薬を飲めば大丈夫」だけで復職を判断していいの？

「薬を飲んでいるから大丈夫です。もう働けます」——休職中の従業員からそう言われたとき、あなたはどう判断しますか？本人の意欲を疑いたくはないけれど、「本当にそれだけで復職を認めていいのか」という不安が頭をよぎる方も多いはずです。実は、服薬管理は復職判断の根拠にはならないのです。会社には独自に復職可否を判断する義務と権限があり、その確認を怠ると、再休職・労務トラブルといったリスクを抱えることになります。この記事では、薬を飲んでいるだけでは根拠として不十分な理由と、会社が実務でどう対応すべきかを具体的に解説します。

「薬を飲んでいれば大丈夫」が判断根拠にならない理由

服薬を継続していることは「治療が続いている」という事実を示すにすぎず、「その職場で・その業務を・継続的にこなせる」状態であることの証明にはなりません。この違いを理解することが、復職判断の出発点です。

薬は「症状を抑える」ものであって「回復の証明」ではない

抗うつ薬や抗不安薬などは、症状をコントロールするために服用します。薬によって気分の波が和らいでいたとしても、業務上の集中力・判断力・記憶力が十分に戻っているかどうかは、別の話です。たとえば、服薬の副作用として眠気や集中困難が生じるケースは珍しくありません。また、薬で「安定」しているように見えても、実際に業務負荷がかかったときに症状が再燃するリスクは残ります。

主治医は「職場環境」を知らない立場で診断を書いている

主治医が「復職可」と診断書に記載するのは、あくまで患者の医学的な回復状況を評価した結果です。しかし主治医は、その従業員が実際にどのような業務を担い、どの程度の負荷がかかる職場環境なのかを、詳しくは知りません。「一般的な就労に耐えられる状態」と「あなたの会社の業務を安全にこなせる状態」は、イコールではないのです。

会社には安全配慮義務があり、独自判断が求められる

労働契約法第5条は、使用者が労働者の「生命、身体等の安全を確保しつつ労働させる義務（安全配慮義務）」を負うと定めています。この義務を果たすために、会社は主治医の意見をそのまま受け入れるだけでなく、職場の実情に照らした独自の復職判断を行う必要があります。主治医の「復職可」意見は参考情報の一つであり、会社の判断を代替するものではありません。

主治医の診断書と会社判断の正しい関係

主治医の「復職可」という診断書は、復職プロセスの「スタート地点」です。会社はそれを受け取った後に、独自の確認ステップを踏む義務と権限を持っています。

厚生労働省のガイドラインが示す復職の流れ

厚生労働省が策定した「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（以下、復職支援手引き）は、職場復帰を複数のステップで整理しています。主治医による「職場復帰可能」の判断は初期段階に位置づけられており、その後に会社・産業医による職場復帰の可否判断が続きます。つまり、行政が公式に示したガイドラインにおいても、主治医の診断書は「終点」ではなく「出発点」とされているのです。

診断書を受け取ったあとに会社がすべきこと

「復職可」と一行だけ書かれた診断書を受け取ったとき、多くの担当者が「これで十分なのか」と戸惑います。こうした場合、会社は本人の同意を得た上で、主治医に対して「職場の業務内容・負荷の説明書」を送付し、それを踏まえた意見を改めて求めることができます。復職支援手引きにも明示されているこの「主治医への情報提供依頼」は、プライバシー侵害ではなく、安全配慮義務を果たすための正当な手順です。追加の確認を求めることに法的な問題はありません。

診断書の内容に関わらず、復職を延期できるケースがある

主治医が「復職可」と判断していても、会社が独自の面談や確認を通じて「まだ早い」と判断した場合、合理的な根拠があれば復職を認めないことは適法です。ただし、合理的な理由なく復職を拒み続けると、労働契約上の問題が生じる可能性もあります。判断に迷うケースでは、専門家への相談が有効です。

会社が確認すべき復職判断の4つの軸

服薬情報だけでは判断できない部分を補うために、会社は次の4軸で状況を確認します。いずれかが著しく不安定な場合、復職時期の見直しを検討するべきサインです。

生活リズムと業務遂行能力の確認方法

復職前の面談では、「今の起床時間と就寝時間を教えてください」「図書館やカフェなどで2〜3時間集中して何か作業できていますか」といった具体的な質問が有効です。これらは個人情報を深掘りするものではなく、就業に必要な基礎的な体力・集中力を確認する正当な質問です。週に数回、外出して一定時間活動できているかどうかも参考になります。

対人関係とストレス耐性の確認で注意すべき点

メンタルヘルスの不調は、職場の人間関係や業務上のプレッシャーが引き金となることが少なくありません。同じ職場環境に戻ることで再発するリスクを評価するために、「休職前と同じ部署・担当業務への復帰か」「発症の背景に職場要因があったか」を整理しておくことが重要です。これらを踏まえずに元の職場にそのまま戻すことは、再休職のリスクを高めます。

段階的復職（試し出勤）を活用して双方のリスクを減らす

正式な復職の前に「試し出勤（リハビリ出勤）」の期間を設けることで、本人・会社の双方が実際の業務負荷に対する適応状況を確認しながら復職を進めることができます。

試し出勤とはどのような制度か

試し出勤とは、正式な職場復帰の前に一定期間、短時間・軽業務から段階的に業務に慣れていく仕組みです。復職支援手引きでも推奨されており、実際の業務環境における適応状況を見極める有効な手段として広く用いられています。たとえば「最初の2週間は午前中のみ・事務補助業務」「次の2週間は通常時間の半分・担当業務の一部」というように段階を設けます。

就業規則への明記と会社規模による対応の違い

試し出勤を制度として運用するには、就業規則や復職支援規程への明記が望ましいです。就業規則がない・整備されていない場合でも、復職時に本人・会社双方で合意書を交わすことで、トラブルを防ぎやすくなります。また、従業員数が50名未満の企業では産業医の選任義務がなく、社内に医療・メンタルヘルスの専門家がいないケースがほとんどです。この場合は、外部の専門機関や産業保健スタッフの活用が現実的な選択肢になります。

試し出勤中に確認しておきたいポイント

試し出勤の期間中は、本人の体調・勤怠状況・業務の質・対人関係の様子を定期的に記録します。「体調はどうですか」と漠然と聞くだけでなく、「今週何時間くらい集中して作業できましたか」「帰宅後の疲れ方はどうでしたか」など具体的な質問を通じて状況を把握します。この記録が、正式復職の判断根拠にもなります。

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「差別」「プライバシー侵害」と言われないための伝え方

追加確認を求めると「病気を理由に復職を妨害している」と受け取られるリスクを心配する担当者は少なくありません。しかし、適切な手順と言葉づかいを使えば、そのリスクは大幅に下げられます。

「会社の義務として確認している」というスタンスを明確にする

本人への説明では、「あなたを疑っているのではなく、会社が安全配慮義務を果たすために必要な確認です」という立場を明確に伝えることが重要です。「主治医の診断書はとても大切な情報ですが、会社としても職場の業務内容を踏まえた確認を行う義務があります」という説明は、ほとんどの方に納得してもらいやすい言い方です。

確認する内容・範囲を事前に明示する

「どこまで聞かれるのか」がわからないと、本人は不安を感じやすくなります。復職面談の冒頭に「今日は生活リズム・集中力・職場環境への適応について確認させてください」と範囲を先に示すことで、不必要な緊張や警戒を和らげることができます。病名・薬の種類・治療の詳細などは原則として聞く必要はありません。業務遂行に必要な機能面に絞った確認が、適切かつ合理的です。

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