リワークプログラムはどう活用すれば復職がうまくいく？

「リワークプログラムを使えばいいと聞いたけど、具体的に何をすればいいのかわからない」——専任の人事担当がいない中小企業では、こうした声をよく耳にします。休職した従業員に早く戻ってきてほしい気持ちと、無理させて再休職になってしまうリスクへの不安。その間で悩みながら、気づけば「主治医がOKと言っているから復職させてしまった」という判断になっていないでしょうか。この記事では、リワークプログラムの基本から職場での活用方法まで、実務に即してわかりやすく解説します。

リワークプログラムとは何か、どこで受けられるのか

リワークプログラムの目的と位置づけ

リワークプログラムとは、メンタルヘルス不調で休職した従業員が、職場に復帰できる状態に戻るためのリハビリテーションプログラムです。「リワーク」とは「Return to Work（職場復帰）」の略で、生活リズムの立て直し・集中力の回復・対人関係スキルの再建など、仕事に必要な機能を段階的に取り戻すことを目的としています。

厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、職場復帰は5つのステップで進めることが推奨されています。リワークプログラムは、主治医が「復職の可能性あり」と判断する段階から、実際に職場復帰の可否を会社が判断するステップに至る間を橋渡しするものです。

提供機関の種類と特徴を知る

リワークプログラムを提供している機関は大きく3種類あります。それぞれ対象者・費用・期間が異なるため、従業員の状態に合わせて選ぶことが重要です。

「医療機関リワーク」は、精神科・心療内科に併設されたデイケアとして提供されます。主治医の指示のもとで受けられ、健康保険が適用されるため自己負担が比較的少ない点が特徴です。重症度が高い方や、継続的な医療的サポートが必要な方に向いています。

「障害者職業センター（NRICÓ）」が提供するリワーク支援は、職業リハビリテーションの一環として無料で受けられます。精神障害・発達障害のある方を対象とし、職場への適応訓練に特化したプログラムが充実しています。

「EAP（従業員支援プログラム）機関」が提供するリワークは、企業と契約したカウンセリング・支援機関が実施するもので、スケジュールの柔軟性が高く、企業の人事担当者と連携しやすいのが利点です。

リワークプログラムの申し込みの流れ

申し込み前に確認しておくこと

リワークプログラムへの参加を検討する際、最初に確認すべきことは「主治医の意向」です。どの機関のリワークを利用するにしても、主治医がリワーク参加を承認していることが前提になります。主治医と会社・人事担当者が直接やり取りすることは少ないため、まずは従業員本人を通じて「リワーク参加を検討していること」を主治医に伝えてもらうよう促しましょう。

また、会社側として確認しておくべきことが2点あります。一つは「リワーク通所中の傷病手当金の扱い」で、就労不能状態であれば傷病手当金は継続受給可能ですが、通所の内容や頻度によっては健保組合への確認が必要です。もう一つは「休職期間の残日数」で、就業規則に定めた休職期間が残り少ない場合は、リワーク参加のスケジュールと照らし合わせて早めに計画を立てる必要があります。

申し込みから通所開始までの一般的な流れ

医療機関リワークを例に挙げると、申し込みからプログラム開始までは以下のような流れになります。まず従業員本人が通院中の医師に相談し、紹介状または主治医の承認を得ます。次に、リワークを実施している医療機関に問い合わせて見学・面談を行い、プログラム参加の可否が判断されます。参加が決まれば、週3〜5日程度の通所が始まり、期間は平均3〜6ヶ月が目安です。

会社側は、この期間中に「職場復帰支援プラン」の骨格を準備しておきます。プランには、想定復職日・復帰後の業務内容・勤務時間の段階的な設定・フォローアップ面談の頻度などを盛り込みます。プログラム修了のタイミングで本人・主治医・産業医（または会社担当者）が集まり、復職の可否と具体的な復帰条件を確認する場を設けるのが理想的です。

段階的復帰を成功させる職場復帰支援プランの作り方

「主治医がOKなら即復職」が再休職を生む

再休職が起きやすいパターンとして最も多いのが、主治医から「職場復帰可能」という診断書が出た段階で、そのまま元の業務・元の時間に戻してしまうケースです。主治医の診断書は「日常生活が送れる程度に回復している」ことを示すものであり、「以前と同じ仕事量をこなせる」ことを保証するものではありません。

実際に、復職後3ヶ月以内に再休職する割合は約30〜40%に上るという調査データもあります。その多くは、職場環境の調整なしに通常業務へ戻った結果です。復職直後の「試用期間」として、業務量・勤務時間・役割をゆっくり戻す設計が不可欠です。

段階的復帰の具体的な設計例

段階的復帰（フェーズ復職）の一例として、4週間を目安にした設計を紹介します。

• 最初の1週間：1日4〜6時間・週3日程度の出勤とし、定型業務のみを担当します
• 次の2週間：1日6〜7時間・週4日に増やし、少しずつ関係者とのコミュニケーションが発生する業務を追加します
• 最終週：通常勤務へ移行しますが、残業は原則禁止とし、月1回の状況確認面談を3ヶ月間継続します

この設計を「職場復帰支援プラン」として文書化し、本人・上司・人事担当者が同じ認識を持つことが重要です。口頭の申し合わせだけでは、現場が忙しくなったときに「もう少し頑張ってほしい」という圧力がかかりやすくなります。書面が「お互いの約束」として機能します。

上司の関わり方が復職の成否を左右する

職場側の受け入れ体制で見落とされがちなのが、直属の上司への準備です。「腫れ物に触るように接してしまい、かえって本人が孤立した」「配慮のつもりで業務を与えなかったら、本人が居場所のなさを感じて再び不調になった」という事例は少なくありません。

上司には、週1回の短い面談（15〜20分程度）を設定し、業務の量・体調の変化・困っていることを確認する役割を担ってもらいます。この面談は評価の場ではなく、状況確認の場であることを明確にすることが大切です。上司自身も「どう関わればいいかわからない」という不安を抱えているため、人事側から具体的な関わり方を伝えることが現場の安心感につながります。

主治医・産業医・職場の連携を実現するために

中小企業が直面する「連携の壁」

50名未満の事業場では産業医の選任義務がなく、選任していても月1回の訪問のみというケースが大半です。その結果、「主治医は復職OKと言っている」「でも職場では到底対応できない」という板挟み状態に、人事担当者が一人で悩むことになります。

主治医は患者（従業員）の医療的な状態を最もよく知っていますが、職場環境の実態は把握していません。一方、職場側は従業員の医療的背景を十分に理解していない。この情報の非対称性が、復職の失敗を招く主因の一つです。

情報共有の仕組みをシンプルに作る

連携を機能させるために、まず人事担当者ができることは「情報を一元化して渡す」ことです。主治医に対しては、診断書の依頼と同時に「職場の業務内容・労働時間・環境」を記した「職場情報シート」を渡すと、より実態に即した医療的判断が得られます。

産業医との連携では、月1回の訪問日に合わせて「復職対象者の状況報告書」を事前に準備し、限られた時間で意見をもらえる体制を作ります。産業医がいない場合は、地域産業保健センター（産保センター）の無料相談を活用することで、専門家の助言を得ることが可能です。

本人同意のもとで「三者連絡票」を作成し、主治医・会社・本人の間で復職の条件や確認事項を共有する方法も有効です。書式は厚生労働省の「職場復帰支援の手引き」にサンプルが掲載されているため参考にできます。

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リワーク中の法務・労務処理で押さえておくこと

傷病手当金とリワーク通所の関係

リワーク通所中の傷病手当金については、「就労不能状態が続いている」と認められる限り継続して受給できます。医療機関リワークへの通所はあくまで「治療・リハビリ」であり、就労とはみなされないため、基本的に傷病手当金の受給に影響しません。

ただし注意が必要なのは「試し出勤（職場復帰訓練）」です。職場に実際に出勤して業務に関わる試し出勤は、健保組合によっては「就労可能状態」と判断され、傷病手当金が不支給になるケースがあります。試し出勤を実施する際は、事前に健保組合に確認し、会社・本人・健保組合の三者で認識を合わせておくことが必要です。

試し出勤の労務上の整備

試し出勤を「労働契約上の就労ではなく訓練」として位置づける場合、就業規則に「リハビリ出勤（試し出勤）制度」として明記しておかなければ、後にトラブルになるリスクがあります。「賃金を払わない理由」「怪我が起きたときの扱い」「期間の上限」などを規則で定めておくことが安全配慮義務（労働契約法第5条）の観点からも重要です。

また、復職の判断記録は必ず残してください。主治医の意見書・産業医のコメント・職場復帰支援プランの内容・面談の記録——これらを書面で保管しておくことで、万が一「不当に復職を認めなかった」「無理な復職をさせた」という争いが生じた際に、会社が適切な対応をとっていた証拠になります。

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