「先月採用したばかりの社員から、妊娠の報告を受けました。正直、どう対応すればいいか分からなくて……」
採用活動に時間とコストをかけた直後の妊娠報告は、専任の人事担当者がいない中小企業にとって、特に戸惑いが大きい出来事です。「解雇はできるのか」「業務調整はどこまで必要か」「手続きは何をすればいいか」——これらの疑問に、法的根拠をふまえながら実務の手順を整理してお伝えします。感情的な対応がコンプライアンス違反につながる前に、まず正しい知識を持ちましょう。
採用直後の妊娠報告でも、解雇・採用取消しは違法
結論を先にお伝えします。入社直後・試用期間中・採用コストをかけた後であっても、妊娠を理由とした解雇・雇止め・採用取消しはすべて違法です。この点は法律で明確に定められており、会社の規模や採用経緯は関係ありません。
根拠となる法律
男女雇用機会均等法第9条は、「事業主は、女性労働者が妊娠したこと、出産したことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」と定めています。「不利益な取扱い」には、解雇だけでなく、降格・減給・労働条件の不利益変更・雇止めなども含まれます。
さらに、最高裁判所の判例（平成26年10月23日決定、広島中央保健生活協同組合事件）でも、妊娠中の不利益取扱いは原則として均等法違反と認定されています。「入社してすぐだから保護されない」という考えは、法的に完全な誤りです。
「採用コストをかけたのに」という感情をコントロールする理由
経営者や兼務人事の方が感情的な反応を示すこと自体は自然なことです。しかし、その感情を言葉や態度に出すと、マタニティハラスメント（マタハラ）として問題になります。「こんなに早く妊娠するなら採用しなかった」「迷惑をかけている自覚はあるか」といった発言は、たとえ悪意がなくても均等法・育児介護休業法上のハラスメントに該当し、会社が法的責任を問われるリスクがあります。
報告を受けた瞬間は、「報告してくれてありがとう。今後の対応について一緒に確認していきましょう」と落ち着いて伝えることが、リスク管理の第一歩です。
会社がやるべき対応の全体像
妊娠報告を受けた後、会社が法律上行わなければならない対応の中心は「母性健康管理措置」です。主治医や助産師の指導内容に基づき、会社が業務を調整する仕組みです。
母性健康管理措置とは何か
男女雇用機会均等法第12条・第13条に基づく制度で、妊娠中または産後の女性従業員が主治医・助産師から指導を受けた場合、事業主はその指導内容が守られるよう必要な措置を講じる義務があります。措置の内容は「会社が決める」のではなく、「医師の指導に基づいて実施する」という点が重要なポイントです。会社が独断で「この業務は続けてもらう」と判断することは認められません。
対応の流れ
実際の手順は次のように進みます。まず妊娠報告を受けたら、「母健連絡カード（母性健康管理指導事項連絡カード）」を従業員に案内・交付します。次に従業員が主治医・助産師を受診する際にこのカードを持参し、指導事項を記入してもらいます。その後、記入済みカードを従業員から提出してもらい、内容に基づいて会社が必要な措置を検討・実施します。最後に、実施した措置の内容を書面で記録・保存します。
「母健連絡カード」は厚生労働省が定める公式書式で、厚生労働省のウェブサイトや都道府県労働局・ハローワークから無料で入手できます。このカードの存在を知らずに口頭だけで対応しようとするケースが多いため、必ず書面で確認するようにしましょう。
措置の具体例
主治医の指導内容に応じて、実施が求められる措置の例を整理します。
| 指導内容の例 | 会社が実施する措置の例 |
|---|---|
| 通勤負担を軽減すること | 時差出勤・フレックスタイム・在宅勤務への変更 |
| 長時間の立ち仕事を避けること | 休憩回数・時間の増加、座り仕事への変更 |
| 重いものを持つ作業を制限すること | 軽易業務への転換、作業内容の変更 |
| 休業が必要 | 産前休業・傷病手当金申請のサポート |
中小企業で「配置転換先がない」場合の現実的な対処法
人員が少ない中小企業では「軽易業務に転換しようにも、そのポストがない」という状況が生じることがあります。この場合も、会社は努力義務を果たす姿勢を示すことが重要です。
「できないこと」と「やらないこと」は違う
措置の内容は「会社の実態に応じた範囲で最大限対応する」ことが求められます。たとえば、軽易業務に転換する余地がない場合でも、休憩の付与回数を増やす・在宅勤務を導入する・残業を免除するといった代替措置を検討することが必要です。「うちは小さい会社だから無理」という姿勢は、均等法上の義務を放棄したとみなされるリスクがあります。
できる措置とできない措置を整理し、「何ができて、何ができなかったか」を記録しておくことが、後々のトラブル防止につながります。
産業医がいない場合の判断基準
従業員数50名未満の事業所は産業医の選任義務がなく、医療的判断の拠り所がないケースがほとんどです。この場合は、母健連絡カードに記載された主治医の指導内容が唯一の判断基準となります。「会社として独自に判断する」ことは避け、カードの記載を忠実に実施することが原則です。
判断に迷う場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や、社会保険労務士などの専門家に相談することを検討してください。個別の対応内容について外部専門家の意見を得ることで、判断の客観性を高めることができます。
入社早期ならではの確認事項——育児休業と給付金の取得要件
入社直後の妊娠では、育児休業や各種給付金の取得要件を満たさないケースがあります。従業員への説明を誤ると、後から「聞いていなかった」というトラブルになるため、早めに確認が必要です。
育児休業の取得要件
育児・介護休業法に基づく育児休業は、原則として雇用保険の被保険者であることが要件のひとつです。入社直後の場合、雇用保険の被保険者期間が一定に達していないと、育児休業給付金を受給できないケースがあります。ただし、育児休業自体を取得する権利は法律上認められており、給付金が出ないことと権利がないことは別の話です。従業員に対しては、「育児休業は取得できるが、給付金については要件を確認する必要がある」と正確に伝えましょう。
産前産後休業・出産手当金・傷病手当金の違い
産前産後休業は労働基準法第65条に基づく制度で、産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）・産後8週間、本人が請求すれば取得できます。これは雇用期間に関係なく適用されます。
出産手当金は健康保険から支給されるもので、健康保険の被保険者であることが条件です。傷病手当金はつわりや切迫流産などで就労できない場合に支給されますが、こちらも健康保険の加入要件を確認する必要があります。支給要件や申請先は制度によって異なるため、早めに年金事務所やハローワークに問い合わせることをおすすめします。
マタニティハラスメントを防ぐための管理職・現場への周知
マタハラは経営者や人事だけでなく、現場の上司や同僚の言動からも発生します。妊娠報告を受けた後は、関係する管理職への周知と業務分担の見直しをセットで行うことが重要です。
管理職が言ってはいけない言葉・やってはいけない行動
管理職が無意識に行いがちなマタハラ言動には次のようなものがあります。「妊娠するなら採用しなければよかった」「周りに迷惑をかけている」「仕事を続けるのは難しいのでは」といった発言、本人の同意なく妊娠の事実を職場に公表すること、業務量をあえて増やして退職に追い込もうとすることなどが該当します。これらは会社が法的責任を負う可能性があるため、管理職に対して事前に説明しておくことが不可欠です。
他の従業員の不満を予防する方法
少人数組織では、一人の業務調整が他のメンバーに直接影響します。「あの人だけ配慮されている」という不満が生まれやすいため、業務分担の見直しを透明に行い、フォローしてくれるメンバーへの感謝と評価を明示的に示すことが大切です。「妊娠は特別扱い」ではなく「チームとして対応している」という雰囲気をつくることが、職場環境の維持につながります。
まとめ
採用直後の妊娠報告は、法的にも実務的にも正しい対応を求められる場面です。まず「解雇・採用取消しは違法」という大原則を押さえた上で、母健連絡カードを活用した母性健康管理措置の手順を踏むことが基本の流れになります。入社早期ならではの育児休業・給付金の要件確認、マタハラ防止のための管理職への周知も、早い段階で対応しておくことが重要です。
「何から手をつければいいかわからない」「うちの会社の状況に当てはめると、どう対応すべきか」と感じている経営者・兼務人事の方は、一人で抱え込まず専門家に相談することをおすすめします。ウェルセンス株式会社では、中小企業の人事労務・メンタルヘルス対応について、会社の規模や状況に合わせた実務サポートを行っています。まずは気軽にご相談ください。
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