「試用期間が終わるのに、本採用にしていいのか迷っている」「本採用を見送りたいけれど、どう伝えればトラブルにならないかわからない」——そんな不安を抱える中小企業の経営者・人事担当者は少なくありません。専任人事がいない環境では、試用期間中の判断基準や手続きを誰も教えてくれないまま、期日だけが迫ってくることもあります。この記事では、「本採用見送り」の法的なポイントから実務の進め方まで、現場で使える情報を整理してお伝えします。
試用期間と「本採用見送り」の法的な位置づけ
試用期間中の労働契約はどんな性質か
試用期間中の労働契約は、法律上「解約権留保付き労働契約」と解釈されています。これは1973年の最高裁判決（三菱樹脂事件）で示された考え方で、簡単に言えば「会社側が一定の要件を満たす場合に限り、本採用を取り消す権利を留保した契約」です。つまり試用期間は、採用後も引き続き適性を見極めるための期間として法的に認められています。
ただし、これは「試用期間中なら何でも自由に辞めさせられる」という意味ではありません。本採用見送りにも、客観的合理性と社会的相当性が必要です。
採用後14日を境に変わるルール
試用期間中の解雇については、労働基準法第21条に重要な分岐点があります。採用後14日以内であれば、解雇予告なし・解雇予告手当なしで雇用を終了できます。しかし採用後14日を超えると、通常の解雇と同様に「30日前までの予告」または「平均賃金30日分の解雇予告手当の支払い」が必要になります。
試用期間が3ヶ月や6ヶ月に設定されている場合、その終了時点での本採用見送りは当然14日を超えています。解雇予告手当の準備を忘れずに確認しておきましょう。
「本採用見送り」は解雇とどう違うのか
本採用見送りは法的には「留保解約権の行使」であり、通常の解雇よりも企業側に広い裁量が認められています。しかし「試用期間中だから解雇ではない」という認識は誤りです。本採用見送りも解雇の一種であり、不当と判断された場合には労働審判や訴訟に発展するリスクがあります。「試用期間中だから大丈夫」という思い込みが、後のトラブルを招く最大の原因です。
本採用見送りが認められる理由・認められにくい理由
客観的な記録がある場合は判断しやすい
本採用見送りが法的に認められやすいのは、客観的な事実と記録がそろっている場合です。たとえば「入社後3ヶ月で遅刻が15回あり、そのつど指導を行ったが改善されなかった」「業務で必要なExcel操作が採用要件として提示されていたにもかかわらず、基本操作も習得できていなかった」といった具体的な事実が記録されていれば、見送りの合理性を説明できます。また、採用時に虚偽の経歴や資格を申告していたことが判明した場合も、見送りの正当な理由になります。
主観だけでは判断根拠として弱い
一方で認められにくいのは、「なんとなく合わない」「チームの雰囲気に馴染めていない気がする」といった主観的な印象だけを理由にした場合です。また、採用前からすでにわかっていた事由（たとえば面接で本人が話していた経歴上の空白期間）や、指導・改善の機会を一度も与えなかった場合も、見送りの根拠として弱くなります。さらに試用期間の延長を繰り返した後での見送りも、「なぜ延長時に判断しなかったのか」という疑問を生みやすく、不利に働くことがあります。
「指導した事実」が最後の砦になる
実務上、特に重要なのは「指導した事実があるかどうか」です。問題が発生したときに何もせず期間終了を迎えた場合と、問題を伝え改善を促したうえで改善されなかった場合では、法的な評価が大きく変わります。指導の内容・日時・本人の反応を記録した「指導記録」や、改善を求める「改善指導書」を交付しておくことが、見送りの正当性を裏付ける最も重要な実務対応です。
試用期間中にやっておくべき記録と準備
入社直後に期待水準を書面で共有する
記録の準備は、入社初日から始めるのが理想です。具体的には、業務目標や期待する水準を書面にまとめ、本人に説明したうえで署名をもらっておきます。「何ができれば本採用になるか」を双方が理解している状態にしておくことで、後の評価に透明性が生まれます。「聞いていない」「そんな基準は知らなかった」というトラブルを防ぐためにも、口頭だけでなく書面での共有が欠かせません。
定期的な1on1と面談記録の積み重ね
試用期間中は、少なくとも月1回程度の1on1（個別面談）を設け、その内容を記録しておきましょう。面談記録には、話した日時・主な内容・本人の反応・次回までの課題を簡潔に書き留めます。「記録していなかった」という中小企業が非常に多いのですが、万一争いになったときに会社側の主張を支える証拠はこの積み重ねしかありません。専用のフォームでなくてもよく、メモ書きやメールの文面でも有効です。
問題が起きたら即日記録・改善指導書を活用する
遅刻・無断欠勤・業務上のミスが発生した際は、その都度記録を残してください。日時・状況・指導内容・本人のコメントを残し、場合によっては「改善指導書」として本人に交付し署名をもらいます。「3ヶ月経ってから記録を作ろう」では遅すぎます。問題が発生した時点で即日記録する習慣が、最終的な判断を支える土台になります。
試用期間の延長——正しい使い方と注意点
延長できるのは就業規則に規定がある場合のみ
「もう少し様子を見たい」という気持ちから試用期間の延長を検討するケースがあります。ただし、試用期間の延長が有効となるのは、就業規則に延長に関する規定がある場合に限られます。規定がない状態で「延長します」と一方的に伝えることは、法的に無効となる可能性があります。就業規則に試用期間の条項がない中小企業は、まずそこを整備することが優先事項です。
延長の繰り返しはかえってリスクを高める
延長は原則1回、期間の合計は最大1年以内を実務上の目安として考えてください。それ以上の延長は「事実上の正社員と同様の扱い」とみなされ、見送りが不当と判断されるリスクが高まります。また、「問題があるから延長する」という使い方は、見送りの根拠を弱める可能性があります。延長する際は「何を改善すれば本採用になるか」を明示し、書面で合意しておくことが重要です。
「様子見の延長」より「記録に基づく判断」を優先する
延長を繰り返しても、判断材料が増えなければ意味がありません。延長期間中も指導記録・面談記録を積み重ね、延長終了時点での評価を書面にまとめることが必要です。延長はあくまで改善の機会を与えるためのものであり、判断を先延ばしにするための手段ではないと理解しておきましょう。
本採用見送りの伝え方と手続きの進め方
内部で判断を確定させてから動く
まず最初に、経営者・上長など関係者の間で「本採用見送り」の判断を明確に固めます。この段階では就業規則の試用期間・解雇規定を確認し、解雇予告の要否と解雇予告手当の計算も済ませておきます。「伝えてから方針が揺れる」という状況は、本人に混乱を与えトラブルの原因になります。
書面での通知と口頭説明を組み合わせる
次に、本採用見送りは「解雇予告通知書」を書面で交付します。試用期間終了の30日前までに渡すか、期間終了時点での解雇の場合は平均賃金30日分の解雇予告手当を支払います。書面交付と合わせて、面談の場で口頭による説明も行いましょう。伝える際は感情的にならず、記録に基づいた具体的な理由を淡々と伝えることがポイントです。「残念ながら」という言葉で始めることで、相手への配慮を示しながら事実を伝えることができます。
退職後の手続きまで一連の流れを整理する
本採用見送りの通知後は、社会保険・雇用保険の喪失手続き、給与の精算、離職票の発行、退職証明書の準備といった事務手続きが続きます。これらは期日が決まっている手続きも多く、抜け漏れがあると本人に迷惑をかけるだけでなく、会社側のリスクにもなります。チェックリストを用意しておくと、初めての経験でも漏れなく対応できます。
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本人がメンタル不調を抱えている場合の注意点
不調を理由とした見送りは高リスク
試用期間中に本人がメンタル不調を示すケースがあります。この場合、「メンタル不調だから本採用できない」という理由での見送りは非常にリスクが高く、障害者差別解消法や労働施策総合推進法の観点から問題になる可能性があります。不調そのものを理由にした判断は避け、あくまで業務上の能力・適性・行動実績に基づいて判断することが必要です。
業務起因性がある場合はさらに慎重に
本人の不調の原因が業務や職場環境にある場合（長時間労働・ハラスメント等）、本採用見送りは不当解雇や安全配慮義務違反として問われる可能性があります。「試用期間中に体調を崩した＝ミスマッチ」と単純に判断せず、不調の背景を丁寧に確認することが先決です。
医療機関・産業医への橋渡しを記録に残す
メンタル不調が疑われる場合は、医療機関の受診を促し、可能であれば産業医や外部の相談窓口へつなぐ対応を取りましょう。その対応を記録に残しておくことが、会社としての誠実な対応を示す証拠になります。「何もせずに見送った」という状況と「支援を試みたうえで判断した」という状況では、万一の争いになったときの評価が大きく変わります。
まとめ
試用期間の本採用見送りは、「試用期間中だから自由に判断できる」わけではなく、客観的な記録と適切な手続きが必要です。入社時の期待水準の書面化、定期的な面談記録の積み重ね、問題が起きた際の即日記録——この3つが、見送りの判断を支える実務の土台になります。また、解雇予告の義務や延長の要件など、知らないと見落としやすい法的ルールも多くあります。
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