「パートさんに交通費を払っていないけど、それって問題ですか？」——ある日、顧問税理士からさりげなく聞かれて初めて、同一労働同一賃金のことを真剣に調べ始めた、という経営者は少なくありません。中小企業への適用が2021年4月にスタートして数年が経ちますが、「なんとなく気になってはいるけど、何から手をつければいいかわからない」という状態のまま今日に至っている会社も多いのが現実です。この記事では、専任人事がいない中小企業が同一労働同一賃金対応で最低限押さえるべき実務ポイントを、わかりやすく整理します。
「同一賃金にしなければいけない」は誤解——同一労働同一賃金の法律構造を理解する
同一労働同一賃金は「正社員とパートの給料を完全に同じにしなければならない」法律ではありません。法律が禁じているのは「不合理な待遇差」です。この前提を正しく理解することが、対応の第一歩になります。
根拠となる法律はパートタイム・有期雇用労働法
正式名称は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」です。大企業には2020年4月から、中小企業には2021年4月から適用されています。パート・アルバイト・契約社員・嘱託社員など、正社員以外の雇用形態で働く人全員が対象です。「うちの会社は中小企業だから猶予がある」という時期はすでに終わっています。
「均等待遇」と「均衡待遇」——同一労働同一賃金の2つの概念
この法律で最も重要な概念が「均等待遇」と「均衡待遇」の区別です。混同しやすいですが、対象者と求められる対応が大きく異なります。
| 概念 | 対象となるパート・有期社員の条件 | 求められること |
|---|---|---|
| 均等待遇（第9・10条） | 職務内容・配置変更の範囲が正社員と同じ人 | 差別的取扱いの禁止。合理的理由があっても差をつけてはいけない |
| 均衡待遇（第8条） | 上記以外（多くの一般的なパート・アルバイト） | 不合理な待遇差の禁止。差に合理的な理由があれば差はつけてよい |
多くの中小企業では、パートや契約社員は「転勤なし・職務範囲が限定的」という位置づけであることが多く、均衡待遇（第8条）の対象になるケースが大半です。つまり、差をつけることは許容されますが、その差を「合理的に説明できるか」が問われます。
待遇差が「合理的」かどうかを判断する視点
均衡待遇の判断では、次の3つを総合的に考慮します。
- 職務内容（業務の種類と責任の程度）
- 配置変更の範囲（転勤・部署異動の有無）
- そのほかの事情（勤続年数・スキル・採用方法など）
重要なのは、待遇ごとに個別に判断するという点です。基本給・通勤手当・賞与・退職金など、ひとつひとつについて「なぜ差があるのか」の理由を説明できる必要があります。
自社が違法か判断する——待遇ごとのチェックポイント
違法かどうかは一律に判断できません。同一労働同一賃金対応では、待遇の種類によって「差をつけにくいもの」と「差の説明がしやすいもの」があります。以下で代表的な待遇ごとに整理します。
通勤手当・皆勤手当——差をつけにくい待遇の代表格
通勤手当は「通勤にかかる実費を補填する」という目的が明確です。その目的はパートも正社員も変わらないため、「正社員にしか支給しない」運用は不合理と判断されやすい代表例です。
「うちはパートに交通費を出していないけど、正社員には全額支給している」という会社は、早急に見直しを検討すべき状況にあります。皆勤手当も同様に、出勤することへのインセンティブという趣旨はパートにも当てはまるため、差をつける合理的理由を説明するのが難しい待遇のひとつです。
賞与・退職金——「一律ゼロ」の運用が問題になりやすい
賞与について、最高裁は令和2年の大阪医科薬科大学事件で「アルバイトへの賞与不支給が不合理かどうか」を判断しました。この判決では、業務の複雑さや責任の度合い、勤務実態の違いを踏まえて判断がなされており、「アルバイトだから全員ゼロ」という一律対応は問題になりうると示されています。
退職金については、メトロコマース事件（最高裁・令和2年）が参考になります。すべてのケースで正社員と同額が必要というわけではありませんが、差について説明できることが必要です。
基本給・各種手当——「同じ基準を適用する」が原則
基本給を職業経験・能力・業績・勤続年数などで決めている場合、その基準は正社員にもパートにも同じように適用しなければなりません。たとえば「勤続年数に応じて昇給する」ルールを正社員にだけ適用し、パートには一切適用しない運用は不合理になりえます。
資格手当や役職手当についても、その手当の趣旨（資格保有・特定の役割を担っていること）がパートにも当てはまるのであれば、支給対象から除外することは難しくなります。
知らないと対応に困る「説明義務」——従業員から聞かれたときの準備
パートタイム・有期雇用労働法第14条は、パート・有期雇用労働者が「なぜ正社員との待遇差があるのか」を会社に尋ねた場合、会社は説明しなければならないと定めています。この義務を知らずにいると、従業員から質問を受けたときに適切に対応できなくなります。
説明義務が発生するタイミングと内容
説明義務は、従業員が求めてきたときに発生します。具体的には以下の両方を説明する必要があります。
- 待遇差の内容（何がどう違うか）
- その差がある理由
「慣習でそうなっている」「以前からそうだった」は説明になりません。待遇ごとに理由を用意しておく必要があります。また、説明を求めたことを理由として、解雇や降格など不利益な取り扱いをすることも法律で禁止されています。
準備しておくべき「説明の素材」
説明義務に備えるために、まず自社の待遇差の一覧を整理しておきましょう。具体的には以下を書き出すことから始めます。
- 正社員にあってパートにない手当は何か
- 基本給の決め方は正社員とパートで何が違うか
- それぞれの差はなぜ存在するのか
完璧な書類でなくてよく、「差がある理由を自分の言葉で話せる状態」にしておくことが最低ラインです。
中小企業が最低限やるべき実務アクション
同一労働同一賃金対応は、「完璧にやろうとしない」ことが中小企業にとっての現実的な出発点です。まず自社の現状を把握し、リスクの高い部分から順に手をつけることが重要です。
現状の棚卸しから始める
まず最初にやるべきことは、現在の雇用形態ごとの待遇を一覧化することです。正社員・パート・契約社員それぞれについて、以下を整理します。
- 基本給
- 各種手当（通勤手当、皆勤手当、役職手当など）
- 賞与
- 退職金
- 休暇
- 教育訓練の有無
この一覧がなければ、どこに問題があるかの判断もできません。就業規則や賃金規程が古い場合、実態と規程がズレていることもあるため、書類と実際の運用の両方を確認してください。
パート・有期雇用用の就業規則を整備する
常時10人以上の従業員を雇用する事業場には就業規則の作成・届出義務があります（労働基準法第89条）。それに加えて、パートタイム・有期雇用労働法は、パート・有期社員向けに内容を整備した就業規則（または別規程）を用意することを求めています。
正社員の就業規則だけでパートを管理している場合は、パート用の規程を別途作成することが必要です。「余裕がない」という場合は、まず既存の就業規則にパート・有期向けの条文を追記することから始めるのも現実的な対応です。
「差の理由」を整理して社内文書として残しておく
法的な整備と並行して、各待遇の差に関する「理由の整理」を社内文書として残しておくことを強くおすすめします。万が一、従業員から説明を求められたとき、あるいは行政指導が入ったときに、理由が文書化されていると対応がスムーズになります。
完成度の高い書類でなくてよく、以下のような記録があるだけでも意味があります。
- 「通勤手当はパートにも支給する方向に変更した（〇年〇月〜）」
- 「賞与は業績連動で正社員・パート問わず対象とする」
- 「基本給の昇給基準を正社員・パート統一に見直した」
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「対応したら人件費が増える」という不安への向き合い方
同一労働同一賃金への対応は、「パートの待遇を正社員と完全に揃える」ことではないため、必ずしも大幅なコスト増にはなりません。現実的な対応の方向性を理解すれば、不安は軽減されます。
「引き上げる」か「理由を整える」かの選択肢
待遇差の解消には、大きく2つのアプローチがあります。
- 実際に待遇を改善（引き上げ）すること
- 差が不合理でないことを説明できる根拠を整えること
すべての待遇で引き上げが必要になるわけではなく、「差の理由が合理的に説明できるか」がポイントです。まず差を一覧化し、そのうち「説明が難しい待遇」から優先的に対応を検討することで、コストを最小限に抑えながら法的リスクを下げることができます。
「下げる」対応は原則として認められない
対応コストを減らすために「正社員の待遇を下げてバランスをとる」という方法は、原則として許容されません。労働条件の不利益変更は、従業員の同意なく行うことが難しく（労働契約法第9条）、法的なリスクを逆に高める可能性があります。
「引き下げによる均衡」ではなく、「引き上げか、差の合理的な説明か」という方向で考えることが基本です。
対応の優先順位をつけて段階的に進める
すべてを一度に整備しようとすると前に進めなくなります。推奨される進め方は以下の順序です。
- 第1段階：通勤手当・皆勤手当など差の説明が難しい手当の見直し
- 第2段階：就業規則・賃金規程の整備
- 第3段階：賞与・退職金の扱いの検討
対応が段階的であっても、「取り組んでいる事実と記録」があることは、万が一の際に一定の評価を受けます。
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まとめ
同一労働同一賃金への対応は、「正社員とパートを完全に同じにする」ことではなく、「待遇差に合理的な理由をつけられるか」を確認し、説明できない差を解消していくプロセスです。中小企業への適用はすでに始まっており、「知らなかった」では済まない状況です。
まず自社の待遇差を一覧化し、説明の難しい手当（通勤手当・皆勤手当など）から優先的に見直す、就業規則・賃金規程をパート向けに整備する、従業員から聞かれたときに答えられる状態をつくる——この3つが最低限のアクションです。
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