「うちはまだ10人未満だから、就業規則は作らなくていい」——そう判断して後回しにしているうちに、従業員が体調を崩して休職することになった。休む期間も、給与の扱いも、復職の条件も、何も決めていない。結果として「ケースバイケース」で対応するしかなく、他の従業員から「なぜあの人だけ特別扱いなのか」と不満が出てしまった。
こうした場面は、決して珍しいことではありません。法律上の「作成義務がない」という事実と、「整備しなくても問題ない」という判断は、まったく別の話です。この記事では、10人未満の企業がなぜ今すぐ就業規則を整備すべきなのか、そして最低限何を盛り込めばよいのかを、実務に即して解説します。
「10人未満は義務なし」は正しいが、それだけで判断してはいけない理由
労働基準法上の作成義務がないことと、就業規則が「不要」であることはまったく別です。義務がないことを理由に整備を後回しにすると、いざトラブルが起きたときに会社側の手札がゼロになります。
法律が定める「作成義務」の範囲と実態
労働基準法第89条は、「常時10人以上の労働者を使用する使用者」に対して、就業規則の作成と労働基準監督署への届出を義務づけています。この「10人」は正社員だけをカウントするのではなく、パート・アルバイトを含めた「常態として使用している人数」で判断します。また、カウントは会社全体ではなく事業場（拠点）単位です。
つまり、「正社員7人だから義務なし」と思っていても、週3日勤務のパートが3人いれば合計10人となり、すでに作成義務が発生している可能性があります。まず自社の人数を正確に確認することが第一歩です。
「作成義務がない」は「作ってはいけない」ではない
重要なのは、10人未満であっても就業規則を作成することは何ら問題がないという点です。むしろ、労働契約法第7条は「使用者が合理的な内容の就業規則を労働者に周知させた場合、その内容が労働契約の内容となる」と定めています。就業規則を整備して周知することで、会社全体に共通するルールを法的に有効な形で機能させることができます。
就業規則がないと実際に起きるトラブル
就業規則がない状態でも日常業務は回りますが、「非日常」の場面——遅刻・欠勤の繰り返し、問題行動、休職、退職——でその欠如が一気に表面化します。
懲戒・解雇の根拠がなくなる
最高裁判所はフジ興産事件（最高裁平成15年10月10日判決）において、「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」と判示しています。これは実務上、非常に重大な意味を持ちます。
就業規則に懲戒規定がなければ、繰り返す遅刻・無断欠勤・ハラスメント行為に対して、減給・出勤停止・懲戒解雇といった対応が法的に認められない可能性があります。口頭注意を重ねても改善しない従業員に対して、会社が打てる手が極端に限られてしまうのです。
休職・復職の取り扱いが宙に浮く
休職制度は法律で定められた権利ではなく、就業規則で規定することで初めて効力を持つ制度です。就業規則がなければ、以下の事項すべてが「その都度の話し合い」に委ねられます。
- 休職できる期間（何ヶ月まで認めるか）
- 休職中の給与の扱い（有給か無給か）
- 復職の条件（主治医の診断書だけで十分か、会社の判断も入るか）
- 休職期間満了時の取り扱い（退職扱いにできるか）
特にメンタルヘルス不調による休職は、回復に時間がかかるケースが多く、ルールがない状態での対応は従業員・会社双方にとって大きな負担になります。
雇用契約書だけでは代替できない理由
「雇用契約書を毎回きちんと作っているから大丈夫」という声もよく聞きます。しかし雇用契約書（労働条件通知書）は、入社時点での個別合意を記録するものです。服務規律・懲戒事由・休職条件・ハラスメントの定義など、全従業員に共通するルールをすべての雇用契約書に漏れなく盛り込むことは、現実的に困難です。
また、契約書に明記されていない事項が問題になったとき、就業規則という共通規範がなければ、経営者が下した判断が「恣意的だ」「不公平だ」と見られるリスクが高まります。個別の雇用契約書は就業規則の代わりにはなりません。
10人未満の段階で整備すべき現実的な理由
「10人になってから作ればいい」という考え方は合理的に見えますが、実際には採用のペースと整備のタイミングが合わず、義務が発生した後も未作成のまま時間が過ぎるケースが少なくありません。
人数が増えるほど作成は難しくなる
従業員が少ないうちに作成する最大のメリットは、ルールを設計しやすいことです。従業員が5人のときに「休職は最長6ヶ月、休職中は無給とする」と定めるのは比較的スムーズです。しかし15人になってから新たにルールを設けると、それが既存の慣行と矛盾する場合、不利益変更（労働条件の引き下げ）として労働契約法第10条の問題が生じる可能性があります。
採用・定着への影響を見落とさない
求職者、特に転職経験のある人材は、選考過程で就業規則の提示を求めることがあります。「就業規則はありません」という回答は、「ルールが曖昧な会社」という印象を与えかねません。内定承諾率や入社後の定着率にも、じわじわと影響します。
10人到達時に慌てない準備として
10人以上になった時点で届出義務が生じますが、その際には労働者代表の意見書を添付する必要もあります（労働基準法第90条）。採用が重なる時期に就業規則の作成・意見聴取・届出をすべて同時に進めると、内容の精度が下がります。余裕のある段階で骨格だけでも整えておくことが、結果として品質の高い就業規則につながります。
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最低限盛り込むべき項目と作成の進め方
「何から手をつければいいかわからない」という方のために、10人未満の段階で最低限整備しておくべき項目と、作成の進め方を整理します。完璧を目指すより、まず骨格を作ることが優先です。
最低限必要な記載事項
労働基準法第89条が定める「絶対的記載事項」（必ず記載しなければならない事項）と、特に10人未満企業でトラブルになりやすい項目を合わせると、以下が優先度の高い内容です。
| カテゴリ | 具体的な内容 |
|---|---|
| 労働時間・休日 | 始業・終業時刻、休憩時間、所定休日、時間外労働の扱い |
| 賃金 | 基本給の決定方法、締め日・支払日、残業代の計算方法 |
| 退職・解雇 | 退職の申し出期限、解雇事由、解雇予告の手続き |
| 服務規律 | 遵守すべき行動規範、ハラスメント禁止の明記 |
| 懲戒 | 懲戒の種別（戒告・減給・出勤停止・懲戒解雇など）と各事由 |
| 休職・復職 | 休職できる事由・期間、給与の扱い、復職条件、期間満了時の取り扱い |
ひな形を使う際の注意点
厚生労働省が公開している就業規則のモデルや、インターネット上で入手できるひな形は、あくまで「出発点」です。自社の業種・勤務形態・給与体系に合わせて内容を修正しないと、実態と乖離したルールが生まれ、かえってトラブルの原因になります。
特に休職・復職の条件設定は、業種や会社の規模によって適切な期間や条件が異なります。また、テレワーク勤務を認めている場合は、その旨を明記しておく必要があります。ひな形をそのまま使うのではなく、「自社ではどうするか」を一つひとつ確認しながら作成することが重要です。
専任人事がいない会社での進め方
まず最初に、現状の雇用契約書や口頭で運用してきたルールを書き出すことから始めてください。次に、過去に「判断に迷った場面」を洗い出します。遅刻・欠勤の扱い、急な退職、問題行動への対応——こうした経験こそが、自社の就業規則に何を盛り込むべきかを教えてくれます。
その上で、社会保険労務士への相談や、メンタルヘルス・休職復職支援に知見を持つ専門家への相談を検討するのが現実的です。特に休職・復職の規定は、メンタルヘルスの実務経験がある専門家と一緒に設計すると、後のトラブルを大きく減らすことができます。
まとめ
10人未満の企業に就業規則の作成義務はありませんが、「義務がない＝不要」ではありません。懲戒・解雇の法的根拠、休職・復職のルール、採用時の信頼——これらはすべて就業規則の有無に直結します。特に休職・復職の場面でルールがないと、経営者・従業員双方が大きな負担を抱えることになります。
「まだ人数が少ないから」と後回しにするより、余裕のある今こそ骨格を整えるタイミングです。ウェルセンス株式会社では、メンタルヘルス対応・休職復職支援を軸に、中小企業の就業規則整備や人事労務の課題について相談をお受けしています。形式的な法務対応だけでなく、実際の運用を見据えた就業規則設計が重要です。「何から手をつけていいかわからない」という段階からでも、ぜひお気軽にご相談ください。
よくある質問
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