外部講師のハラスメント発言、会社の責任はどこまで？

研修が終わった翌日、受講者のひとりから「講師の発言がきつくて、今も気になっている」と打ち明けられた——。そんな場面に直面したとき、「外部の講師がしたことだから、うちは関係ない」と思っていませんか。実はこの判断が、会社にとって大きなリスクになります。外部講師によるハラスメント発言であっても、会社が対応を怠ると、安全配慮義務違反として法的責任を問われる可能性があります。この記事では、外部講師ハラスメントにおける会社責任の範囲・初動対応・契約上の予防策を、専任人事のいない環境でも実践できるレベルで解説します。

外部講師の発言でも、会社の責任が生じる理由

外部委託の講師が問題発言をした場合でも、会社は安全配慮義務の観点から責任を免れません。「呼んだのは会社」であり、受講者は業務命令で参加しているからです。

安全配慮義務は「社内の人間」に限られない

労働契約法第5条は、会社が労働者の生命・身体・健康を害されないよう配慮する義務を定めています。この義務は、会社が設定した業務上の場すべてに及びます。研修が外部講師によるものであっても、受講者（労働者）にとっては「会社の指示で参加した業務」です。会社がその場を企画・設計した以上、受講者の心身の安全への配慮義務から逃れることはできません。

使用者責任（民法第715条）はどこまで適用されるか

民法第715条の使用者責任は、雇用関係にある被用者が業務中に他者へ損害を与えた場合の規定です。外部講師が「請負・委任」契約であれば、原則として直接適用はされません。しかし、研修の内容・進行・タイムスケジュールを会社側が細かく指示していた場合、「実質的な指揮命令関係があった」と判断されるケースがあります。特に「当日のセリフや構成まで会社が指定していた」という状況では、外部講師ハラスメント対応の責任が重くなるため注意が必要です。

ハラスメント防止措置義務の「職場」は研修会場も含む

2022年4月から中小企業にも義務化されたパワーハラスメント防止措置（労働施策総合推進法）は、「職場におけるパワハラ」の防止を事業主に求めます。この「職場」には、社外の研修会場・出張先も含まれると解釈されます。つまり、外部講師が研修中に行った不適切な発言も、受講者にとっての「職場環境」に該当し、会社のハラスメント防止措置義務の対象となり得ます。

会社の責任が重くなる条件・軽くなる条件

責任の有無は「白か黒か」ではなく、状況によってリスクレベルが変わります。自社のケースがどの条件に当てはまるかを把握することが、最初の判断として重要です。

外部講師ハラスメントのリスクを高める条件

「対応しなかった」こと自体が責任になる

見落とされがちな点として、初動対応の遅れや放置そのものが「二次的なハラスメント」「安全配慮義務違反」として問われるリスクがあります。たとえ外部講師の発言が原因であっても、受講者が「会社に相談したのに何もしてもらえなかった」と感じた場合、その体験が会社への不信・精神的ダメージをさらに深めます。苦情を受けてからの対応の質と速度が、法的責任の分岐点になることを覚えておいてください。

苦情を受けたときの初動対応：今すぐやるべきこと

苦情を受けた後にまず取り組むべきは、受講者の話を丁寧に聞き、事実を記録することです。対応の順序を間違えると、被害者の信頼をさらに損ね、問題が複雑化します。

受講者へのヒアリングと心理的安全の確保

まず最初に、苦情を申し出た受講者に対して「話してくれてありがとう」という姿勢で向き合うことが重要です。「大げさでは？」「外部の人だから仕方ない」といった反応は厳禁です。ヒアリングでは、いつ・どこで・誰が・何を言ったか・そのときどう感じたかを丁寧に記録します。録音の可否を事前に確認し、同意が得られれば録音するか、記録後に内容を本人に確認してもらうプロセスを踏みましょう。プライバシーへの配慮として、個室で1対1（または信頼できる同席者を交えて）行うことを基本とします。

事実確認と社内共有のプロセス

次に、研修に同席していた他の受講者や社内担当者からも状況を確認します。ただし、被害を申し出た受講者が特定されないよう、聴取の範囲と方法には細心の注意が必要です。確認できた事実は速やかに経営者・人事責任者へ報告し、対応方針を組織として決定します。「担当者が一人で抱える」構造にしないことが、初動ミスを防ぐポイントです。専任人事がいない場合でも、「誰がヒアリングし、誰が記録し、誰が最終判断するか」をあらかじめルール化しておくことが理想です。

外部講師・委託先への連絡と記録保全

事実確認が終わったら、委託先（研修会社またはフリーランス講師）に対して、問題とされた言動の事実確認と今後の対応について書面（メール可）で連絡します。このとき、口頭のみのやりとりは避け、必ずテキストで記録を残してください。長年の付き合いがある講師であっても、「記録として残すこと」と「関係性を壊すこと」は別の話です。事実確認と改善要求は会社としての義務であり、それを誠実に行うことが、むしろ信頼関係を守る行動です。

委託契約書で事前に備える：契約上の予防策

再発防止の観点から最も効果的なのは、研修委託契約書にハラスメント関連の条項をあらかじめ盛り込んでおくことです。法務担当がいなくても、以下の項目を参照して契約書に追加できます。

契約書に入れておくべき条項

研修委託契約書には、業務内容・報酬・守秘義務だけでなく、以下の条項を追加することを検討してください。

• 行為規範条項：受託者（講師）がハラスメント禁止・コンプライアンス遵守の義務を負うことを明記する
• 損害賠償・責任分担条項：受託者の言動に起因する損害は受託者が負担する旨を規定する
• 事前審査条項：講師のプロフィール・登壇実績・保有資格を委託前に提出させる義務を定める
• 是正要求・契約解除条項：問題発生時に会社から改善要求または契約解除できる条件と手続きを明記する
• 苦情報告義務条項：受講者からの苦情を受けた際に受託者が会社へ速報する義務を定める
• 再委託禁止条項：講師が別の人物に再委託するケースを制限する

既存契約がハラスメント対応に触れていない場合

すでに締結している契約にこれらの条項が含まれていない場合、次回の更新・締結のタイミングで盛り込むことを優先してください。「今すぐ差し替える」ことが難しければ、覚書（合意書）の形で追加することも可能です。特にフリーランスの個人講師と長期的に付き合っている場合は、「いざというときに会社がどう動けるか」を契約書上で明確にしておかないと、トラブル時に何も手が打てなくなります。

研修実施前のチェック項目

契約書の整備と並行して、研修実施前にも確認の習慣をつけましょう。講師の登壇実績・過去の受講者からのフィードバック有無の確認、研修概要・使用資料の事前共有と確認、当日の進行担当者（社内）の設定と役割の明確化——これらは、問題が起きたときに「会社として適切な確認をしていた」という証跡にもなります。企業規模にかかわらず、20〜50名程度の組織でも無理なく実施できる手順です。

🔗 社員のメンタル不調に、精神科・心療内科医によるスポット産業医サービス →

「外部だから関係ない」という誤解が招くリスク

外部委託先の言動を「自社と無関係」と捉える誤解は、対応の遅れと二次被害につながります。この認識のズレが、実務上最もよく見られる落とし穴です。

受講者が体験する「会社への不信」という現実

受講者の立場から見れば、「会社に呼ばれた講師」に傷つけられたという体験になります。会社への苦情申告後に「外部の人だから対応できない」と言われれば、怒りと失望は講師ではなく会社に向かいます。この体験が離職・メンタル不調・ハラスメント相談窓口への申告といった形で表面化するリスクは、初動対応を怠るほど高まります。

フリーランス講師との関係悪化を恐れて動けない場合

長年付き合いのある個人講師への苦情対応に躊躇するケースは多くあります。しかし、苦情を握りつぶして受講者に我慢させることは、会社としての安全配慮義務違反につながり得ます。事実確認と改善要求は「責任追及」ではなく「関係者全員を守るプロセス」として位置づけ、感情的にならずに書面ベースで進めることが、結果として講師との関係も保護します。

よくある質問