家族手当の就業規則への書き方、どうすればいい？

「家族手当をずっと口頭ルールで払ってきたけど、これでいいのかな……」。専任の人事担当者がいない中小企業では、こうした悩みを抱えながら対応しているケースが少なくありません。家族手当は「賃金の一部」である以上、就業規則への明記が法律上の義務です。曖昧なまま放置すると、労務トラブルや従業員間の不公平感につながります。この記事では、家族手当を就業規則に正しく書き込むための実務手順をわかりやすく解説します。

家族手当を就業規則に書かなければならない理由

家族手当は「賃金」として法律で保護されている

家族手当は、給与と同じく「賃金」の一部に位置づけられます。労働基準法第89条は、賃金に関する事項を就業規則に記載することを義務づけており、家族手当を支給している会社はその支給条件・金額・対象者などを必ず規定化しなければなりません。

「なんとなく払ってきた」「前の担当者がそうしていたから」という口頭ルールや慣行払いは、法的には非常に危うい状態です。万が一「もらえるはずの手当が出ていない」と従業員から訴えられた場合、会社側に明確な根拠がなければ賃金未払いとみなされるリスクがあります。

記載がないと労基署調査でも不利になる

労働基準監督署の調査が入った際、家族手当の支給実績があるにもかかわらず就業規則に記載がなければ、是正勧告の対象になり得ます。また、未払い賃金請求の訴訟になった場合、会社側には「支給条件を明確に示す書面」がないため、著しく不利な立場に置かれることになります。「賃金規程はあるが、家族手当の部分が抜けている」という会社は意外と多く、早めの規定化が必要です。

「扶養家族」には3つの定義があることを押さえる

混同しやすい3種類の扶養

「扶養家族」という言葉は日常的によく使われますが、実は3つの異なる定義が存在します。家族手当の支給判定で混同すると、判定誤りが生じるリスクがあります。

（1）税法上の扶養（所得税）
所得税法にもとづくもので、配偶者や親族の年収が103万円以下であれば本人の所得控除の対象になる仕組みです。

（2）社会保険上の扶養（健康保険）
協会けんぽや健保組合が認定するもので、被扶養者の年収が原則130万円未満（60歳以上や障害者は180万円未満）という基準があります。

（3）会社独自の扶養（家族手当）
会社が就業規則で自由に設計するものです。前述の2つとはまったく独立した条件を設定できます。

「健康保険の扶養＝家族手当の対象」ではない

中小企業の現場でよく見られる誤りが、「健康保険の被扶養者になっているから、家族手当も出る」という思い込みです。しかし3つの扶養は連動していません。会社は独自の基準で対象者を決める権限があり、健康保険の認定とは別に判断する必要があります。

たとえば、健康保険の扶養に入っていない親でも、会社が「60歳以上の直系尊属で同居している場合は対象」と規定すれば支給対象になります。逆に、健康保険の扶養に入っていても、会社規定の収入要件を超えていれば家族手当を支給しない、という設計も可能です。3つの扶養はそれぞれ独立したものと理解することが、正確な就業規則運用の出発点になります。

就業規則に明記すべき支給条件の項目

支給対象となる「家族」の範囲を明確にする

最も重要なのが、支給対象者の定義です。「家族」の範囲が曖昧なままだと、事例ごとに判断が揺れてトラブルの原因になります。以下の観点を具体的に規定しましょう。

▶ 続柄
配偶者・子・父母・兄弟姉妹などを列挙し、配偶者には「婚姻届を提出した者に限る」のか、事実婚や同性パートナーも含むのかを明記します。

▶ 年齢
「子どもは18歳未満まで」「学生の場合は22歳まで」のように上限を定めます。

▶ 同居・別居の扱い
「生計を一にしている場合に限る」のか「別居でも対象」なのかを決めておく必要があります。

収入要件と支給金額の設定

収入要件は会社が独自に設定できます。実務上は税法上の扶養基準（年収103万円）や社会保険の扶養基準（年収130万円）を参考にするケースが多いですが、近年の「年収の壁」問題（106万円・130万円・150万円など）の動向も踏まえて、自社の実態に合った水準を選ぶことが重要です。

支給金額は、続柄や対象者の数に応じて設定します。たとえば「配偶者：月1万5,000円、子ども1人につき：月5,000円（上限3人まで）」のように、具体的な金額と上限を明示します。金額設定に正解はありませんが、業界水準や自社の財務状況を踏まえて合理的な範囲で決定することが大切です。

申請手続きと打ち切り条件の明記

支給開始のための申請書類（住民票・戸籍謄本・収入証明など）と届出のタイミング（入社時・家族構成変更時・年1回の確認など）を規定します。また、家族の収入が増えた・子どもが就職した・離婚したなど、支給停止となる事由と報告義務も明記します。

不正受給（収入を偽って申告するなど）への対応として、「発覚した場合は遡及して返還を求める」「懲戒処分の対象とする」といったペナルティ規定も設けておくと、会社を守るうえで有効です。

実際に就業規則へ落とし込む手順

現状の支給実態を洗い出す

まず最初に、現在どのような形で家族手当が支払われているかを確認します。給与台帳や過去の申請書類をもとに「誰に」「いくら」「どんな理由で」支給しているかを一覧化しましょう。このとき、根拠なく支給されているケースや、逆に本来支給すべきなのに漏れているケースが見つかることがあります。

支給条件の原案を作成し、社内合意を得る

次に、前述の項目（対象者範囲・収入要件・金額・申請手続き・打ち切り条件）を整理して原案を作成します。作成した原案は、経営者と担当者だけで決めるのではなく、従業員側の意見も考慮したうえで内容を固めることが重要です。

その後、従業員の過半数を代表する者（過半数代表者）から意見を聴取し、就業規則変更届とともに所轄の労働基準監督署に届け出ます。さらに、変更後の就業規則を従業員全員が確認できる形で周知する義務（労基法第106条）も忘れずに履行しましょう。

既存従業員への「不利益変更」は慎重に進める

今まで支給されていた手当の金額が下がる・対象から外れるといった変更は、労働契約法第10条が定める「不利益変更」にあたる可能性があります。一方的な変更は無効とされるリスクがあるため、変更の合理的な理由を明確にしたうえで、従業員への十分な説明と同意取得のプロセスを経ることが必要です。

激変緩和措置として、たとえば「現在の受給者には向こう2年間は現行金額を維持する」といった経過措置を設けることで、従業員の納得感を高め、トラブルを未然に防ぐことができます。

🔗 社員のメンタル不調に、精神科・心療内科医によるスポット産業医サービス →

よくあるトラブルと判断基準のポイント

「Aさんの親は出たのに、私の親は出ない」問題

規定が曖昧だと、担当者や上司の裁量で個別判断が下され、従業員の間に不公平感が生まれます。「Aさんのときは通ったのに、なぜ私はダメなのか」という不満は、最悪の場合、退職理由にもなりかねません。就業規則に支給条件を明文化することで、「ルール通りに判断している」という説明ができ、担当者自身も迷わなくなります。

事実婚・同性パートナーへの対応

近年、多様な家族形態が増えており、事実婚や同性パートナーへの対応を求められるケースも出てきています。法律婚のみを対象とするか、住民票上の同一世帯員まで広げるか、パートナーシップ証明書を要件とするかなど、会社としての方針を明確にしておくことが重要です。決めた方針を就業規則に明記しておくことで、後から個別交渉に発展するリスクを防げます。

子どもの年齢・学生への対応

「子どもが18歳を超えたら手当は終わりか」「大学に進学した場合は続くのか」という質問は現場でよく出てきます。就業規則に「18歳に達した日以後の最初の3月31日まで」「学校教育法に定める大学等に在学する場合は22歳の年度末まで延長」などと具体的に定めておくことで、個別判断の必要がなくなります。年齢の区切り方は会社によって異なりますが、一度ルールを決めたら全員に一律に適用することが原則です。

よくある質問