無期転換を迫られたらどうすればいい？

「うちのパートさん、もう5年以上働いてもらってるけど……もしかして何か手続きが必要？」と、ふと気になって調べ始めた方もいるかもしれません。あるいは、本人から「無期転換してほしい」と言われて、初めてこのルールの存在を知ったというケースも少なくありません。

無期転換ルールは、2013年に施行された労働契約法第18条に基づくもので、有期契約を5年超継続した労働者に、無期契約への転換を申し込む権利（申込権）が生まれます。専任人事がいない中小企業では、このルールを把握しないまま更新を繰り返してきたケースが多く、「知らなかった」では済まされない問題に発展することもあります。この記事では、無期転換ルールの基本から、事後的な対応の現実的な選択肢まで、実務に即して整理します。

無期転換ルールの基本と「5年」のカウント方法

無期転換ルールとは、同一の使用者（会社）との間で有期労働契約が通算5年を超えた場合に、労働者が無期契約への転換を申し込める権利が発生するという制度です。まずは自社の現状がどの状態にあるかを把握することが先決です。

申込権が発生する4つの要件

労働契約法第18条に基づき、以下の要件をすべて満たすと申込権が発生します。

たとえば、2019年4月に初めて1年契約を結び、以降毎年更新してきた場合、2024年4月の更新後に通算5年を超えるため、その時点で申込権が発生します。

「通算」に含まれる契約・含まれない契約

注意が必要なのは、2013年4月1日より前に結んだ契約は通算に含まれないという点です。ただし、2013年4月1日以降に新たな有期契約が始まった時点から起算が開始されます。また、グループ会社であっても法人が異なる場合は「別の使用者」として扱われるため、通算はリセットされます。一方、会社が吸収合併された場合などは同一使用者として引き継がれることがあります。判断が難しい場合は、専門家に確認することを推奨します。

クーリング期間の落とし穴

空白期間が6ヶ月以上あれば通算がリセットされると聞いて、「更新の間に少し間を空ければいい」と考える方がいますが、これはリスクを伴います。意図的に空白期間を作って申込権の発生を回避しようとする行為は、脱法的とみなされる可能性があります。また、短期契約（1年未満）の場合はクーリングに必要な空白期間が「前契約期間の1/2以上」と短くなるため、逆に注意が必要です。

更新上限条項の「事前設定」と「事後設定」の法的違い

多くの経営者・兼務人事担当者が陥る最大の誤解は、「今から契約書に上限条項を追加すれば大丈夫」という認識です。実は、設定のタイミングによって法的効力がまったく異なります。

事前設定（契約時から明記）は有効、事後設定は無効

更新上限条項（「更新は○回まで」「通算○年まで」といった定め）は、契約締結当初から設けられていた場合、または実態として明示されていた場合に適法と認められます。2024年4月施行の労働基準法施行規則の改正により、有期契約に更新上限がある場合はその回数・期間を労働者に明示することが義務化されました。これを最初から適切に行っていれば、上限での契約終了は一定の合理性をもって認められます。

一方、申込権がすでに発生した後に「やはり上限を設けます」と条項を追加しても、発生済みの権利には一切効力が及びません。権利は法律上すでに労働者に帰属しているため、会社の一方的な契約変更で消すことはできないのです。

申込権発生前の追加でも「合理的理由」が必須

まだ申込権が発生していない労働者に対して、これから上限条項を加えることも、無条件に許されるわけではありません。労働契約法第9条・第10条は、労働者の不利益となる労働条件の変更には原則として労働者の個別同意が必要であり、就業規則による変更であっても合理的理由が求められると定めています。「申込権を回避したいから」という理由だけでは合理性は認められにくく、丁寧な説明と同意取得のプロセスが不可欠です。

申込権が発生した従業員への現実的な対応

申込権が発生した、または発生しそうな従業員がいる場合、選択肢は大きく「無期転換を受け入れる」「雇用を終了する」の二つですが、どちらも正確な知識なしに進めると重大なトラブルに発展します。

無期転換＝正社員化ではない、条件を引き継ぐだけ

「無期転換＝正社員化」という誤解が非常に多いですが、これは正確ではありません。無期転換後の労働条件は、別段の定めがない限り、有期契約時の条件がそのまま引き継がれます。つまり、パートタイムの勤務日数・時間・賃金水準を維持したまま、契約期間の定めだけをなくすことができます。「無期パート」として雇用を継続するイメージです。

ただし、パートタイム・有期雇用労働法に基づく同一労働同一賃金のルールは無期転換後も適用されます。正社員との待遇差について、不合理と判断される部分は見直しが求められる可能性があります。

雇い止めは「リスクなしの解決策」ではない

「この更新タイミングで契約を終了すれば申込権の問題が消える」と考える方がいますが、これは大きなリスクを伴います。労働契約法第19条が定める雇い止め法理により、反復更新されてきた有期契約や、労働者が更新を期待することに合理的理由がある場合には、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ雇い止めは無効とされます。

特に、数年にわたって更新を繰り返してきたパート従業員に対して「申込権が発生しそうだから」という理由で雇い止めを行った場合、不当な雇い止めとして労働審判や訴訟に発展するリスクがあります。

本人との対話が最初のステップ

申込権が発生した、または発生予定の従業員に対しては、まず丁寧な対話が必要です。無期転換を希望するかどうか、どのような働き方を続けたいと考えているかを確認することで、双方が納得できる着地点が見えてくることもあります。いきなり法的対応や契約終了を検討するのではなく、コミュニケーションを起点にすることが、リスク回避と職場環境の維持の両方につながります。

自社の状況を確認するためのチェックポイント

自社に申込権が発生している（または間もなく発生する）従業員がいるかどうかを把握するには、現在の雇用状況を整理することが出発点です。以下のポイントを確認してください。

把握すべき情報のリスト

• 有期契約で働いている従業員全員の契約開始日（2013年4月1日以降かどうか）
• 各従業員の通算勤務期間と、更新の回数・頻度
• 契約の空白期間の有無（クーリング期間が生じているかどうか）
• 現在の契約書に更新上限の記載があるかどうか
• 更新の際に「更新する・しない」の判断基準を明示してきたかどうか

就業規則・雇用契約書の整備状況も確認する

従業員数10名以上の事業所では就業規則の作成・届出が義務となっています。就業規則に有期契約の更新基準や上限に関する定めがあるかを確認してください。また、2024年4月の法改正以降に締結・更新した有期契約については、更新上限の有無と理由の明示が義務化されています。既存の雇用契約書が古いままであれば、今後の更新時に適切な内容に改める必要があります。

状況によって優先すべき対応が変わる

申込権がすでに発生している従業員がいる場合は、権利を尊重した対応と、今後の雇用方針の整理が急務です。まだ発生していない場合は、雇用契約書の整備・更新上限の合理的な設定・労働者への明示が優先されます。どちらの状態であるかによって取るべきアクションが異なるため、まず現状把握から始めることが重要です。

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今後の有期雇用管理で押さえるべき実務ルール

今回の問題を機に、有期雇用の管理体制を整えておくことが、将来のトラブル防止につながります。再発防止の観点から、実務上のポイントを整理します。

雇用契約書に必ず明記すべき事項

2024年4月以降、有期労働契約を締結・更新する際には、以下の事項を書面で明示することが労働基準法施行規則により義務化されています。

• 更新上限（回数または期間）の有無
• 上限がある場合はその内容
• 無期転換申込権が発生する契約更新にあたっては、その旨

従来の雇用契約書のひな形を使い回してきた場合、この記載が漏れている可能性があります。次回の更新前に必ず確認・修正してください。

更新のルールと判断基準を社内で統一する

「特に理由がなければ更新する」という慣行は、雇い止め法理の適用リスクを高めます。更新の都度、業務量・本人の勤務状況・会社の経営状況などの判断基準を明確にし、それを契約書や更新通知書に記録しておくことが重要です。更新の基準が曖昧なままでは、将来的に「更新されると期待することに合理的理由がある」と判断される可能性があります。

無期転換ルールへの対応方針を事前に決めておく

申込権が発生した従業員に対してどう対応するか、会社としての方針を事前に決めておくことが大切です。「無期パートとして継続雇用する」「一定の条件を満たせば正社員登用を検討する」など、方針を明確にしておけば、従業員からの申込があった際も落ち着いて対応できます。場当たり的な対応は、従業員の不信感を招き、労使トラブルの原因になります。

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