復職面談に主治医同席を求められたらどう対応する？

「来週の復職面談に、主治医も同席させてほしい」——従業員本人からそう告げられたとき、どう対応すればいいか即答できる人事担当者は、中小企業にはほとんどいないでしょう。同席を断っていいのか、受け入れなければならないのか。医療情報を聞いてしまったら、その後どう扱えばいいのか。産業医もいない環境で、主治医と対等に話せるのか……。初めての状況に、不安が重なるのは当然です。この記事では、復職面談への主治医同席について、法的な位置づけから実務の進め方まで、兼務人事担当者でも迷わず動けるよう整理します。

主治医の同席は会社の義務ではない

結論から言えば、復職面談への主治医同席を会社に強制する法律上の根拠はありません。受け入れるかどうかは、会社側の裁量で判断できます。

法律にどう書かれているか

労働基準法にも労働契約法にも、復職面談に主治医を同席させなければならないという条文は存在しません。会社が同席要請を断っても、それ自体が直ちに違法になるわけではありません。ただし、「同席は認めない、代替手段も示さない」という対応が続いた場合、復職を不当に妨害したと判断されるリスクがゼロではありません。断るときは、「診断書の提出をもって確認する」「産業医に相談できる機関を案内する」など、代替手段をセットで提示することが重要です。

同席を「受け入れる積極的理由」も知っておく

法的に断れるとわかっても、同席を前向きに活用することにも大きなメリットがあります。労働契約法第5条が定める「安全配慮義務」は、会社が従業員の健康・安全に配慮する義務です。復職後に症状が再燃・悪化した場合、適切な情報収集をせずに復職を認めていたとすれば、安全配慮義務違反を問われるリスクがあります。主治医から直接、就業制限の内容や再燃サインを聞いておくことは、この義務を果たすための実務的な根拠になります。「主治医が来るから面倒」ではなく、「会社を守るための情報収集の場」と捉え直すことが大切です。

同席要請の背景を読み解く

主治医同席を求めてくる背景は様々です。「本人が復職に強い不安を感じており、主治医に立ち会ってほしいと頼んだ」「医療側として就業条件を会社に直接伝えたい」「段階的な復職が必要で、その条件を共有したい」といったケースが多く、最初から対立を望んでいるわけではありません。「復職を強制しに来た」と身構えると、必要な情報を得る機会を逃してしまいます。まず「なぜ同席を希望するのか」を本人か主治医に確認するところから始めましょう。

復職面談前に必ず準備すること

主治医同席の面談で最もよくある失敗は「準備不足のまま当日を迎えること」です。事前に三つのことを整えておくだけで、面談の質は大きく変わります。

本人の同意を書面で確認する

主治医には医師法・医療法の倫理規定による守秘義務があります。患者（従業員本人）の明示的な同意なく、医療情報を会社に提供することはできません。面談前に「情報提供・同席に関する同意確認書」を作成し、本人からサインをもらっておきましょう。同意書には「面談で得た情報は復職支援・就業上の配慮の目的に限り使用する」旨を明記します。口頭だけでは後々「そんな話は聞いていない」というトラブルになりかねません。

業務内容説明書を用意する

主治医が「復職可能」と判断する根拠の多くは、診察室での様子と患者本人からの聞き取りです。実際の職場環境——残業の頻度、ストレス負荷、人間関係の状況、業務量——は把握していないことがほとんどです。面談前に「業務内容説明書」を作成し、主治医と共有しておきましょう。これにより、主治医が現実の業務に即した就業制限を提示しやすくなり、復職後のミスマッチも減ります。A4・1枚程度でも構いません。

面談の参加者と記録者を決めておく

会社側は最低2名（面談担当者と記録担当者）で臨むことを推奨します。一人で聞きながらメモをとるのは限界があります。録音を行う場合は事前に主治医・本人に了承を得たうえで実施してください。記録は面談終了後できるだけ早く議事録として文書化し、本人と主治医に内容を確認してもらうとトラブル予防になります。

復職面談当日の進め方と確認すべきこと

主治医同席の面談では「何を聞いていいのか」が最大の不安点です。確認すべき項目をあらかじめ整理しておけば、その場で迷うことなく対応できます。

面談の基本的な流れ

まず冒頭で、面談の目的と情報の取り扱いについて全員で共有します。「本日は復職に向けた就業条件の確認が目的です。お聞きした情報は復職支援の範囲内でのみ使用します」と明示するだけで、主治医・本人双方の警戒感が和らぎます。次に業務内容説明書を共有し、主治医から見た就労可能性の根拠と業務上の制限を聞きます。最後に、復職後の連携体制（主治医への相談ルート、再評価の時期）を確認して締めくくります。

会社側が確認すべき事項

踏み込みすぎてはいけない情報

面談の場では「病名を詳しく教えてほしい」「どんな薬を飲んでいるか全部教えてほしい」といった、就業上の配慮に直接関係しない情報を求めることは避けましょう。個人情報保護法上、健康情報は「要配慮個人情報」に分類され、取得できるのは取得目的（復職支援・就業上の配慮）の範囲内に限られます。必要なのは「どんな業務制限が必要か」「どんな兆候が出たら休ませるべきか」という実務に直結する情報です。病名そのものより、「就業上何に気をつけるか」を中心に聞くことが適切です。

主治医と会社の判断がずれたときの対応

主治医が「復職可能」と言っても、会社が業務遂行を難しいと判断することはあります。逆に、会社は受け入れたいが主治医がまだ早いと言うケースも。この「判断のずれ」にどう対処するかが、実務上の最大の悩みどころです。

復職可否の最終判断は会社にある

複数の裁判例において、主治医の「復職可能」診断書は参考情報であり、会社が独自に復職可否を判断できることが確認されています。主治医は医療の観点から回復を判断しますが、実際の業務に照らした就労可能性まで評価しているわけではありません。会社の業務実態を知らない主治医の判断だけに依拠する必要はなく、「主治医は可能と言っているが、現状の業務内容への対応は難しいと判断した」という会社独自の結論を出すことは法的に認められています。ただし、その判断には合理的な根拠（業務内容説明書、面談記録など）が必要です。

産業医がいない会社の判断ポイント

従業員50名未満の事業場は産業医の選任義務がありません。産業医のバックアップなしで主治医と向き合う状況は、中小企業の多くが直面する現実です。この場合、外部の産業保健の専門家（産業保健総合支援センターへの相談、スポット対応の産業医サービス、EAP＝従業員支援プログラムなど）を活用する選択肢があります。また、復職支援の専門家に面談への同席や事後の判断支援を依頼することも有効です。「専門家なしで全部やる」は無理を生む構造です。外部リソースを早めに検討することをお勧めします。

主治医と対立せずに落とし所を作る

「主治医は可能、会社は難しい」という状況では、対立構図を作らずに「段階復帰（試し出勤）」を提案するのが現実的です。週2〜3日の短時間勤務から始め、一定期間後に改めて評価する形を取ることで、主治医・本人・会社の三者が合意しやすくなります。この枠組みを面談の場で合意できると、後々の「復職させてもらえない」「無理をさせられた」というトラブルを予防できます。

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取得した医療情報の取り扱いと記録の残し方

面談で得た情報の管理を誤ると、個人情報保護法上の問題や従業員からの信頼喪失につながります。「取得・共有・保管」の三段階で注意点を整理しておきましょう。

情報の利用は取得目的の範囲内に限る

個人情報保護法第2条第3項は、健康情報を「要配慮個人情報」と定め、特別な取り扱いを求めています。復職面談で取得した医療情報は「復職支援・就業上の配慮」の目的に限り使用できます。たとえば、直属の上司への引き継ぎは「就業上の配慮を適切に行うため必要な範囲」であれば認められますが、関係のない役員や他部署への共有は原則不可です。「誰に、何を、なぜ伝えるか」を事前にルール化しておくことが重要です。

記録の残し方と保管

面談後は議事録を作成し、本人と主治医の確認を得たうえで保管します。記録には「確認した就業制限の内容」「再燃サインとして合意した事項」「復職後の評価時期」を必ず含めてください。保管場所は人事担当者のみがアクセスできる管理された場所（ロック付きキャビネット、アクセス制限したフォルダ）に限定します。「言った・言わない」のトラブルを防ぐために、記録の精度と管理の厳格さは手を抜かないことが肝心です。

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