メンタル不調の疑い、上司から相談されたときの経営者対応フロー

「最近、部下の様子がおかしくて……」。月曜の朝、上司からそんな言葉を投げかけられた経営者は少なくありません。話を聞いてみると、遅刻や欠勤が増えた、ミスが多くなった、表情が暗い——確かにメンタル不調が疑われるサインが並んでいる。しかし、「では次に何をすればいいのか」と問われると、途端に動きが止まってしまう。専任人事もいない、産業医もいない、前例もない。そんな状況で「とりあえず上司に様子を見てもらおう」と判断を先送りにすることが、実は最大のリスクになります。この記事では、上司からメンタル不調の疑いを相談されたときに経営者がとるべき対応を、初動から三者の役割整理、やってはいけないことまで、実務的なフローとして整理します。

上司から相談を受けた瞬間に経営者がすべきこと

上司から相談を受けた時点で、会社として「認知した」状態になります。ここからの初動が、その後の対応全体の質を決めます。

まず上司に「待ってほしい」と伝える

最も優先すべきことは、上司が本人に先走って声をかけないよう、明確に止めることです。善意から「大丈夫？」「最近どう？」と声をかけたくなる気持ちはわかりますが、経営者が方針を固める前に上司が動いてしまうと、情報が錯綜し、本人が「会社に監視されている」と感じて状態がかえって悪化するリスクがあります。上司への第一声は「教えてくれてありがとう。対応の方針を決めるまで、本人への声かけはいったん私が判断する」という形で、明確に役割を引き取ることです。

報告内容を記録に残す

「記録を残すと会社の責任が問われる」と心配する経営者がいますが、これは逆です。記録があることで「会社として誠実に対応した証拠」になります。記録がない状態で後日トラブルに発展したとき、会社は「知らなかった」とも「適切に対応した」とも証明できなくなります。残す内容はシンプルで構いません。日時・相談者（上司）・報告の概要・自分がとった対応、この4点を簡潔にメモとして残してください。

「今日中に」決めておく最小限の方針

報告を受けた当日中に、次の三点だけ決めておきましょう。一つ目は上司が当面とるべき行動（観察継続のみ）、二つ目は経営者自身がいつ本人と面談設定できるか、三つ目は社外の専門家（後述）に相談するかどうかの判断。この三点を翌日に持ち越すと、対応の遅延が始まります。

三者（経営者・上司・本人）の役割を整理する

メンタル不調への対応が混乱する最大の原因は、「誰が何を担うか」が決まっていないことです。三者の役割を明確に分けることで、情報の錯綜と対応の重複を防げます。

それぞれの役割と禁止事項

経営者が「司令塔」になる理由

20〜50名規模の会社では、専任人事がいないケースがほとんどです。その場合、情報の受け取りと方針決定は経営者が一手に引き受ける必要があります。上司は「現場の観察者」、経営者は「情報の集約と方針決定者」と役割を分けることで、上司が余計なプレッシャーを感じることなく観察・報告に専念できます。「上司が自分で何とかしなければ」という思い込みを外すことが、チーム全体の対応品質を上げます。

上司と本人の関係性を守るために

上司が「自分が報告したことが本人にバレたら信頼関係が壊れる」と心配するのは自然なことです。経営者は上司に対して「この情報は私が管理する。あなたの名前が本人に出ることはない」と明確に伝えてください。情報の出所を保護することで、上司が今後も安心して早期に相談できる関係が維持されます。

情報共有の範囲をどう決めるか

メンタル不調に関する情報は「要配慮個人情報」に当たります（個人情報保護法第2条第3項）。共有する範囲を誤ると、プライバシー侵害として本人から問題提起される可能性があります。

「業務上の必要性がある者に限定」が原則

個人情報保護法の観点から、健康情報の共有範囲は「業務上の必要性がある者に限定」するのが原則です。具体的には、直属の上司・経営者・必要に応じて外部の支援者（後述）の範囲にとどめるべきです。他部門のマネージャーや役員全員に共有する必要は原則としてありません。「うちは小さい会社だから全員に知らせておこう」という判断は、善意であっても本人の権利を侵害するリスクがあります。

本人の同意を得るタイミング

本人との面談が実現し、状況の確認が進んだ段階で、「対応をサポートするために〇〇さん（外部支援者など）にも状況を共有させてほしい」と確認を取るステップが必要になります。初期段階では経営者・上司の間で情報を保全し、本人と直接話せる状態になってから共有範囲を広げていくのが適切な順序です。

本人への最初の声かけ——誰が、何を、どう伝えるか

本人への最初のアプローチは、メンタル不調対応の中で最も慎重さが求められる場面です。適切な声かけは本人の安心感につながりますが、やり方を誤ると不信感や状態悪化を招きます。

声かけは「経営者または上司一人」が原則

複数人で本人を囲む面談は、本人に「追い詰められている」という印象を与えます。最初の声かけは一対一が基本です。経営者が直接話せる関係性があれば経営者が、そうでなければ上司が一人で、あくまでも「調子を聞かせてほしい」という穏やかなスタンスで場を設けてください。「最近仕事の調子はどうですか」「何か困っていることはありますか」という問いかけから始め、病名や症状を推測する発言は避けてください。

言ってはいけない言葉・やってはいけないこと

「気の持ちようだよ」「甘えじゃないか」「うちの会社にそんな余裕はない」——これらの言葉は、たとえ本意でなくても、後の損害賠償請求や労働審判に至った事例があります。また、「どうせ辞めるんだろう」といった発言も問題になりえます。労働契約法第5条に定める安全配慮義務は、「会社が認知した時点から」適用されると理解してください。認知した後の不適切な言動は、義務違反の根拠になります。さらに、メンタル不調を理由にした解雇・降格・給与減額は、労働契約法・労働基準法上の問題になりえます。処遇変更は専門家への相談なしに行わないことが原則です。

受診勧奨の伝え方

「病院に行け」と命令的に伝えることは強要になりかねません。一方で、「つらそうであれば、専門の方に相談するのも一つの方法です」と選択肢として伝えることは適切です。受診はあくまでも本人の意思決定であることを尊重しながら、会社として必要な情報提供をする、というスタンスを維持してください。

🔗 判断に迷ったときは、メンタルヘルス対応の専門家に相談することで、リスク軽減と適切な初動が実現します。 →

会社の規模・体制による対応の分岐

メンタル不調への対応は、会社の規模や体制によって使えるリソースが異なります。自社の状況を確認した上で、現実的な対応策を選んでください。

従業員50名未満の会社の場合

産業医の選任義務は従業員50名以上の事業場に課せられています（労働安全衛生法第13条）。50名未満の場合、産業医を置いていないケースが大半です。また、ストレスチェックの実施義務も50名以上が対象です。ただし、義務がないことは「何もしなくてよい」ではありません。安全配慮義務（労働契約法第5条）は事業規模にかかわらず全使用者に適用されます。産業医がいない場合は、地域産業保健センター（各都道府県に設置）の無料相談や、外部のEAP（従業員支援プログラム）サービスの活用が現実的な選択肢です。

就業規則に休職規定がある場合とない場合

就業規則に休職規定がある場合は、その規定に沿った手続き（休職命令の要件・期間・復職条件）を確認した上で対応を進めてください。規定がない場合、休職の可否・期間・復職基準が曖昧になり、後でトラブルの原因になります。就業規則が未整備の場合は、今回の対応と並行して専門家への整備相談を検討してください。

厚生労働省の手引きを参照する

厚生労働省は「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」を公表しており、休業前段階からの早期対応の重要性が明示されています。この手引きは無料で公開されており、対応フローの基本骨格として参照することができます。ただし、実際の対応には個別の事情が絡むため、手引きをそのまま当てはめるのではなく、外部の専門家と組み合わせて使うことが実務上は有効です。

上司からの相談は、会社が動くべき重要な信号です。対応に迷う場合は、早めに外部の専門家に相談することで、後のリスク軽減につながります。

よくある質問