賃金控除を労使協定なしで行う際の注意点

「社宅の家賃を給与から引きたい」「社内貸付の返済分を天引きしたい」——そう思ったとき、まず確認すべきなのが労使協定の有無です。「本人が口頭でOKと言っているから大丈夫」と考えている方も多いですが、実はそれだけでは法律上不十分なケースがほとんどです。この記事では、賃金控除に関するルールを法的根拠から整理し、労使協定なしで控除できるケース・できないケースの境界線を具体的に解説します。

賃金全額払いの原則とは

給与から何かを差し引くには、原則として法律上の根拠が必要です。これが賃金全額払いの原則であり、労働基準法第24条第1項に明記されています。

賃金全額払いの原則の法的背景

労働基準法第24条第1項は「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と定めています。つまり、会社が独自の判断で給与の一部を差し引くことは、原則として禁止されています。

この規定は強行規定であり、労働者本人が同意したとしても免除されません。就業規則に「控除する場合がある」と記載しているだけでも、法的には不十分です。

例外として控除が認められる二つのルート

全額払いの原則には、以下の二つの例外があります。

法令に定められた税金や社会保険料は、労使協定がなくても控除できます。一方、社宅家賃や社内貸付の返済など、それ以外の項目を控除するには必ず労使協定が必要です。

「就業規則への記載」や「個別同意書」では代替できない

よくある誤解が「就業規則に書いてあれば控除できる」「本人の同意書があれば問題ない」というものです。しかし、就業規則の記載や個別の同意書は、法律上、労使協定の代替にはなりません。

退職した従業員が「未払い賃金がある」として労働基準監督署に申告するケースは珍しくなく、そのとき問題になるのがこの「協定なし控除」です。「事前に同意をもらっていた」という弁明は、法的には防御にならないことが多いのです。

労使協定なしで控除できる項目・できない項目

実務上、控除できるかどうかの判断に迷いやすい項目を整理します。法令に定めのある項目は協定なしで控除できますが、それ以外は労使協定が必須です。

協定なしで控除できる項目（法令に根拠あり）

以下の項目は、法律上の根拠があるため、労使協定がなくても給与から控除できます。

• 所得税（源泉徴収）
• 住民税（特別徴収）
• 健康保険料・厚生年金保険料
• 雇用保険料
• 介護保険料（40歳以上の従業員）

これらは会社が法律上「控除して納付する義務」を負っているものであり、協定の有無にかかわらず控除が認められています。

労使協定があれば控除できる項目（協定締結が必要）

以下の項目は、労使協定を締結することで初めて給与から控除できるようになります。

• 社宅・社員寮の家賃相当額
• 社内貸付金の返済額
• 財形貯蓄の積立金
• 従業員持株会の積立金
• 労働組合費
• 慶弔見舞金などの共済的掛け金
• 制服・作業着の実費（分割返済型）
• 駐車場利用料

「本人も希望しているし、書面でサインをもらっている」という状況でも、協定なしの控除は労働基準法違反になり得ます。特に退職時に「あの控除は違法だった」と主張されると、返還義務が生じるリスクがあります。

過払い賃金の翌月回収は特別なルール

給与を誤って多く払ってしまった場合の翌月回収については、最高裁判例（最判昭和44年12月18日）により、一定の要件を満たす場合に限り相殺が認められています。

認められる要件は以下の通りです：

• 合理的な期間内の精算であること
• 過払いが明白であること
• 精算方法に争いがないこと

ただし、この「調整的相殺」はあくまで限定的な救済手段であり、毎月の習慣的な控除には使えません。過払いが発覚したら、まず従業員と話し合い、可能であれば書面で合意を取った上で労使協定も整備することをお勧めします。

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労使協定（賃金控除協定）の結び方

労使協定の締結は、難しい手続きではありません。必要なのは「従業員の過半数を代表する者との書面による合意」のみです。

誰と締結するか——過半数代表者の選出

労働組合がない会社（多くの中小企業はこちらに該当します）では、従業員の過半数を代表する者を選出し、その人物と協定を締結します。選出の際には以下の点に注意してください。

• 管理監督者（店長・部長クラス等）は過半数代表者になれません
• 使用者側が特定の人物を指名する形での選出は無効とみなされる可能性があります
• 投票・挙手など従業員の意思を確認できる方法で選出し、その記録を残しておくことが重要です

協定書に記載すべき内容

協定書には、少なくとも以下の項目を明記してください。

• 控除する項目（例：社宅家賃、社内貸付返済額）
• 控除するタイミング（例：毎月末日締め翌月25日支払いの給与から控除）
• 協定の有効期限（定めがない場合も記載することが望ましい）
• 締結日・会社名・代表者名・過半数代表者名・署名または記名押印

労働基準監督署への届出は不要

賃金控除に関する労使協定は、労働基準監督署への届出義務がありません。時間外労働に関する36協定とは異なりますので、混同しないよう注意してください。

ただし、協定書は会社が保管する義務があります（労働基準法施行規則第56条）。紛失・廃棄しないよう、電子データと紙の両方で保管するのが安全です。

実務でよくある落とし穴と対処法

中小企業で賃金控除をめぐるトラブルが起きる背景には、いくつか共通した誤解や管理不足のパターンがあります。あらかじめ把握しておくことで、リスクを大幅に減らせます。

「本人の同意書があれば大丈夫」という誤解

前述のとおり、個別の同意書は労使協定の代替になりません。労働基準法第24条は強行規定であり、労働者が個人的に同意しても全額払いの原則は免除されません。

「毎月サインをもらって控除してきた」という運用でも、退職後に未払い賃金として請求されるリスクがあります。すでにこのような運用をしている場合は、早急に労使協定を整備することをお勧めします。

社内貸付の返済控除と「前借金相殺の禁止」の混同

社内貸付金の返済を給与から控除する場合、労働基準法第17条（前借金相殺の禁止）に注意が必要です。同条は、使用者が労働者の借金と賃金を強制的に相殺することを禁じています。

ただし、従業員が真意に基づいて任意に返済することを選んだ場合は、労使協定を締結した上での控除が認められます。「会社が一方的に差し引く」のではなく、「従業員が希望して返済している」という実態と手続きの両方が重要です。

控除額が大きすぎる場合のリスク

労使協定を締結していても、控除額が大きすぎて手取りが最低賃金を著しく下回る場合は別途問題になります。また、生活費の確保が困難になるほどの控除は、実質的に退職を強制しているとみなされる可能性もあります。

社内貸付の返済額を設定する際は、手取りへの影響を考慮した上で合理的な金額にとどめることが望ましいです。

20〜50名規模の会社が今すぐ確認すべきこと

専任の人事担当者がいない規模の会社では、賃金控除の管理が後回しになりがちです。今すぐ確認すべきポイントを整理します。

現在の控除項目と協定書の突き合わせ

まず、現在給与から控除している項目をすべてリストアップしてください。次に、それぞれの控除項目について労使協定が存在するかどうかを確認します。

協定書は「締結した記憶がない」「書類が見当たらない」というケースも多くあります。その場合は、協定が存在しない前提で対応を進め、速やかに整備することが必要です。

過半数代表者の選出記録の確認

協定書が存在していても、過半数代表者の選出手続きが適切でなければ協定の有効性が疑われます。管理監督者が代表になっていないか、選出の根拠となる記録（投票結果・同意書等）が残っているかを確認してください。

記録がない場合は、改めて適切な手続きで選出し直すことをお勧めします。

就業規則との整合性の確認

就業規則の賃金規程に「〇〇を控除する場合がある」と記載がある場合、対応する労使協定が締結されているかを必ず確認してください。就業規則に書いてあるだけでは不十分であり、協定書がセットで存在してはじめて適法な運用となります。

就業規則の改定や新たな控除項目を追加する際には、同時に協定の整備もセットで行う習慣をつけることが重要です。

現在の運用が適法かどうか、判断に迷うことが多いのではないでしょうか。人事の専門知識がなくても安心できるよう、ウェルセンス株式会社では給与・控除に関する実務サポートを提供しています。