試用期間中の妊娠発覚、採用取り消しはできる？

「試用期間中だから、まだ本採用じゃない。採用取り消しをしてもいいんじゃないか——」採用担当者がそう考えるのは、ある意味では自然な反応かもしれません。しかし、試用期間中の妊娠を理由とした本採用拒否は、法的に極めてリスクの高い行為です。知らずに進めた結果、労働局への申告・企業名公表・損害賠償請求につながるケースもあります。この記事では、法的根拠と実務対応を整理して、経営者・人事担当者が正しく判断できるよう解説します。

試用期間中の妊娠発覚、本採用拒否はできるのか

結論から言えば、妊娠を理由とした本採用拒否は違法であり、法的に無効となります。「試用期間中は自由に採用取り消しができる」という認識は誤りです。

試用期間と解雇権濫用法理の関係

試用期間中であっても、労働契約はすでに成立しています。本採用拒否は法的には「留保解約権の行使」、つまり解雇の一類型として扱われます。労働契約法第16条が定める解雇権濫用法理が適用されるため、「客観的に合理的な理由」があり、かつ「社会通念上相当」と認められなければ、その本採用拒否は無効です。

妊娠という事実は、この「合理的な理由」にはあたりません。最高裁判所も、試用期間中の解雇に同法理が適用されることを明示しています（三菱樹脂事件・最大判昭和48年12月12日）。

男女雇用機会均等法が禁止していること

男女雇用機会均等法（以下、均等法）第9条第3項は、事業主が女性労働者の妊娠・出産・産前産後休業の取得などを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをすることを明確に禁止しています。「本採用しない」という判断も、この「不利益な取扱い」に該当します。

さらに第9条第4項では、妊娠中および産後1年以内の解雇は、事業主が「妊娠等を理由としたものではない」ことを証明しない限り無効とされています。つまり、挙証責任（証明の責任）は会社側にあるのです。この立証は実務上、非常に困難です。

労働基準法による追加的な保護

労働基準法第19条は、産前産後休業期間中およびその後30日間の解雇を原則として禁止しています。この規定は試用期間中であっても適用されます。つまり、試用期間中・産休中・産後30日以内という複数の保護が重なる状況では、会社側に解雇・本採用拒否の余地はほぼありません。

「黙っていたから採用取り消しできる」は通用しない

「採用面接のときに妊娠を言わなかったのは信義違反だ」と感じる経営者は少なくありません。しかし、法的にはこの主張は認められません。

妊娠の申告義務は労働者にはない

厚生労働省の行政解釈および均等法の趣旨において、採用選考時に妊娠の有無を申告する義務は労働者にはないとされています。さらに、採用面接で「妊娠していますか」「近いうちに妊娠する予定はありますか」と尋ねること自体が、均等法第5条（性別を理由とした募集・採用差別の禁止）の趣旨に反すると解されています。

したがって、「妊娠を隠していた＝詐欺的行為・信義違反」という主張は、法的根拠として成立しません。

採用前の内定取り消しも同様に違法

入社前に妊娠を理由として内定を取り消すことも、均等法違反となりえます。「まだ入社していないから」という論理は通用せず、内定段階で生じた不利益取扱いについても同様の規制が及ぶと解されています。

採用の各段階——求人、選考、内定、試用期間、本採用——のいずれにおいても、妊娠を理由とした排除は禁止されています。

違法対応をした場合のリスク

妊娠を理由とした本採用拒否を強行した場合、会社は複数の法的・社会的リスクを同時に抱えることになります。

行政対応・企業名公表のリスク

均等法違反は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）への申告対象です。申告を受けた労働局は、事業主に対して報告徴収・指導・勧告を行うことができます。勧告に従わない場合は、企業名が公表されます。中小企業にとって、採用や取引先との関係に直接影響を及ぼす深刻なリスクです。また、調停手続きを通じて金銭的解決を求められるケースもあります。

民事上の損害賠償請求

違法な本採用拒否は、不法行為（民法第709条）または債務不履行（民法第415条）として損害賠償請求の対象となりえます。元従業員から訴訟を提起された場合、慰謝料・逸失利益（本採用されていれば得られたはずの賃金等）の支払いを求められる可能性があります。対応を誤ると、金銭的な損失に加え、訴訟対応の時間・労力が経営を圧迫します。

マタニティハラスメントとしての認定リスク

均等法第11条の3に基づくマタニティハラスメント防止措置に関する指針では、上司・経営者による「妊娠したなら辞めてもらう」「試用期間中だから関係ない」といった言動が、ハラスメントとして認定されうることを示しています。たとえ直接的な採用取り消し通知がなくても、妊娠発覚後に就業環境を悪化させる言動は同様に問題となります。

会社は具体的にどう対応すればよいか

妊娠発覚が本採用拒否の理由にならないとわかったうえで、会社として取るべき正しい対応の流れを整理します。

本採用を進め、産休・育休の手続きを確認する

原則として、妊娠発覚後も本採用手続きを通常どおり進めることが基本です。産前産後休業（産休）は法律上の権利であり、本採用後に申請があれば会社は拒否できません。育児休業（育休）については、雇用期間が1年以上など一定の要件を満たす場合に取得できます（育児・介護休業法）。

就業規則の産休・育休に関する規定を確認し、本人に丁寧に説明することが最初の対応です。

業務の引き継ぎ・代替要員の確保を計画する

小規模企業ほど、産休・育休期間中の業務空白への不安は大きいでしょう。しかし、この問題は「本採用を拒否する理由」にはなりません。対応策として、業務マニュアルの整備、派遣・パートタイム・業務委託による代替要員の確保、社内での業務分担の見直しなどが現実的な選択肢です。

雇用調整助成金や両立支援等助成金など、公的支援制度の活用も検討できます。

本採用拒否を検討せざるを得ない場合の条件

妊娠とは無関係に、試用期間中から継続して業務遂行能力の明らかな不足・重大な経歴詐称・重大な非違行為（無断欠勤・業務命令違反など）があり、かつそれを客観的な記録・指導履歴で証明できる場合に限り、本採用拒否が認められる可能性があります。

ただし、妊娠発覚後に「理由」を探し始めるケースは、妊娠を真の理由とした不利益取扱いと認定されるリスクが極めて高いため、必ず事前に社労士・弁護士に相談することが必要です。

対応判断チャート：自社の状況に当てはめて確認する

対応方針は、会社の規模・就業規則の有無・妊娠発覚のタイミングによって異なります。以下の表で自社の状況を確認してください。

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「前例がない」状況で経営者が陥りやすい落とし穴

専任人事のいない中小企業では、こうしたケースへの対処が後手に回りがちです。判断を誤らせる典型的なパターンを押さえておきましょう。

感情的な判断が法的リスクを生む

「即戦力として採用したのに」という正直な気持ちは理解できます。しかし、その感情を起点に本採用拒否・雇用契約の切り崩しを進めてしまうと、後から「妊娠を理由とした不利益取扱い」と認定されるリスクが一気に高まります。

感情的な判断をいったん保留し、まず法的に何ができて何ができないかを冷静に整理することが、結果的に会社を守ります。

後付けで理由を構築しようとするケース

妊娠発覚後に慌てて「能力不足」「勤務態度不良」などの理由を見つけ出し、本採用拒否を正当化しようとするケースは非常に危険です。労働局の調査や訴訟では、問題を指摘した時期と妊娠発覚のタイミングが詳細に検証されます。

妊娠発覚前から継続的な記録・指導がなければ、後付けの理由は認められません。

「相談相手がいない」という孤立状態の危険性

専任人事がおらず、顧問社労士や弁護士もいない場合、担当者が一人で判断せざるを得ない状況になります。このとき、誤った判断を正す機会がないまま対応が進んでしまうのが最大のリスクです。

こうしたケースこそ、早期に外部の専門家に相談することが重要です。初期対応を誤ると、その後の修正が難しくなります。

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