存の業務マニュアルを参照することで進めることができます。
賞与の支給基準を文書で整備する
賞与の支給基準が就業規則や賃金規程に明記されていない会社は、まずここを整備する必要があります。「正社員には賞与を支給する」「契約社員には支給しない（または別途定める）」という規定を設けた上で、その差がなぜ合理的かを根拠とともに記述します。規程の改定は労働基準監督署への届出が必要な場合もありますが、10名未満の会社では届出義務が生じないケースもあります（就業規則の作成義務は10名以上）。ただし、10名未満でも、作成している就業規則があれば変更時の届出は必要です。
一部支給への移行を検討する
「賞与ゼロ」から脱却する最もシンプルな方法は、少額でも賞与を支給する仕組みを作ることです。たとえば「正社員の賞与は月給の2か月分、契約社員は0.5か月分」のように差を設けても、その差に合理的根拠があれば法的には問題ありません。全額支給する必要はなく、均衡のとれた差であることが重要です。「経営が持たない」という心配をお持ちの方は、まず小さな金額から始めて段階的に整備することも現実的な選択肢です。さかのぼって支払義務が発生するかについては個別の状況によりますが、早期に対応を始めることで将来リスクを最小化できます。
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まとめ
契約社員への賞与ゼロが即違法とは限りませんが、「職務の差を具体的に説明できるか」が判断の分かれ目です。2021年4月からは中小企業にもパート有期法が完全適用されており、対応が後回しになるほどリスクは積み上がります。まず現状の職務・待遇を棚卸しし、説明できない差があれば支給基準の見直しか職務区分の整備を進めることが現実的な対応です。
「自社の状況がどのくらいリスクがあるか判断できない」「就業規則や説明書類の整備をどこから手をつければいいかわからない」という場合は、ウェルセンス株式会社にご相談ください。専任人事のいない中小企業の経営者・兼務人事担当者の方が日常業務と並行して対応できるよう、実務的なサポートを提供しています。難しい法律の解釈よりも「自社で何をすべきか」を一緒に整理するところから始めます。
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